管理的本质,是用善意,去激发和释放其他人的善意。——彼得·德鲁克
如果我们生活在奴隶主时代,可以每天总想着怎么去改变别人。可如今的移动互联时代,人人都可以成为自己的CEO。企业与员工的关系已经不再是管与被管,而是如何能“相互包容,合作共赢”。
领英的创始人里德•霍夫曼在《联盟》这本书中提出。在移动互联时代,企业与员工之间应该从商业交易转变为互惠关系,需要建立起一种互惠互利、共生共赢的结盟关系。企业应该告诉员工,“只要你忠诚于客户价值、为公司创造更多的价值,公司就会让你收获更多。员工也可以告诉企业,“如果公司帮助我发展我的事业,我也会尽我所能帮助公司发展壮大。”
企业与员工的关系应该更像是剧组和演员的关系、或者球队俱乐部和球员之间的关系。双方在合同期内时,可以相互合作、信守合约。合同到期后,彼此可以继续合作,也可以不再合作。但是即便不合作,企业和人才之间也可以保持着持续的联系和良好的关系。
经营企业表面上是经营事,企业里的所有事都是通过人来完成的,所以经营企业本质上就是经营人。
人是公司的无形资产,是不可忽视的巨大财富。经营人是企业持续健康发展的基础,是企业的未来。只有不断地让人才能力得到提高,为客户创造价值,让能力转化为生产力的过程,才能推动企业高速发展。
无论是老板还是人力资源管理者,之所以在人才的问题上不清醒,常常是因为在经营人的意识和认识上存在误区。
1.把人当成工具
企业经营与经商不同,经商只是产品买卖的过程,而经营是产品升级和增值的过程。经商可以单兵作战,而经营则需要带好团队。可是,许多管理者却在用经商的思维来经营,有“铁打的营盘,流水的兵”、“举起招兵旗,自有吃粮人”、这些理念,把人当成工具来看待。
工具,是冷冰冰的物件,想怎么用就怎么用,想什么时候用就什么时候用,想用的时候用,不想用的时候可以扔到垃圾桶里不用,呼之则来挥之则去,用坏了还可以再买新的。把人当工具,就必然不会理会人才的情感和生活、不会关注人才的企业归属感,不会培养人才的能力。
2.觉得员工欠公司的
这类管理者会认为是企业给员工提供了就业机会、提供了生活保障、提供了实现梦想的机会,所以员工理应对企业感恩戴德,理应把自己全部的生命和价值都奉献给企业。他们恨不得榨干员工身上的最后一点价值,却忽视了企业是因为这些员工而存在。员工不仅为企业创造着现在,也同样创造着未来。
企业只是给员工提供舞台,不同的演员在舞台上表演出来的舞台效果截然不同;企业只是给员工提供球场,不同的运动员在赛场上展现出来的运动技巧大相径庭。企业和员工之间是共生共荣,根本没有谁欠谁。
3.认为员工必须服从企业
许多管理者求全责备,对员工的要求近乎苛刻,最喜欢用执行力、服从这类关键词。他们恨不得随便推出一个规定就要求员工一呼百应、全部服从、百分百执行,如果不是这样,就是员工“有问题”,就要想尽一切办法“治理”员工。他们觉得员工的思想工作不重要,不认为公司的制度、规定、指令应得到员工内心层面的支持,或者说至少要得到他们大部分人的理解。
企业应该学军队、像军队,却不能苛求自己一定要达到军队一样的服从。员工到企业来是为了打工赚钱养活自己,是为了找个机会实现梦想,不是来当兵的。与其追求员工的“绝对服从”,不如让他们多感受一些 “家的温暖”。员工有问题往往是人性的共性问题,往往和企业自身平时教育培训指导工作不足也有极大关系。
4.期待人才自己就能展现好的绩效
管理者常常认为提供了舞台就够了,可是没有灯光、没有音响的支持,没有给演员提供一定的练习机会,演员就是天生有再好的底子,演出的舞台剧也会显得干巴巴不好看。管理者们往往忽略人才培养,因为培养人才要耗费大量的财力物力,而且培养成手之后人才还有离开的风险。
企业要给员工提供的不仅仅是舞台,更应该是能够让员工创造价值的“环境”。这个环境不仅指真实的工作环境,更包括公司规则、学习氛围、企业文化等这些软环境。员工只有在企业提供的环境中不断得到滋养、不断成长进步,企业才能得到长足发展。
5.不想让人才享受企业发展的成果
许多管理者觉得企业是股东的、是老板的,员工只是来打工的。你打工我给钱,我们两不相欠。企业发展再好,利益分配也主要是股东和老板之间的事,跟员工没关系,员工就拿好应得的工资就好了。
让员工享受企业发展成果至关重要,只有这样员工才会感受到自己和企业之间的关联性,才会觉得自己是这个企业的主人,而不是被企业“奴役”,才能认识到企业是和自己共同发展,才能发挥自己的主人翁意识和责任感。
企业的竞争最终是人才的竞争,对人才重要性的认识,必须发自内心,体现在行为上,而不是只挂在嘴上。如果企业没有经营好人才,再好的产品,再新的机器,再先进的技术,也没有用。更何况在激烈的市场竞争中,产品同质化严重,客户面对同质化的产品选择太多,这时候企业唯一能依靠的竞争优势就是人才队伍。企业只有把经营人放在首位,才能让企业创造更大的价值。
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38楼 米可可
都说点上了,这些都是目前大大多数企业老板高管们存在的问题,
37楼 米可可
都说点上了,这些都是目前大大多数企业老板高管们存在的问题,
36楼 秋天的蒲公英
支持人性化的企业管理
35楼 曾小肥
经营企业的实质就是经营人,这是个大学问
34楼 曾小肥
经营企业的实质就是经营人,这是个大学问
33楼 張銘
谢谢分享!
32楼 HASHLI
谢谢分享
31楼 Nancy1489999966
连续2天,点开之后的第一篇都是任总的。简单明了的语言中,总是能一语中的,直击问题根本!很有启发,谢谢分享!
任康磊
@Nancy1489999966:感谢支持@_@
30楼 保持底线
多少老板都是这种思维,作为HR怎么去影响这种根深蒂固的老板?
任康磊
@保持底线:3月份我会上线一系列微课,其中有一个会讲这个主题
29楼 李远婷
#赞赏# 任总,高见啊!!!
任康磊
@天涯mm李婷婷:非常感谢哈~
28楼 Helen88468
细细看了,谢谢,已订阅哈。我想开始着手系统学习心理方面的东西,有没有一些指引,比如说怎么逐步深入、有哪些代表书籍或者代表人?
psha
@Helen88468:同问
任康磊
@Helen88468:心理学吗?如果是兴趣可以先学习心理二级。我学心理二级的时候感觉不太适合HR。感觉组织行为学和教练技术比较适合HR,我曾经的一位老师给我推荐的第一本书是《你的降落伞是什么颜色》你可以这本书作为开始。未来我系列微课里面会有人力资源相关心理知识的介绍,喜欢的话未来可关注。
tracy05
@任康磊:期待心理学微课,已关注!
27楼 Lanxi1484719128
谢谢分享
26楼 无形剑客
赞同,那个总监说的没错,只是方式欠妥,老板不能把员工当工具!
任康磊
@无形剑客:是的
25楼 一笑千年
认同,谢谢分享
24楼 相依偎
感谢分享。
23楼 Sophie20130228
说的好。管理的本质,是用善意,去激发和释放其他人的善意。——彼得·德鲁克
22楼 蜡笔小新88
学习
21楼 云和月
这篇文章写的很好,但是对于解决这件事情未必是个思路,实际上彼得·德鲁克管理思想中的绩效管理理念也可以为解决问题提供众多思路。我曾经的一个老板特别推崇绩效飞轮,在他疯狂的工作状态下,我们也确实如同飞轮般开转,会想起那段时间倒确实是我成长最迅速的时间。
任康磊
@云和月:希望详细分享学习哈@_@
20楼 飞翔的山茶花17021509
谢谢分享,很受益~
19楼 暖暖Oo
谢谢分享~
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