企业文化

随时引导，榜样作用，才能让文化落地变行动
现在一说企业管理往往都会说到企业文化，无论大中小微企业都会时髦之。而真正能懂能用的企业真的不是很多！就如前段时间沸沸扬扬的名企负责新闻。我认为多是由于文化未落到实处所导致。但有人说了，就算将企业文化建设再好，推行再到位，依然谁也无法保证就算文化落地了，就没有耗子屎来打烂汤了！
是的，没有人能保证，就如国家从宪法到其他法规何等健全，国安、公安、警察，城管，网格到处都是，也不能保证天下全安生！但不能保证，并不代表就不做！
只有尽量将文化落地，以引导方式及榜样力量才能尽可能让员工往企业发展所需要的方向进化，最终展现力量，反哺企业才能促进发展。

一、企业文化的构建应与企业发展阶段相匹配，企业与人员才不致失去方向。
企业文化的提炼与建设必须与企业发展阶段相匹配。要让文化落地，如果不匹配的文化，落地也是一个三不像。就如一个三两岁小娃娃，你非要将成年人的帽子给他戴上，将眼睛、鼻子都框（四川话）完了，那象什么呢？既看不到路，还闻不到花香。对于企业的引导就失去了方向。
在这里不做文化建设的过多讲解。至于如何在企业不同发展发展阶段进行企业文化建设可看我以前的分享《企业文化——得随企业发展阶段进行分步建设》https://www.hrloo.com/lrz/14207750.html。
对于企业发展的四个阶段我们必须要认清。才能让文化的建设贴近企业发展实际。
（一）初级阶段：创业求生存。
以产品和技术来占领市场，只要有想法（点子）会搞关系（销售）就可以。这个时候往往都是老板带着一帮开国功臣在持续打拼天下，这时的文化应随老板的思想走，即老板文化，而管理方面也是处在靠人管人的阶段。
此时的文化建设，基本是一言堂，而这个阶段的文化尚谈不上建设，顶多是模仿。学着领导做，将领导的思想、言语等进行提炼，在老板，领导为主形成一个榜样文化。
（二）中级阶段：维稳求发展。
原先的搞关系就转变成一个个渠道的建设，公司业绩依靠渠道来完成，团队构建也初步形成。这时通过科学的、规范化管理会增加企业效益。这个时期的企业文化建设：需要企业主要领导班子具有坚定的信念，以做强做大企业的气魄和描绘企业美好前景来带动员工，而不能为一点效益而铤而走险。
文化建设方面：一要注意及时纠正短期行为；二在管理上以亲情为主，注重“人性化”;三要注意克服传统文化中的家族观念而导致的在企业中产生的关系网、派系区别等问题。 
（三）高级阶段：反哺做贡献。
在这个阶段，企业发展到已经必须要求管理精益化，才能让企业自行转动，以求得人财物的均衡发展，与匹配使用。企业的整体发展势头良好。随着各项工作的顺利进行，到了企业文化建设的关键时刻，此时企业被成功的光环环抱，容易被暂时的胜利冲昏头脑，需要克服盲目自大的思想出现。而企业的主要领导文化即是企业文化的弊端就会在此时体现，成为此阶段的文化建设的重点。
企业文化建设应特别强调精神层次的升华，制度层次的完善，物质层次的更新等。考虑长远规划，注重企业可持续发展。要进一步夯实管理基础，为下一阶段发展奠定基础。一要克服企业文化建设中的弱点，如学习不够，理念滞后；小富则安，满足落后；用人唯亲不能惟贤；视发展为唯一目标等。二要抓紧抓好内部管理的上台阶,特别是要加强人力资源工作，协调处理好“空降兵”与“嫡系军”的关系。   
（四）终级阶段：集团化超越。
在这个时企业的发展已经不能依靠个人魅力或只是规范化管理来运行了！而是一个管理的引领化过程，特别是现在80、90当道时期，他们的思想先进，公开，在管理上只能引导，顺应中来求得管理的畅通并激发其工作潜力。
这时形成的集团企业依靠的是硬实力（产业化的核心竞争力），整个集团在各产业与公司之间形成系统平台。依靠系统平台来完成管理，靠企业形成的文化、惯性思维来指挥人的行动。文化变管理，销售变营销，渠道成网络，从而形成了系统平台。这个时候的创业者已经可以退休，不再忧虑如何赚钱，考虑的是如何花钱，是国外还是国内。钱有企业平台机器24小时为你工作，人有文化自行发展约束。这是一个梦想，我们的特色共产主义式的理想状态。
在这个阶段的文化已从人为建设提炼，而形成企业文化的智能发展。人的思想往往都是如何做理更好，而不是自企业挖得如何的利我。
此时的文化建设，往往是自行保留原有优秀文化，剔除糟粕，不断的重塑逐渐形成具有企业个性的企业文化,已成功克服惰性习惯，焕发企业文化生机。

二、如何进行文化落地
我们都在说一流的管理靠文化，二流的管理靠制度，三流的管理靠人员。这是一个企业发展阶段来决定的。不能发展必然随着洪流而淹没。那在企业管理中，如何让人能随着企业的文化指引方向走？
从各种理论上我们知道：企业文化，基本上都是大家约定俗成的一些行为准则和价值判断标准。也就是从企业平时运营中提炼形成的一些共通的管理与工作行为，甚至是个人行为。
（一）没有瓶子，哪装得了水——文化表象建设必须要搞。
记得在今年2月我曾分享《由表及里——建设企业文化容易一点》https://www.hrloo.com/lrz/14135772.html。在这里我说到企业文化必须有一定的载体。企业文化建设，光靠说是没用。标语要贴，文化要培训，洗脑填鸭也可以搞一点。没有话语的提醒，国人哪有那么自觉。
表象文化的培训，宣讲，宣传，引导，甚至文化衫等都可做为形式。但现在人都已经习惯了新鲜，讨厌无趣，找刺激，什么新出来，就玩什么。那么现在的微信、QQ，其他公用事业的APP都是我们的工具。如互动性强的APP“玩事”（出自用友），就可以将好的企业文化的贯彻落地随时记录，互动。在企业形成一个积分制的管理方法，将这些文化落地的行为予以嘉奖，记分（好的正分，坏的扣分）以促进参与的积极性。“玩事”可以把难以被员工理解和记住的组织文化，具化成一个个与之对应的“荣耀”勋章，通过员工之间互相收发“荣耀”，可以让组织文化以内在的、潜移默化的方式去激励和规范每一个组织成员的行为，并逐步形成群体行为和组织的基本假设，真正实现文化落地！另外很多诸如荣耀排行、积分兑换、文化圈（类似文中所说的华为的“心声社区”）、拍砖等功能，从不同维度来激励和规范组织行为。当然，还有其他的方法与工具，大家自己再想吧！条条大路通罗马。
（二）上行下效的榜样作用——领导，文化的引导与标杆
为什么我国要树立灭火小英雄赖宁，抗洪抢险英雄李向群，一心为公的雷锋，战斗英雄邱绍营等。因为榜样的力量是无穷的！而企业文化建设，最重要的就是上行下效。
首先，领导层的关注点首当其冲。企业推行的价值观体系中有员工发展客户价值，领导如果真的关心，不厌其烦的念叨，员工必然会言传身教。
第二，奖与罚。“奖罚分明”一直是提高执行力的最佳武器。员工发展也好，客户价值也好，做了能够发挥客户价值的事情就值到奖励，做了损害客户价值的事情就需要惩罚。
第三，合理分配资源。例如关注员工发展不投资培训，再关注培训也没意义。而有的机会、政策要合理利用，使其效果最大化，能起到最好的激励作用。
第四，合理实施。在文化建设中涉及行为标准，工作标准，制度文化等。不能合理的实施往往就会让文化成空。 很多制度与流程都是领导打破的，上梁不正下梁歪。所以树立领导榜样，引导正确行为是文化落地利器！
（三）文化落地还需要软硬兼施——形成行为工作习惯。
文化落地，在表象的制度要求与一定的奖惩措施是必要的，即从规矩上告诉大家哪些底线是不可逾越的、什么是被特别鼓励的。无论是制度建立，还是流程设计，要让大家知道什么事该做什么事不该做。而对于资源分配，政策获取均需要通过制度和流程去支持。在此之外。我们还要充分发挥人性易感染性。针对个人行为习惯，还需要利用很多软性的东西去感动、感染员工。铁汉也有柔情一面，通过不一样的“柔情”形式，感召更多的人。
而我以前常说习惯的养成需要一个过程约需28天，但破坏往往就在一瞬。所以榜样的不断树立，表象文化的不断花样显现，不能让人烦，还得往心里去！需要深思！企业文化要赢得员工的认知、认同，选择适宜的方式方法很重要。员工们更倾向于接受轻松、愉快的宣传方式，工作之余，也往往对于贴近自身工作、生活的内容更感兴趣。通过微信、其他网络和工作时机的有机结合，员工能更深度参与到企业文化的建设中，自觉接受文化熏陶，逐步形成习惯。
总结：文化养成与落地，不仅在于提炼，还在于习惯养成。多频次高强度的外部刺激,到了一定时间后,形成一个习惯,最终让员工变成日常的自然行为以好习惯为荣,文化自然就落地了