薪酬—销售人员薪酬从激励有效性出发

作者阿东1976刘世... 更新于：2018-06-10 19:19 59660

内容来自 2018-06-12 打卡话题

　　大家好，我刚刚入职一家销售性质的公司，公司绝大多数都是业务人员。最近发现销售部员工工资都不一样，原来公司没有专门的岗位薪酬制度，岗位工资都是面试时确定，谈的多少就是多少。以前领导认为业务人员只看提成，底薪无所谓，但现在老板希望将管理规范化，制定合理的岗位工资。那么对于销售人员的岗位工资，是其业绩越高底薪越多呢？还是有其他的设计方式呢？

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薪酬—销售人员薪酬从激励有效性出发

——从市场、产品、机制方面开展设计

说到工资提升都是令人高兴的事，但说到薪酬设计却是让HR感到挠心的事！如何让薪酬具有激励性，兼具公平性，还要涵盖各岗位，还真是一件不易考虑周到的事！

而销售人员的工资，由于企业的销售及利润指标基本都压在营销一线人员的身上，对他们的工资设计更是要兼顾公平性与激励性，以吸引、激励、留住营销人才。

销售人员薪酬设计思路。

第一、薪酬设计的普遍规律。

其实无论是销售人员工资，还是其他人员薪酬。我们都应该明白，在进行薪酬设计中时一定要考虑竞争性、公平性、激励性因素。

竞争性：对外时是对人才吸引最直接的手段；对内是留住人才的因素之一。

公平性：则是主要对内使用，国人特性就是只愿均不怨穷。所以要在薪酬设计中着重考虑员工岗位间、职级间的公平性原则，以稳定员工的情绪，保持平和的心态。

激励性：要充分发挥薪酬的激励手段，要在内部形成同岗位或同职级之间一定的可追赶性差距。在薪酬上两者之间是业绩奖励或绩效奖励的差距，但都能通过自己的技能提升、努力工作能赶上的。要注意激励绝不是带给人绝望，让人绝望会失去前进的动力。

而对于销售人员的薪酬，设计思路则要从业绩的实现可能出发，考虑影响影响业绩的客观因素，才能具有对营销人员的吸引力。如图所示：

薪酬—销售人员薪酬从激励有效性出发

销售人员的薪酬设计思路（有色块）

第二、销售人员的薪酬设计注意三点。

在上图中我们可以看到其实可以分为三大板块：

常规薪酬设计：是给我们所有员工同志的基本形态的薪酬。在销售人员的身上，应该为一种薪酬的概念。即业绩奖励、底薪设计、绩效投机、奖励机制等内容。这是为在进行人员招聘时给出的吸引人才的基本手段。

影响业绩因素：这是在我们进行营销人员薪酬设计时应该考虑的各个方面。正如阿米巴模式中所言。你在成熟市场做出的成绩，其实与你个人能力关系不是很大，换一个人基本也一样能做出同样成绩。所以在设计时必须考虑相关公平性因素。以保证业绩机制的公平性和对其他单位的竞争力。

绩效奖励机制：对于做出成绩的员工，我们必须要进行奖励或进行加薪。以达到多能多得，多绩多得的公平性。才能使薪酬激励机制发挥应有作用。而不是成了大锅饭或业绩奖励不匹配，导致积极性丧失。

如何设计销售人员薪酬？

第一、销售人员薪酬设计中应注意原则性问题。

在企业薪酬中，一个公开透明的机制，是保证薪酬公平的起码条件。在设计中，应注意几个问题：

1、薪酬理念与原则要清晰，易懂。销售岗位由于入门的要求较低，不论是否营销专业、销售新老手，都可能将做销售作为工作的一个切入点。做得好会一直做下去，做得不好，则可能以此为跳板进行下一步职业规划。

所以将薪酬理念等信息搞透彻，可以清楚说明的规范作依据，会让人快速理解并融入企业的薪酬理念及文化中，增加认同感。为企业吸引更多人才。

2、薪酬规则，员工不参与设定，但可以监督。只有将规则与员工相连，具有一定之规透明度，员工能够了解和监督薪酬制度的制定、管理、和实施过程。具有一定的监督发言权时，会有效减少不公平感。

3、薪酬机制的公平透明性。要想将薪酬做到一律公平，基本不可能。但做为制度的设立者的人资部门，业务的领导指挥者的营销层级领导，必须为销售人员创造获取业绩公平的机制。这样就算薪酬的最后结果不一样，但那只是自己没有抓住机会创造业绩的原因。会减少面对不均衡的怨言和促使心态平和。

4、薪酬设计的差距个异性以之生激励。在销售人员中实行底薪加提成时，在底薪酬的确定上我们一定要考虑职务、专业水平等因素。在底薪上设定一定程度上合理的差距。

但要设立如何追赶、反超的机制。如可以申请职务、专业的评比升级达成底薪酬升级；可以通过业绩指标的达成来完成底薪的升级等。

5、薪酬设计中减少出勤因素影响。销售人员的工作特性，确定其在出勤上的不同。不要死搬硬套的要将出勤情况套上去。就算可以移动考勤，也不要以此作为要求。销售人员的工作绩效在很大程度上取决于销售人员愿意怎样付出劳动、抓时机通关系的去钻研销售。很难硬性规定销售人员行为。只有通过薪酬福利、绩效奖励等来指导他们自动投入工作并提高工作效率。

6、薪酬设计中还要考虑其他收入问题。有的产品类型或推广机制，往往会给予销售人员其他的机会营利。这是一个堵不了的口。虽然不能上制度化，但我们可以在口头上进行强调或说明。但其他收入并不包括通讯、交通、差旅、就餐等补助费用，这些是其消耗费用。

第二、业绩奖励设计中的个性因素问题（公平性）。

在销售人员的薪酬业绩机制中必须的公平性问题，是必须要考虑的，这也是薪酬、业绩影响因素中的个性问题！这将对薪酬的分阶段设计、业绩的提成比例等造成较大的影响。

1、人员区别。是否新员工，对市场的把握从知识、技能与经验等都具有较大的差异。所以要给予新老员工不一样的保护期。有的企业对应届毕业生的保护期长达两年。但根据各企业产品的销售机会、经济水平等进行评估考虑为好。

2、市场区别。对于是否开发完成的市场，还是全新市场、甚至是拟退出市场，在业绩的产生上机会上，是明显不同的！

3、产品区别。全新引导产品、群众熟悉产品、待退出产品。在产品的功能区别、推广与达成销售的机会上同样是区别甚大。

4、地区条件。对于市场开拓的地域条件不同，在生活条件、工作条件等上都会有较大的不同，那么在业绩指标、福利设计等上必须考虑周到。

5、内部公平。在内部是员工最容易进行比较的地方。必须注意企业内部之间、团队内部、同岗之间的相对公平性与差异性之间的平衡。

第三、销售人的薪酬设计示例。

做辚销售人员其薪酬自然要与销售业绩挂钩。但其薪酬设计一定要与销售人员的职级、绩效、业绩挂钩。一般设定为：目标工资（含绩效工资）+业务拓展费用（提成）。

1、新聘的销售人员。

起薪可以不同。可由学历、及试用期考核结果的综合情况按薪酬相关标准进行人岗匹配后，确定薪酬标准。

新员工保护期。新招聘的销售人员，一般可拥有半年培训期，目标工资全额发放，不下达销量指标。但可以申请提前接入销售任务，结束保护期，但需要接受转正评价。通过后，同时下达销量指标，并与各类考核挂钩。

2、成熟销售人员（含经理及销售人员）。

基本薪酬：指按月计发目标工资的一定比例发放。（比例自设，如60%等），

绩效薪酬：目标工资月度发放后的40%与年度必达销量指标考核挂钩。

阶梯绩效：设定必达指标完成率的阶梯绩效指标，激发潜力销售。如下表示例。

序号	年度必达指标完成率M	目标工资考核补发标准(月)
1	M﹤50%	不再补发扣发的目标工资
2	50%≤M＜60%	按目标工资的10%补发
3	60%≤M＜70%	按目标工资的20%补发
4	70%≤M＜80%	按目标工资的30%补发
5	M≥80%	按目标工资的40%补发
6	M≥100%	按目标工资的80%补发