劳动关系管理要法、理、情综合运用

作者清爽蓝天更新于：2017-08-30 08:46 58411

内容来自 2017-09-01 打卡话题

　　劳动法规的问题，一直都是企业和HR的心头痛。特别是中小型企业，困扰HR最多的两个问题就是招聘和员工关系。关于用工单位和员工的劳动纠纷每天都在上演，而HR，作为夹在双方中间的那一位，怀抱着劳动法规操碎了心。所以今天，系主任特意在周五开办劳动法规专场打卡，帮助大家好好学习，解决实际问题。
　　拿来即用，特邀大咖全方位带你解惑劳动法规难题！

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说到劳动关系管理，这是我们HR最基础的工作之一，这项工作的好坏关系到企业是否能正常经营运转。作为HR首先要加强有关法律法规的学习，不但要了解，更要能灵活运用。但是法律不是万能的，否则我们国家就不用设立信访部门了，靠法院就能全部解决了。化解矛盾要法、理、情综合运用，法律法规是准绳是依据是红线也是保障，道理能明辨是非能让人信服，情是各种复杂社会关系维系的纽带，任何人都离不开人情、情谊。当然处理问题时法、理、情是有先后顺序的，依法在前，讲道理在其次，谈感情在最后。好了，大道理不多讲，给大家讲几个案例来说明如何灵活运用法、理、情化解劳资矛盾，维护稳定的劳动关系。

案例一：于某是某公司的一名清洁工，所在部门属于三类科室奖金系数为85分（一类科室100分，二类科室90分，三类科室85分），于某已经在这个岗位工作20年了。今年5月份的某一天，于某突然找到该公司人力部门，要求恢复100分奖金，理由是于某于1996年10月22日在工作中不慎从设备上摔下来受伤致残，后不能在原岗位从事工作调到现在岗位做清洁工，于某认为受的是工伤，原岗位奖金系数为100分，现在也应该给100分。2004年1月1日工伤保险条例实施后，为了让以前受过工伤的职工能够享受工伤保险医疗待遇，按规定公司给予补办了工伤证，并鉴定了工伤等级为9级。当时公司认为陈旧性工伤没有补偿的依据，也就没有给与补偿，于某也没有向公司提出补偿要求。

该公司人力资源部认为于某的要求不合理，解释说“哪有过去20年的事情到现在才找公司解决呀？早干嘛去了？”于某走后去工伤部门咨询，并得到了有关1996年出台的《企业职工工伤保险试行办法》(1996年10月1日起执行，该办法已经于2004年被《工伤保险条例》替代)。于是于某又拿着文件来找人力资源部，要求给与一次性伤残补助金。人力资源部主管看了看文件说，“你这文件已经作废了，你的要求已经过了诉讼时效了，公司不能给你补偿。”于某见人力资源部不给解决，就找公司领导反应。公司领导找到人资资源部了解情况后，人资主管汇报了该员工的基本情况，并解释说这个已经过了诉讼时效，不该给补偿，他们咨询过仲裁部门也说过了仲裁时效，如果给了他补偿，难免以后还会有类似的问题发生，公司将如何解决呢?公司领导和于某解释说你也去咨询一下有关部门是否有补偿，就把于某打发走了。于是乎这名员工三天两头来找公司领导要补偿金，并且这名员工还通过市长热线反映问题，弄得领导不胜其烦。

大家看看这个案例，如果光从法律上解决，是不是很难处理，你告诉职工已经过了诉讼时效，你去仲裁投诉也没用，去法院也不受理。但是员工就是认死理，你不给我解决我就不断地找公司领导，还不给解决就打市长热线。后来公司领导听取我的意见让我帮助解决这个问题。我解释说，要求调整奖金系数不能答应，这会打乱公司的薪酬体系，引起很多麻烦，但可以考虑与其协商给予一定补偿。不管这个工伤是否过了诉讼期，员工终归是在公司里出的事，虽然当时《工伤保险条例》还没实施，但是试行办法已经出台，按理应该给与补偿。我算了一下如果按当时规定的本人工资标准补偿很难找到原始数据，就按当年的市平工资补偿也就不过7000元，因为这点小钱让员工四处告状发泄不满，三天两头再找你不牵扯你的精力呀？的确不值得。再说从社会影响来说，在公司出的工伤公司却不给补偿，于情于理也说不过去，给大家造成公司极不负责任也不人道的印象。后来这名公司领导听取我的建议，给了员工补偿，并签了协议，这名员工才罢休。

案例二：2015年底我处理了一个仲裁案件，有一名员工劳动合同到期不再续订了，公司已经提前30天通知本人，在协商终止补偿金的时候，我给了他12个月的工资，他觉得应该至少给他15个月的工资，他说听说别的单位都要多给3个月的工资，你们也应该多给这3个月的。我解释说按照劳动合同法的规定，公司本可以给你8个月的就可以了，现在考虑你是老员工再多给你4个月的，你看看这里有规定的。我把规定拿给他看，他仍然不同意，并撂下话：“你不给我就去走仲裁。”我一听就笑着说：“你可考虑好了，如果走仲裁不会有现在的补偿多，到时候可别后悔。”这位员工真的走了仲裁，花了3000元仲裁费，如果仲裁判决的话不会超过36000元。后来仲裁员找我商量一下，说对方已经知道上当了，看公司能不能调解一下，适当多给一点。

我从大局考虑，一方面不能按原来我们定的标准给他补偿，为给以后的终止合同留下典范用于教育那些不知足的员工；一方面又不能把关系弄僵了，毕竟他在公司也干了这么多年，不能让他对公司产生怨恨，公司经营理念里面“有以情做人”，我们也不能光讲法不讲情理。既然他已经吸取教训了，也给以后的终止合同问题留下了典范，我的目的也达到了，就退一步吧，最后答应给他50000元。这名员工来我这领钱的时候很不好意思的说，“当初真应该听你的，都是那个律师把我给忽悠了，让我损失了7000元。”“早知今日何必当初呢，我们都是按规定多给你补偿了，我和你讲的很清楚，你就是不听我的，这也是花钱买个教训吧。回去和你原来的同事说说，以后不能干糊涂事了，该知足得知足，不能让无良的律师给忽悠了，他们输赢都要收你钱的，这下你该明白了吧。”我也想借这个机会让他给下面的员工放放风。这个案例出来以后，第二年的终止问题相当顺利，20来个人没有一个走仲裁的，都是经过协商解决的。

案例三：能用小钱解决的，最好不要让矛盾激化，这样有利于缓和矛盾，也为自己留条后路。我们有个外地员工一个人在这边工作，手里有了钱去就吃喝玩乐，钱花完了就来公司上班，三天打鱼两天晒网，和同事关系也不好因为和班长打架被调过岗位，用人部门对他意见很大，最后这次是请了三天病假，然后就找不到人影了，但是请假不久还有同事看见他在跳广场舞。用人部门征求我的意见，我让他们按公司规定达到解除条件就按流程审批，发解除合同通知。劳动合同解除以后他去劳动仲裁投诉，我们和仲裁人员沟通以后，觉得证据确凿，公司依法解除没有问题。这名员工知道自己没理，但是经常给仲裁员打电话要求公司给补偿，甚至对仲裁语言威胁，仲裁员向我求助说这个人精神不大正常，希望我能帮助她解除骚扰。我也是考虑不能激化矛盾，还有今后还需要仲裁庭配合公司工作，这也是感情投资，你帮了仲裁员以后遇到问题她也会帮我们，就答应调解给员工5000元结案。对于有人格缺陷的员工我们不能总强调依法办事，还要考虑后果，如果真的不给一分钱，他不依不饶的总骚扰仲裁员，即使报警解决了，难免他不采取报复措施，这样对社会稳定和维护公司关系都很不利，因此花小钱能解决的最好破财免灾。

因篇幅有限就先列举这几个例子，以上总结只是我实践当中的一些心得和体会，不妥之处还请谅解。

劳动关系管理是HR的基础工作，这项工作的的好坏关系到企业的正常经营秩序是否能够保障。

另外，员工关系做好了，HR就可以很轻松了。今天看到三茅网微信发布了99％的HR每天的工作状态，很准确，大家可以看一下哦：

劳动关系管理要法、理、情综合运用