招聘甄选：有尺才可丈量，方法可以突破

作者流音桥 2017-10-18 15:46 55531

内容来自 2017-10-23 打卡话题

　　我们是一家大型的连锁童装企业，在全国范围内共有2万多名员工。由于公司今年快速发展，门店数量不断增加，需要招聘几百名储备店长和基础营业人员。但是短期内如何快速招到适合的人才也是一件困难的事情，我们通过校园招聘以及人才市场等各方面渠道，收集了较多的简历，但是只看简历的话，由于前来应聘的人员要么是刚毕业没多久的学生，要么是有类似工作经验的年轻人员，基本上简历大同小异，很难识别哪些人适合，特别是对于储备店长的人选甄别，很容易出现误判，而一个个进行面试，也没用那么多的时间和精力。
　　请问各位牛人，能否提供一些指导的建议和方法，帮助我们在众多应聘者中高效地招聘合适的人才？

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一、问题

1、大型连锁童装企业，全国范围有2万多名员工。

2、公司快速发展，需要几百名储备店长和基础营业人员。

3、通过校园招聘及人才市场等渠道收集较多简历。

4、需要找到方法识别人才，特别是储备店长。

二、分析&建议

问题的描述略有些分散，而且有些地方描述略显模糊。不过不要紧，我们借此正好来做个梳理。

1、作为一名招聘人员应知应会

从案例的描述来看，这位HR从一些渠道获取了不少简历，只是发愁如何从简历中进行筛选，自己对于应聘对象的能力素质并不十分清晰。

虽然本人的招聘经验并不丰富（工作经历一直是综合模块管理，招聘经验不算多），但是作为一名招聘人员，理应清楚自己要招聘的人员是啥样的。

岗位是确定的（储备店长和基础营业员），那么对应的能力素质要求也应当是明了的（全国都2万多名员工，规模不小了，不可能管理上都一无所有吧）。

那么，标准清晰的情况下，只需要对照标准筛选就可以了。

如果实在不知道储备店长怎么识别，那么可以用历史分析法来入手。

我们可以找员工档案管理的HR同事，调一下现任店长/储备店长的简历信息，将其中一些公认比较不错的店长/储备店长的简历条件和性格特点进行归纳，梳理出一套类似于胜任力模型的指标。具体的我就不列了，每个企业用人标准不一样，而且自己归纳印象更深一些。因为要取得一些比较敏感的信息，好好跟HR同事沟通，应该是可以的。

在操作过程中，我们可以再做进一步的细化：哪些指标是在简历筛选阶段用的，哪些是在初步沟通时判别的（无论电话还是直接面试），对于储备店长哪些指标还需要背景调查等。

另外就是结合领导的用人习惯和用人偏好，他们更希望有哪些特质的人等等，对人才甄选的标准再做一些微调。

2、面试还是必要的，可以在初筛之后

不管如何，我觉得面试还是不可以省略的。第一，简历有水分是常态，更何况还有很多简历是写的不清不楚的；第二，看文字和看人有本质的区别，文字是可以经过深思熟虑和掩饰的，而直面追问容易暴露人的本性；第三，如果存在地域上的不便，那么可以采用电话面试或者视频面试等远程方法（现在科技这么发达），而不能不面试。

你要清楚，面试都无法清楚地判断一个人的好坏，更何况不面试，那偏差得有多大呀！无论是招聘还是甄选，乃至上岗前培训、员工安置，再到不合格淘汰、离职办理，这可都是满满的成本呀！可谓一步错，好多损失。

如果实在人太多来不及面试，我们可以简化缩短流程、提高面试效率，或者提高简历筛选要求之后再安排面试，减少一定的面试量。但面试到通过再到报到的率还是要把控好，别余量过少导致完不成指标。

3、可以适当建立一些稳定的供给渠道

其实公司做到如此规模的话，应该会有一些人力供给渠道会找上来，大家可以建立一个稳定的供给合作。企业支付一定的费用（按人结算）给这些渠道公司，渠道公司可以帮忙宣讲和初试把关，可以省去很多工作，合作久了也容易形成默契。

当然，适当的也可以建立一些自己的招聘邀约力量，这样一定程度上可以避免完全被渠道公司签着鼻子走的尴尬。

4、其他招聘方式的灵活运用

除了传统的网上下载简历邀约面试、人才招聘会、校园招聘等渠道，现在互联网渠道对于招聘HR来说也是可以灵活运用的。

譬如，用做微商的方式组建兼职招聘团队，也是不错的思路哟（这点大家如果有兴趣，以后可以在打卡话题或者另外找机会交流）。

三、总结

1、总的判断来看，这位HR也是新手招聘吧。新手不用怕，照着标准大差不差的，摸索一阵子就能找到感觉。当找不到现成标准的时候，可以从历史数据中找出很多可用信息，花点心思去整理和归纳吧。

2、面试这个环节还是要的。看人得尽量看透彻，否则，成本的浪费以及用人部门的投诉，无论哪个都够受的了。如果一位候选人啥情况，作为招聘的HR不能做到比其他人还清楚，那是绝对的工作失职。

3、用量达到一定规模的话，要么扩充自身团队，要么就是细分外包。两者各有优劣势，可以组合运用。