人资管理的仪表盘思维

作者曹锋更新于：2017-09-09 21:42 61951

内容来自 2017-09-11 打卡话题

　　我们是一家目前有着六百多人的公司，我是公司的人力资源经理，跟着公司从初期一直做到现在，有五年了。前几天老板现在说，要设计一个人力资源仪表盘给他，让他很清晰的知道公司用人状况和人力资源管理现状。
　　我不是科班出身，之前也没听说过人力资源仪表盘。通过查阅资料大概知道了一些，这是一种关注人力资源效能的工具，需要进行精确的数据统计和分析。虽然知道了模糊的概念，却不知道到从何做起。比如人力资源仪表盘要怎么设计，需要涉及哪些指标？呈现出来的样子该是怎样的呢？这些指标对于人力资源的指导意义何在呢？
　　请问各位牛人，作为公司的HR负责人，应该如何建设好人力资源仪表盘呢？

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我是齐涛老师不折不扣的粉丝，他的文章我总会在第一时间阅读（对面的齐涛老师看过来人资管理的仪表盘思维），因此，当系主任邀请写人资仪表盘时，我的第一反应是，这个齐涛老师写过，找他就对了。嘿嘿，他肯定是要找的，但不表示我会被放过（可以想象下系主任的表情）。还好，虽然对人资仪表盘了解不多，但接触运营仪表盘、财务仪表盘不算少，系统分享谈不上，说说感受还是可以的。

一、什么是仪表盘

从外形来看，仪表盘图表是模仿汽车速度表的一种图表，它简单、直观，有强烈的视觉冲击。

从内涵上讲，仪表盘是为了实现某些特定目标而对重要信息进行的视觉传达方式，对数据或内容进行组织排列让人一目了然地掌握其所要传达的信息。

从功能上讲，仪表盘是一种关注人力资源效能的工具，常用来反映预算完成率等比率性指标。无论是决策者，还是普通员工，都可以利用它来展示聚合分析的结果，体验到决策分析的感觉，最终推动业务流程进展，提高工作效率。

二、为什么领导需要人资仪表盘

当领导开口向人资要仪表盘时，意味着我们的工作并不能让老板满意，他想更清晰地知道公司用人状况和人力资源管理现状，以及人资目前存在的问题。

　　不少人资还处于埋头苦干的状态，招聘任务达成，内外部培训的推进，绩效存在的问题……人资做了很多工作，甚至很到位，却没有系统的汇报，人资虽然有很多直接的数据，却没有充分利用起来，形成老板眼里的盲点。

很多人资习惯一招鲜的模式，而随着企业的发展，对人资的要求越来越体系化，老板不仅要结果，还要清楚每个环节的运行状态，以及对未来趋势的影响。这样的要求导致习惯就事论事的人资捉襟见肘，无法站在战略高度，仅仅盯着六大模块，使得人资地位日渐式微，无法满足公司的需求，甚至逐渐成为鸡肋。

随着企业的发展，人资的迅速发展，人资部门的新增数据令人应接不暇，庞大的数据及对信息的解读为我们设置了一道门槛，如何把控现阶段进度去衡量目标的进展？

利用数据创建一个呈现重要信息的仪表盘，成为人资工作的自救的一个出口。这样做的结果，不仅人资工作井井有条，更容易通过仪表盘体现最直接的视觉效，有助于动态化的掌控人资。

稻盛和夫曾这样评价运营仪表盘：“如果不看每一天的数字，就像不看仪表盘驾驶飞机一样，不知道飞机飞往何处，在哪里着陆。同样，不看每天的经营数字，就不可能达成经营目标。”人资虽然不可能精确到每天的数据，但也不应该局限于结果，更应注重过程数据，以及各种数据之间的联系。

三、人资到底起什么作用

很多创业公司及中小企业，把人资定义为招聘以及一些事务性工作，这种毫无技术含量、可替代性高的定位并不是人资的核心。当人资与业务紧密结合，在公司管理中的作用才能凸显出来。

人资是一个公司的风向标，人资做到位的时候可以贯穿公司经营管理的各个环节。做好人资仪表盘，利用好人资数据可以更好地把控公司的发展节奏和方向。如果把一家公司比作飞机，人资管理不是发动机，不可以产生动力；它也不是机翼，不可以产生福利；但它是仪表盘，能告诉你在什么地方，面对什么样的情况，可能有什么样的危险。

四、人资仪表盘应该分阶段进行

仪表盘的设计思路其实很简单，你希望仪表盘传达哪些信息；仪表盘的使用者有哪些；包含的重要指标有哪些；反馈哪些信息？这些要素不是一次性完成，而是随着企业与人资的发展不断完善的。

第一个阶段，在人资发展初级阶段，HR像一个救火员，可能完全围绕着招聘。这时候人资的数据相对比较单一，即使没有统计，也可以从结果知道的一清二楚。

但这个阶段不会一直持续下去，肯定会达到第二阶段——从招聘逐渐到培训等模板，从单一到多元。这时候，我们必须有人资月报，保证需要的数据都会记下来。

第三个阶段是企业真正进入成长期。这时候我们必须人资体系化，关注的不是招聘，而是人才储备，梯队建设。这时候重要的是成果统计与分析，需要更系统更完善的数据统计为老板的决策提供支持。

这时候，人资不仅仅是做眼前的事，还要重视预算，否则会在公司后期发展中形成很大的阻碍。要做好成长阶段公司的人资，必须对专业知识非常了解，还要对公司的业务极为了解，才能够真正驾驭整个过程。

五、人资管理的仪表盘思维

仪表盘的原理要从报表的三大功能谈起。

监控功能。监控重要的人资流程和行为，当潜在的行为出现时，根据业绩的度量标准发出警报。如离职率警示线、人均贡献率、人工成本占比等。

分析功能。分析出现问题的根源，通过分析各种信息，从多角度和不同层次分析细节。如离职，可能就与企业文化、薪酬待遇、上司风格等密切相关。这些都可以通过离职面谈的数据分析得出。

管理功能。发现问题，分析问题，最终是为了解决问题。通过对人员素质的提升以及流程的改造，让业绩最大化、成本最小化。如我们经常关注的人员编制、工作效率等，都与成本密切相关，都需要通过建立合适的管理流程和报表体系、通过规划和实施改进方案、循环提高来实现。

运营仪表盘，财务仪表盘，都强调将数据细化到每天，如运营每天必看收入分析，财务注重现金流，这个模式显然不适合绝大部分企业，人资或许只有像运营与财务那样，做到业务人资一体化，才能将仪表盘的功能发挥的更充分。因为仪表盘的最终目的不是数据的堆砌，而是决策与驱动力！