培训不能因噎废食

作者流音桥 2017-09-19 12:32 57659

内容来自 2017-09-20 打卡话题

　　我们是一家高新技术型企业，技术作为公司发家致富的手段，特别受到领导的重视。而我作为公司的培训专员，经常被领导教导：“公司想要在行业中保持前列，必须拥有一支高素质的员工队伍，而高素质员工队伍的建立，培训工作必须做到位”。因此，在这样的企业文化下，公司的培训工作一直做的很完善，从计划到实施，从外训到内训，培训经费也相对比较支持。可是，培训总是伴随着风险，很多员工并不认为培训是福利，相对于公司给的培训，他们认为拿到手的才是最实在的。结果公司为员工的培训投了资，员工知识技能获得了提高，反而却被竞争对手高薪挖走，培训后员工流失让我感觉到自己所做的工作仿佛是在给竞争对手做嫁衣，自己的投资打了水漂。
　　请问各位牛人，我应该如何避免培训后的员工流失问题呢？

展开

一、问题

1、高新技术型企业，技术是公司发展的主要手段，领导重视；

2、公司想要在行业中保持前列，必须拥有一直高素质的员工队伍，培训工作必须做到位；

3、在这种文化下，培训工作一直很完善，培训经费比较支持；

4、员工不认为培训是福利，认为拿到手的才是最实在的；培训投了资容易被竞争对手高薪挖走，给他人做嫁衣。

二、分析&建议

1、我们能因噎废食吗？

这个问题很显然，不能。那么同样的，我们不能为了怕竞争对手挖我们的人，而不敢做培训。

公司的思路很清晰，要走在行业前列，培训（抑或是研发）的投入是必不可少的，而且也是公司基业长青的奠基。

国内的商战文化确实是喜欢赤裸裸地走捷径，以钱压钱挖人+价格战恶性竞争也十分常见，但是要知道，这种做法永远不可能长久，甚至只会把自己的路越走越窄，当劣币将良币驱逐完了，那么自己也离死不远了。

然鹅，我们去看看那些顶尖的企业和人物，他们是怎么想的？他们从来不考虑竞争对手会抄自己什么，而只会担心自己无法再创新。有句话说得好：“一直被模仿，从未被超越”。这是一种境界。而保证创新的来源，就是不断的思考以及对团队的必要的培训。一流的创造模式，二流的复制模式，三流的人只想不花钱套模式。

所以，作为企业的当家，保持清醒的头脑，永远不要因噎废食。这一点，我觉得这家公司的领导是对的！

2、正面思考问题，把自己做得更好！

培训后的人才为什么会流失？剖清楚原因，我们就可以有对策，有对策就不用过于担心。还是拿吃饭来比喻，我们可以想好各种应对，譬如把事物做软做细碎、加汤等等，减少噎着自己的概率。

这个问题我们从3个方面来看：

（1）公司能做什么？

我们从马斯洛的需求理论来看，员工在不同层次是有不同的需求重点的。

培训不能因噎废食

HR工作做到精益求精，时刻关注公司员工，特别是核心骨干员工的需求和其所处的阶段，并且在公司的一些体系设计（薪酬体系、福利体系、培训体系等）上打中他们的要害，那么就可以很好地帮助公司稳住人才队伍。这就是公司能做的防患于未然的动作！

公司培养了员工，但员工依然要去竞争对手那里，肯定是竞争对手在某些方面更好地迎合了他们的需求，问题到底在哪里？这时候离职面谈就很重要了。

离职面谈不是为了挽留什么（一般到末尾阶段的是挽救不了的），而是为了挖清楚到底什么原因、他们看重的什么是公司没有或者暂时提供不了的，其中，哪些是公司可以在未来改善的，哪些是公司的短板需要弥补的，这就是离职面谈的价值。弄清楚这个，也就是公司可以做的亡羊补牢的动作！

这里可以大概地列举几个方向，供大家参考：

A. 薪酬：这是竞争对手挖人的最主要的手段，原公司给你多少，我翻个倍，反正这事儿（业务）到时候在你的努力下真能带起来，这点工资算不了什么。这逻辑太简单了，却是最难防的；——对于这种情况，我们一定不能慌，不要因为这个而去盲目地动自己的薪酬制度，我们要做的是审视自己公司的薪酬标准，是否符合这几条基本原则：对外的竞争性（跟总体市场比而不是跟挖人者比）；对内的公平性；激励性；公司的承受力等等。如果与原则相违背的，才需要去调整（低于市场行情的，那确实是要加，不过我相信舍得花钱培训的公司薪酬不会太缺乏竞争力的），毕竟薪酬制度是很严谨的事情，经常变动会影响员工的士气和安全感。

B. 股份：打工族都梦想着自己可以创业当老板。分享公司的经营成果，这是大部分人都梦寐以求的，也是现在很多公司用以吸引人才的手段之一。小公司么，许诺太容易，我们也要看清楚是不是要跟进，还是那句话，要么不做，要么就得想清楚，小老板不行了拍拍屁股反悔，你行不行？不行就得想好了。

C. 对公司某些方面不满意：大部分的不满意来自于不公平，我们在制定制度的时候要确保公平性，在执行的时候要注意一致性。不要小看一些小动作，一个点不足以引爆，但积累多了也会引发问题。

当然，这些问题只是单独的点，我们更重要的是在解决这些问题时考虑面的事情，也就是我在前一段中所说的公司体系设计上要尽可能多地涵盖可能会面临的问题。看公司的阶段，如果是体系初创，那么多一些预演，看得远一些；如果是体系运行阶段，那么定期评估和改善。（非此次话题的主体问题，篇幅关系不作展开）

（2）失去的未必都是好的

公司重视人才培养，体系各方面也领先于市场，除了员工自己个人原因（地域、家庭等原因）以外，员工还是要坚持去竞争对手那里，那么这种人是不是我们所要的与公司价值观高度契合的人？这反而是我们要重点考虑的了。

因为只有价值观不够契合，才会因为一些不是很关键的问题而漠视公司的培养，做出伤害公司的事情。往长远了看，这种人失去了也不可惜。

如果不幸你培养的人都是白眼狼，那很抱歉，公司的价值观体系一定是在哪里出了问题了，也许需要加强一下真正的感恩文化建设了。

（3）真正的强者是怎样一种心态？

铁打的营盘流水的兵，真正的强者不会因为一些眼前的失去而害怕什么，他们除了痛定思痛，更会坚持走正确的路。

什么是正确的路？为公司培养人才，为行业培养人才，进而为社会培养人才，这是大爱！同样，我们看一名干部优秀不优秀，不是看他能出多少业绩，而是要看他能培养多少人才，这些向他汇报的人有多优秀！鬼谷子知道其人的不多，但看看他那些弟子，我相信没有人会轻视他！

在这个逻辑下，当你培养了足够多的人，那么，你自己的公司还会担心人才不足吗？这些你培养的人，真的会个个离你而去吗？

我们来做个极端的数学题吧。假设你花10万培养一名骨干，10个人的话就是100万。很不幸，走了一半，那么也就是你花20万培养一人，而这5人（假设年薪20万）是你培养出来的，本身接公司地气且对公司有极高的忠诚度。

而竞争对手花40万以上挖你的人才，他每个月都要比你多付1倍的工资，而且这名员工的存活有一半的概率（相信这是很乐观的估计了），那么半年以来他已经承担了你的总代价但却只得了1名自己难以掌控的人才。而且更何况这位所谓的人才既然能跳一次，就会跳第二次。未来竞争对手公司一旦有发展了，这人的野心会带来什么，我们都不好说。相比你那边的5人，如何用好他们，来推动你的公司发展，这才是你要重点关注的。

所以说，我们不能因为失去什么而去忽视自己该做的。这才是强者真正的心态。

当然，也许有人会说，你明白啥，老板第一位是要赚钱，是要生存，而我却认为，做正确的事情，钱只是做正确的事情的结果。而且这个社会就是很有意思的，只要你敢于创新敢于带头，就有人服你、跟随你，当你引领规则的时候，规则就能帮你源源不断地赚钱！之前看过一篇文章，说苹果和三星的手机为什么不走低价路线？这篇文章的分析是很不错的，推荐大家可以找来看看，里面的思路我们也可以作为借鉴的。

相信马云也面临过生存的问题，但我相信马云一定没怀疑过他要做的正确的事情！

三、总结

1、我们不能因噎废食；

2、正面思考问题，把自己做得更好：良好的体系设计，打准核心骨干人员的需求；弄清楚员工离职的真正原因，推动公司制度建设的进一步升级；

3、以强者的心态面对，坚信做正确的事！

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。