管理是一个相互作用的过程,管理对象不同,所采取的管理方式也应当有所区别。因此,在进行人员管理的时候,通常会将管理对象按照一定的标准划分为不同的群体,并根据不同群体的主要特征选择相对应的管理方法,尤其是在出台某些政策时,这种划分非常有意义。
在对管理对象进行区分时,从不同的角度出发,可以划分为不同的类别。比如,可以按照层级进行划分,也可以按照岗位类别划分,还可以按照学历层次等。不同的划分标准得出的群体归类,其共性特点会有所不同。
从提高管理有效性的角度来看,按照这种划分标准所形成同一群体,其与管理相关的特征方面应当具有较强的一致性。通常而言,决定管理方式的主要特征包括个体的工作经验、工作能力、需求、价值观等。如果从这几个方面来考虑,按年龄划分形成的同一群体在这些特征方面具有较强的一致性。其实一度很火的80后员工管理、90后员工管理,其背后其实也是遵循这一道理:不同年代出生的人,其性格特征以及在当下所处阶段的需求有所不同,因此所采取的管理方法会有区别。
一、不同年龄段员工的特点
要明确不同年龄段人员的管理方式,首先得明确不同年龄段人员的特点。综合员工工龄、出生年代(比如80后、90后等),可以将员工按照年龄大致分为下列几个阶段:
25岁以下员工,处于这一年龄段的员工全部都是90后,他们大部分人处于刚毕业不久、还正在从学校人向社会人的转变阶段,对于职场很多的规则不了解,专业知识、技能方面、职场经验方面也非常欠缺。对于未来发展方向不明确,好奇心强,兴趣广泛,稳定性相对较差,自信心不足。创新性强,不愿意循规蹈矩。有较强的自我意识,知识面广,对于说教比较反感。
25岁至30岁员工,处于这一年龄段的员工以85后、90后为主。相对于上一年龄段的人员,他们大部分已经有了一定的工作经验,基本适应职场工作环境,也具备了一定的工作技能,但仍然需要进一步提升。他们正处于事业上升期,充满活力,自主性、创新性强,比较注重别人对自己的价值认可、成长空间和发展机会,希望能够做出一番业绩。
30岁至40岁员工,处于这一年龄段的员工大多已成为部门的骨干或者公司的中坚力量,已掌握目前岗位要求的知识、技能,经验相对比较丰富。但他们基本已经成婚,需要承担家庭责任,上有老、下有小,加上房子、车子、社交等因素,物质需求比较高。创新意识逐渐下降,不太愿意进行大的变化。
40岁至50岁员工,处于这一年龄段的员工,他们经验和阅历比较丰富,对公司、行业的认识都比较深刻,忠诚度相对较高,但惰性和自大心理也相对较强,对新事物接受能力减弱,面临新生代员工的挑战,有较强的职场危机感。
50岁以上员工,他们的经验和阅历也很丰富,对人生、职业都有了比较深刻的认识,开始更多的关注生活质量,注重工作和生活的平衡,对工作的投入度逐渐降低。安于现状、不愿意创新,希望安稳度过职场最后几年。但他们对于当前的地位、个人名誉比较注重。
二、不同年龄段员工管理方法的区别
可见,不同年龄段员工的技能、态度、需求是不同的,因此,应当针对不同年龄段人员,采取相应的管理方法。
25岁以下员工,重点加强职场基本技能以及岗位基础知识、技能的培训,管理者应关注其思想动态,营造良好的环境,帮助其尽快完成角色转换,融入现有团队及企业。同时,人力资源部门及管理者应当帮助其确定未来2-3年的发展目标,共同制定职业发展规划。此外,在工作当中适当多表扬,多给予其表现的机会,树立自信。
25岁至30岁员工,加强岗位专业知识、技能训练,及时给予职业发展方面的反馈、建议,帮助明确当前存在不足及需要提升的方向。同时,给予更大的工作自主性,可以适当授权,允许犯错,多给予认可。对于表现较好的员工,多给与晋升机会,让他们看到上升的希望。
30岁至40岁员工,他们的知识、技能、经验已经能够胜任当前的工作,希望得到更大的发展空间,企业需要做的是给平台、充分授权。同时,要防止企业出现职场天花板现象,主动的给予加薪、升职,给他们更多的自主权利。可以让他们牵头开展有一定风险性的新业务探索,给予更广阔的发展空间。
40岁至50岁员工,该年龄段员工面临的最大问题是工作懈怠、观念守旧,应当加强激励。一方面,可以采取岗位轮换的方式,重新激发他们对于工作的热情。同时,安排他们参与行业现状、发展趋势方面的学习,让其认识到自己存在的不足及方向。
50岁以上员工,对于该年龄段的员工,应当调整工作内容,降低工作强度,减轻工作压力,充分发挥他们经验、技能、人脉方面的优势,重点在于解决一些难题,或者提供一些参谋性的建议。可为其配备助手或徒弟,将其经验、技能传承给接班人。
三、主要注意的事项
虽然相同年龄段员工有很多相似性,但具体到个体也可能会有其独特的地方。比如,也有一些25岁以下的员工,由于家庭条件较好、生活压力较小,对工作没有太大的热情。此时首先要解决的是唤醒其对工作兴趣,那就应当先找到该员工的兴趣点,然后与工作进行关联,并采取相关方式激活员工的工作热情。
也就是说,上述所提供的不同年龄段员工管理方法只能供参考,或者说只是一个思路,在实际操作中,还是需要本企业不同年龄段及员工个体的特点采取相应的管理方式。
比如,还可以从能力、态度两个维度划分为不同的人才(如果企业已经开展了绩效考核,也可以加上绩效的维度),从多个维度将员工进行类别划分,然后针对不同类别人员采取更为个性化的管理方式。
总之,不管是按年龄段划分,还是按照其他标准划分,还是要根据员工个体的特点采取相应的管理方式,才能真正解决当前存在的问题,进而取得更好的结果。
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