薪酬保密？别开玩笑了，真能保密？我是HR，我都骗不了自己。是不是员工听到HR这么说，也笑了：保密？我和你说什么情况下可以保密，就是我知道拿的并不比别人少，我才不会说什么。否则你人力资源部能安生？看到这个话题，我也搜集了一些网友观点，简单呈现一下，如图。
好了，言归正传，谈谈我对薪酬保密这个话题的个人见解，分几个小点来讲，用心去体验，有没有道理？
鸵鸟：薪酬保密是老板的一厢情愿
谈薪酬保密的实质，不防先娱乐一下BOSS们。大家知道鸵鸟可能是陆地上体型最大的禽类了，奔跑能力也很强。但鸵鸟有一个特点，遇到危险后，常常选择将小小的头钻进沙土里“看不见我，看不见我”，大大身躯仍然还暴露在外。我觉得这和老板老板薪酬保密的政策有相似之处，这事干的有点一厢情愿。
老板为什么要进行薪酬保密，无非是想杜绝因为薪酬而引发的一系列劳动纠纷和矛盾，维护一个“和谐”的团队现状。这些矛盾和纠纷都有哪些呢？员工A发现同事B比自己工资高了，员工B发现后来的C比自己还高，员工C发现自己和应届生工资差不多高，员工D发现自己的主管比自己工资高出一大截，但大部分活都是自己干等等。更过分的是，我遇到过的一个下属，是保安队长，资格较老，因而工资待遇还不错，比新来的行政主管还高，于是他就在背后说：他凭什么管我，工资还没我高呢？一种观点认为，在劳动者眼里，比我低的没话说，比我高的我怎么都不服。所以不能让员工去打探、议论别人工资，这样老板和HR才能耳根清净。
耳根清净了吗，HR最清楚，在这件事上没人愿意做什么狗屁君子，不想告诉别人自己的工资，但对别人的工资却有100份的好奇心。特别是和自己的岗位具有可比性和竞争性的同事，我怎么也要知道他拿多少钱，“不患寡而患不均”嘛。问题就摆在里，就摆在这里，挥之不去。
野人：有用么，至少几片树叶可以遮羞
薪酬保密是顾头不顾尾的办法，是一种刻意回避问题的做法，可为什么那么多企业和老板还是坚持这个政策呢？薪酬保密不是中国企业发明的，你会发现很多跨国企业也是有着要求的。又要说那句话了，存在的就是合理的。我们也来看看它的存在合理在什么地方？
第一个作用，我不能让竞争对方知道公司的薪酬情况。业务和产品的竞争是表象，核心的竞争是人才的争夺，互挖墙脚不能说是违背道义，只能说人才资源市场化运作，人总是在追求收入的增长，当然会选择待遇给的高的单位。竞争对手若获取了公司薪酬信息，后果可想而知，对方只要看中哪个员工，简单粗暴直接用钱砸啊。其实薪酬信息暴露之后，不至于挖墙角这么简单，对方可以通过薪酬信息掌握你的成本管理情况，你的内部分配方式，这些都是分析竞争对手的高价值信息。
第二个作用，不用我说都应该想到了，就是关闭敏感话题，给“镇压”找个借口。老板们可能不敢想象每天每个人都在议论个人收入的场景，不敢面对员工们纷纷拿着工资条来找他说理。所以明知这是违背民意，还是要一意孤行，至少你来找我要求调薪的时候，我可以说“我们是薪酬保密的，你是怎么知道别人的薪酬的，根据规定，要处罚你的。分配没有绝对的公平，既然如此，能遮掩就遮掩吧。
囚鸟：关着我，可是我知道自己可以飞的更高
我就说马斯洛三个字，你就知道什么意思了，人的最高需求是实现自我价值。什么是实现自我价值呢，怎么才知道实现了呢，名或利来了。在企业的芸芸众生们，做不了公众人物，因此价值只有用货币来衡量了。这个价值可能是和老板发给的薪水是不对等的，因此，员工内心真正想知道自己值多少钱，而不是你给他多少钱。
炼丹炉：真金不怕火炼，舅服你
天下无贼，不是真的没有贼，一念成了佛，一念成了魔，除非是让贼心都消失，真正做到公平公正，就不怕员工打听和议论，产生各种纠纷和问题，因为打听的结果是内心的平衡：薪酬政策公开透明，调薪依据合情合理，薪酬差异有根有源，经得起考验。
纵观五千年中华史，贯穿着土地分配的问题。封建社会“普天之下莫非王土”，土地集中在王公贵族和大小地主的手中，老百姓只能靠租田为地主打工维持生计，苛捐杂税数不胜数。民怨积累到一定程度，民不得不反，农民起义的初衷不过是为了拿回土地活下去。新中国成立后，为了土地分配也是几经坎坷。集团土地所有制本质不变，但分配模式始终不能激发老百姓的劳动积极性。直到分田到户出现，问题才算划了一个句号。分田到户，以家庭为单位，根据人口数量分配土地额，各个家庭经营属于自己的土地，庄稼收成怎么样全靠自己付出了多少汗水。农民为了提高产量，装满粮仓，千方百计的搞好种植生产。土地给你了，每个家庭是独立核算单位，提高了劳动积极性。同时，政府一步步减轻农业税，甚至增加土地补贴，终于练成真金。
企业内部分配也是一样，要想做到公平公正，必须用“真金”的思维去建立分配制度，真金不怕火炼。建立公平公正的薪酬制度要注意以下几点：
1、建立以3P为基础的薪酬分配模式，什么是3P,即岗位因素（POSITION）\个人因素（PERSON）\业绩因素（PERFORMANCE）。不公的岗位具有不同的岗位价值，可以通过岗位评价来评估，岗位评价是确定岗位之间薪酬差异的基础；个人因素即在相同岗位上的个人差异性，如技能水平、资历、经验等等，体现出个能能力和水平的差异，对现实能力的肯定；业绩因素要考虑到所在组织的绩效和个人绩效贡献情况。一个团队业绩做得好，团队成员可能分享的成果也更多些。同样是一个团队的成员，要看个人在这个团队中的贡献大小来分配才公平。
2、组织与个人工作量化和会计化。能够进行核算的工作才是可量化的，能够进行核算的工作才能够清楚地统计个人业绩和价值，这是公平公正的基础。
3、动态调整薪酬的公平性。薪酬模式的基础做的不多，还要注意薪酬的动态调整。如年度调薪的调薪幅度，调薪差异性依据、调薪流程和沟通等，职位晋升后薪酬调整的依据和幅度都有有标准，经得起推敲。
4、薪酬水平的外部市场竞争力。除了注意薪酬内部分配的公平性之外，外部市场行业还必须要考虑。薪酬的市场对比水平，不是盲目攀比，老板也不可能不考虑成本问题。理性的说，根据行业水平、公司发展规模和时期，公司下一步发展定位和留人政策等等，制定和掌控客观合理和具有市场竞争力的薪酬水平。
5、让肯干的人有平台拿的更多。薪酬制度应该具有灵活性，不能让员工一眼看到下半辈子都没有希望了。而是对各个年龄段和层级的员工，都可以通过自己积极主动更加努力而获得更多的汇报。比如有的软件公司，将任务分解为一个个工资包，工程师可以根据自己能力自己领取。如果你完成了手中的工作，还想赚的更多，那么你可以去选择能力和精力可以承担范围的工资包，多劳多得。
简单总结一下，薪酬保密本身问题源于薪酬分配与管理不到位。大道至简，能力抓着这些理念再去操作，是否更加神清气爽些呢？什么理念，就是说薪酬管理说起来简单，做起来举步维艰。要求我们坚持基本的原则，公平公正，遵循科学的规则，有标准有依据，达成简单真理的目标，天下无贼。
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作者简介：快乐farmer仲丹, 极简主义人力资源理想家，具有研究生学历的假学术派，受伤成自然的伪实战派。坐拥从不畏挂彩的高起点小白修炼为人力资源大当家的侥幸经历，致良知，向初心，披荆斩棘，冒充职业化修炼专家，愿意倾心分享奔跑孩子的摸爬滚打。有一句不知是不是座右铭的大白话：提升不过是自己逼自己。
上榜得茅豆
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9楼 Only柚
棒棒哒！(^▽^)
8楼 闲情逸致之竹简
学习了！
7楼 騎著蝸牛去相親
受教了，谢谢分享
6楼 蔡振锋
#赞赏# 3PM 很有启发。学习了！
5楼 伊里丝42692
学习了，谢谢！
4楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 做个三P真的不错！我领自己的钱，你要靠自己！
3楼 Elizabeth66619
学习了
2楼 曹锋
#赞赏# 最有价值的是3PM薪酬分享，而不是简单的好或坏
1楼 小玲玲小宝宝
学习了