先来看看下这位同学的问题“最近业务部门入职一位新员工，人还不错，但是业务能力表现平平，马上要到试用期了，用人部门还是未确定是否转正。”
在我看来，业务部门其实是个很务实的部门，很多都是拿业绩说话。首先，如果试用期考核指标合理（例如一般多久出业绩，是否有合理的平均值参考一下）的情况下是否达标也一目了然，业绩平平是什么意思，是达到还是没达到呢，其次，我们可以再结合这个员工的学习能力或工作态度等来综合判断是不是该转正。如果表上已经注明了态度、能力及业绩各项指标所占权重就更容易解决这个问题了。由此，我今天分享一下关于试用期我们应该试什么怎么试？如何考核评估？
试用期试什么及怎么试？
1.企业文化匹配度：我就不从什么物质文化、制度文化、行为文化、精神文化这些去细说，通俗易懂的说法就是价值观，做事风格等是否一致。一个讲究团队合作的公司，有的人更喜欢自己做自己的，一个经常加班的公司，有的人只愿意朝九晚五，事情本身没有对错，而是不匹配。
2.职业态度：职业态度就是指个人对职业选择所持的观念和态度。一个人对工作的看法不一样，采取的行动也不一样，可以片面理解为职业成就动机。一个没有任何职业成就动机的人，很难说工作认真、负责、用心和勤奋，把工作当成是生活中的重要组成部分的人，才能勤奋敬业，仅靠装是装不出来的。所以观察是重要的方法，从多方面感知员工的工作态度。比如下班时是否完成工作，未完成会不会跟主管主动沟通过，下班是径自走掉还是跟主管打声招呼，下班临时加一个任务是愉快接受还是拒绝，即使有条件接受也心不在焉等等，根据岗位实际情况来看，另外可以观察试用期员工如何处理工作和生活的冲突。
3.职业能力：职业能力包括一般职业能力（比如学习能力、人际交往能力、团队协作能力、适应能力等）、专业能力和综合能力。同样不是理论课，那就换种方式讲，把这些能力体现形式称为工作方法，而工作方法来源于经验和思维能力。试员工的工作方法，比如可以安排一个很具体而细小的事情让他做，或者按一个很难的问题或者没有没有正确答案的事情，看他做事情的方法；再询问他为什么这么做，能否提炼出有价值的观点等，如果是专业性比较强的岗位就要结合实际工作内容本身来安排。
4.职业绩效：一般情况我们的绩效以结果为导向，做事有没有结果换句话说就是执行力。做事有计划、有条理，会统筹安排，直到有明确结果为止，我觉得就是有执行力的一个表现。
以上这些都是可以在岗位职责、胜任力模型和KPI等这些书面的东西体现出来的，既给新入职的员工划了重点，也可以作为员工转正评估的重要资料。
那么试用期如何考核评估？说到考核肯定最先想到的是绩效考核，那么我们借用绩效考核的一些方法来试一试。比如——
360度评估法：360度评估法是绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），该评估适用于对中层以上的人员进行考核。360度评估可称为多源评估或多评价者评估，它不同于自上而下，由上级主管评定下属的传统方式。评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等通过这种理想的评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。（知道的直接跳过这一段背书）
360度评估法可以发现员工的优缺点，多方位立体评估，会全面了解一个人，避免片面的评价，也可以让员工知道自己的点，以便改善提高。
又比如——
关键事件法：关键事件法是客观评价体系中最简单的一种形式，它是通过对工作中最好或最差的事件进行分析，对造成这一事件的工作行为进行认定从而做出工作绩效评估的一种方法。这种方法的优点是针对性比较强，对评估优秀和劣等表现十分有效；缺点是对关键事件的把握和分析可能存在某些偏差。（此段背书也可不看）
关键事件法是指调查人员、本岗位员工或与本岗位有关的员工，将劳动过程中的关键事件加以记录，在大量收集信息之后，对岗位的特征和要求进行分析研究、对员工绩效进行考核的方法。最简单直接的方式就是用分值来计量。具体步骤结合STAR法（S是SITUATION—情境。这件事情发生时的情境是怎么样的。T是TARGET—目标。他为什么要做这件事。A是ACTION—行动。他当时采取什么行动。R是RESULT———结果。他采取这个行动获得了什么结果）。
最后列举一个最常用的工作日志考核法：工作日志，每一天、每一件工作都记录，一查阅就非常清楚了。
试用期员工的转正考核是招聘的最后一个程序，有的企业简单用一张考核表草草了事，也有企业虽然用“绩效考核”的全面的考评，但大多只是按部就班走走形式而已，所以试用期员工如何考察，要结合企业文化、职业态度、职业能力、职业绩效四个方面，以及企业自身情况和岗位情况来定。比如入职的新员工第一天有的会拿到一张试用期员工考核表（用人部门），表里罗列出了该岗位试用期内需完成的工作，有的员工可能是一张岗位能力胜任表（HR），有的岗位也需要二者结合。
最后再来简述一下中小企业新员工入职到转正的流程吧：
1.招聘前的确认工作岗位及定位。
2.入职前与部门充分沟通，拟好该员工试用期期间的工作要求细分。
3.员工入职当日，让员工书面签收《岗位说明书》/《试用期工作要求及成果表》/《岗位能力胜任考核表》，根据实际情况选择。
4.新员工入职培训（根据实际情况定在入职当天还是其他时间），内容包括企业文化、业务内容及发展规划等，特殊岗位加入岗前培训，比如平台使用规范等。
5.入职一周后HR与员工面谈，沟通工作状态、是否适应，主要让员工感受到温暖，如果有愿意提意见的更好，面谈结果整理反馈给用人部门。
6.入职15天后，引导人进行非正式总结小会，对一些不合适的方式方法进行指导。
7.入职30天后，做一个试用期工作的小结，部门主管和HR都参与，肯定新员工试用期工作的做出的成绩，提出需要改进的地方，以及一些方法指导。
8.入职60天，再做一次总结，如果是两个月试用期，提前十五天发邮件通知员工转正/延长试用期/不能转正的通知。
以上就是一份细致的流程分解了，我相信大家只要好好做到这些步骤，就能在试用期大浪淘沙，收获真金！长风破浪会有时，直挂云帆济沧海！
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40楼 刘亚伟
学习了，感谢分享
39楼 szpd
其实我认为题目中的公司反而更适合KPI，360和关键事件法反而没有那么合适
38楼 KLYYG
马上到试用期了还没有结果，这个公司不是没做好试用期考核的问题，而是连最基本的转正流程都还不完善吧
37楼 戊戍戌戎APOLLO
我觉得一般的小公司把KPI好好琢磨好、用好，就可以规避蛮多问题的了
36楼 PHYONA
其实制定完善的试用期考核制度就可以解决这个问题，有数据有结果，就不会出现这个模棱两可的局面了
35楼 NordoZhen
试用期考核企业文化匹配度、职业态度、职业能力、职业绩效
34楼 03262121
感谢老师分享，学习了，受益匪浅
33楼 Cimei
你好，可是，试用期内不按岗位考核的话 如何得知员工是否符合岗位所需？
32楼 爱吃果冻
很实用，学习了！
31楼 妙无音38998
约定好试用期2个月，可以延长试用期嘛？
雪之風子
@妙无音38998：不可以
30楼 曾小肥
赞赞赞
29楼 曾小肥
赞赞赞
28楼 无泪198612
如果附上照片就更好……哈哈哈哈哈哈哈
27楼 lindance
谢谢分享
26楼 張銘
谢谢分享
25楼 爱凑热闹的橙子
我想问下，主管的主观评价能否作为试用期员工不符合录用条件的证明材料？
江婉婉
@爱凑热闹的橙子：用人部门主管的主观意见很难作为辞退试用期员工的理由，但往往又是我们工作中最真实的理由，因此要尽量想办法帮助用人部门量化他的要求，比如沟通能力，可否考虑放到胜任力模型中，要求新员工积极主动配合其他部门工作、服从直属领导管理等条目，这样未来直属领导在交办工作后可根据完成情况量化打分。
爱凑热闹的橙子
@Eileen江小玲：嗯嗯，好的，谢谢江老师。我还想问一下企业文化匹配度、态度、能力、绩效哪方面更重要呢？
江婉婉
@爱凑热闹的橙子：我这样说吧，在我们公司，评估试用期员工转正的这四个维度企业文化匹配度、态度、能力、业绩，企业文化匹配度和态度我会放在第一位，即认同公司、团队，愿意一起共事谋发展；有了好的意愿还得看其能力是否具备或满足，比如岗位说明书的匹配度，或者说是胜任力是否具备或合适；最后看试用期间内作出的工作业绩（尽可能是量化指标）和好的表现。在试用期内作好与员工本人、引导人及部门主管和周围同事的沟通了解，作好员工工作表现的书面记录及关键事件的记录，再结合员工的工作日志等，就比较好评估其是否合格了，转正后需在哪些方面进行改善也比较清晰。所以哪个更重要，我觉得还是要结合实际岗位需求，比如管理层我会认为企业文化匹配度最重要，但是业务部门更多权重看的是业绩。
爱凑热闹的橙子
@Eileen江小玲：谢谢江老师详尽的讲解，学习了。每次都有看你的文，都是干货果断收藏学习。没想到今天被翻牌了，好激动。
24楼 wuqg62
学习了，谢谢分享
23楼 一水一浮尘
请问可以延长试用期吗？
江婉婉
@一水一浮尘：劳动合同法第十九条 同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期，所以试用期不得延长，否则会发生变相约定两次试用期。
小幸运ZSR
@Eileen江小玲：所以又不想直接辞退，可以延长下吗或者应该怎么处理
22楼 妖艳的无花果17091815
学习了，总是干货满满。谢谢分享
21楼 如鱼游水
很有收获
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