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度、能力和职责方面进行考核的，事实上很多企业也是这样做的。
有个点需要提醒一下，绩效的概念包括两个层次。
第一层次是基于“事”的绩效，叫做“绩效考核”，从公司目标、工作计划和职责分解出来的指标，考核周期短，月度或季度，结果用于绩效工资的发放。
第二个层次是基于“人”的绩效，叫做“综合素质评估”，从工作能力、工作态度方面订指标，考核周期长，至少是半年，最好一年一次，考核结果和绩效考核一起用于晋升、岗位工资等级调整。
最好把这两个层次分成两个独立的体系。
4.刚成立的公司如何考核研发部门？
问：老师您好，我想向您请教：一家新成立不久的创业型企业，IT研发部门的目标经常会随着商务需求的变动而变动，这样很难用项目考核法或者KPI进行绩效考核，请问针对这样的情况，用怎么样的考核方式比较好呢？
答：谢谢关注。绩效是和目标紧密关联的，各个部门的小目标要追随组织的大目标，二者协同一致才产生绩效。
您提到公司刚成立，公司的业务目标经常变动，因而导致研发部门的目标也随之经常调整，这样的话，TI研发部门的目标就不清晰，就无法进行目标和KPI考核。
我觉得可以从以下三个角度看待IT研发部门的考核：
（1）务实的角度：考核月度工作计划，每月根据业务需要制定研发工作计划，采用计划完成的质量、时间和成本等角度进行考核。
（2）务虚的角度：采用当下最热门的OKR目标工作法，制定2-3个挑战性的公司目标和研发目标，进而将调整性目标分解形成“关键成果”，其实也就是量化的工作计划，进行持续性的目标沟通，推动公司目标达成和研发能力提升。
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30楼 Sunny3776
学习了
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@Sunny3776：谢谢支持～
29楼 薇薇飏
通过看赵老师的分享，学到了很多关于绩效考核的知识，
@薇薇飏：谢谢支持，很高兴～
28楼 逸梦儿
受益很多，谢谢赵老师的分享！
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27楼 孙靖Michelle
赵老师的分享，非常实用，被您圈粉了！
@孙靖Michelle：谢谢支持和订阅，很高兴～
26楼 云子1981
对于工作量和质量的矛盾问题我觉得一是通过岗位薪酬平衡，第二绩效结果运用也算是工作调整的一个依据。干得多错得多可能就说明这个人不能胜任这么多工作，要么进行培训，要么进行工作重新分配。一点愚见
@云子1981：谢谢支持，您说的很好，赞同～
25楼 martin850710
论语就是问答模式，非常好阅读，好吸收，好效果！
@martin850710：谢谢支持，很高兴~
24楼 曹锋
#赞赏# 赵老师的问答模式很接地气
@曹锋：谢谢曹老师赞赏，很高兴~
23楼 海彬
目标管理
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22楼 豆豆发芽了
学习。谢谢！
@豆豆发芽了：谢谢支持~
21楼 雪誉33588
学习，受益匪浅
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20楼 刺猬的心
和我目前推行的基本一致，赞一个！
@刺猬的心：谢谢共鸣和支持，很高兴~
19楼 DylanDan
谢谢老师分享，学到了新思路！
@DylanDan：谢谢支持~
18楼 Henry27092
说的很精辟，打CALL
@Henry27092：谢谢支持和鼓励，很高兴~
17楼 微习惯
学习了，“抓住了关键指标和计划”
@微习惯：谢谢共鸣和支持~
16楼 彼岸花开kxt
干货满满，学习了！
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15楼 小硕风
赵老师的文章， 认真学习！
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14楼 徐渤bobo
赵老师，可能我的某些话会有些犀利吧。可是我想我应该也是说出了老师们的心声，我也希望更多的爱学习的卡友们明白一个道理，你只愿意去接受被动的东西，接受免费的，自己也不愿意去根据老师们的授之以渔，非要老师把鱼做熟了喂到嘴里，那可能真的没办法得到更多成长。。。
@徐渤bobo：谢谢BOBO老师支持和关注，BOBO老师语重心长，也是希望三茅网读者朋友们加快自我成长，我很认同，谢谢~
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