调薪，大学问

作者 Miss一点儿李... 更新于：2017-11-12 18:00 71085

内容来自 2017-11-16 打卡话题

　　不知不觉距离2018年只有1个多月的时间了，每年的这个时候，各部门都在总结过去展望明年，同时，HR也慢慢成为了大家眼中的红人，因为年度调薪又要开始了。大家都眼巴巴的望着HR，今年的调薪政策是怎么样的，自己会不会被调薪，会调多少？HR宝宝们自己也埋在电脑前，紧张的出台着方案，计算着调整比例，如何才能让员工心服口服。
　　各位牛人来聊一聊，你所在公司每年的年度调薪都是如何做的呢？

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说到年底调薪真是几家欢乐几家愁，欢乐的员工准备下一年继续努力，而愁闷的员工抓紧一切时间观望新机会，毕竟工资是大部分人安身之本啊。一次小小的偏差都有可能导致之前的培养鸡飞蛋打。可是根据公平理论而言，员工期望的公平不仅表现在内在的自我比较还表现在外在的他人比较上。这样就会产生巨大的心理不平衡，而越是努力、相对优秀的员工越会出现这样的敏感期。所以，调薪真得是企业年度最棘手的问题。

但公平又不单单只体现在年末，员工似乎时时在比，那么既然这样，可以参考的方式如下：

一、薪酬调整原则

1、业绩调薪

业绩调薪就直接反应在员工工作的努力程度与对企业的贡献上，我们采用的方式与绩效结果联系，一年两次，按部门人数比例，约有排名前10%的员工有调薪资格。调薪基数以员工岗位工资依据，调整比例为8-15%。而8-15%的区别与所在部门与公司业务目标权重相关，相对业务部门调整幅度会大于职能类部门。另外，将次调薪结果作为员工评优、特批调薪的资格。

2、年度普调

年度普调，首先参考企业下年度业绩目标，从企业业绩达成预期、市场预估与风险等角度，确定年度人员成本调整范围；其次，根据企业所在地区社会平均工资、最低工资、社保调整范围、CPI变动等因素中预计公司人力成本增加幅度；最后，根据员工实际工资收，对于基础职位的工资要引起关注，因为一旦政策调整后，有可能导致部门岗位基本工资增长，所以基于以上三个条件，对于企业薪酬调整做出预估。

3、特批调薪

虽然以上两个方案进行后，业绩突出的员工实际已调薪多次，但对于公司的实际薪酬而言，确实与行业整体水平有不小差距。而有个别员工在工作的表现及对业务的支持有目共睹，所以在整体调薪结束后，公司还会进行一次董事长特别批准调薪，人数一般控制在全体员工的3%-5%，而调薪比例一般会提高2-3个薪级。

二、岗位调薪上限

对于以上薪酬调整，特别是与业绩相关的调薪，不仅要鼓励员工的贡献，同时还要兼顾大部分员工的公平感，所以在调整时，推荐大家使用“绩效矩阵“。

调薪，大学问

主要思路：将员工绩效评价等级、员工薪酬与同行业内的比率来决定员工的薪酬增长幅度。假如，员工绩效评价为A，而员工薪酬与同行业内的比率是0.95，则员工的调整幅度为11-13%，但如果员工样本与同行业内的比率为1.25，已达到企业薪酬范围的最高上限，原则上已不再调薪。但在实际操作中，为了鼓励员工的积极性，一般依然会进行调整，但调整比率为最低区间，即5-8%。