你有张良计，我有过墙梯

  曾经年轻气盛的我也被老板问过这样的问题：为什么猎头能找到这些优质的面试者，而你们不能？

我当时反问老板：牛能比马跑的快吗？马的专长就是奔跑，而牛不是。牛虽然没有马跑得快，但是还能下地干活，马可不行。一个是牛一个是马，都是不同物种能比吗？

 当时说的老板脸色立马难看了起来，至今历历在目。

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 如果老板质问我为什么其他同行公司的HR招聘那么厉害，而我却不能，我会表示服气，但是如果拿我与猎头比，我深深表示不服，因为HR与猎头两者存在不少的差别：

1.岗位性质差别

    猎头属于销售性岗位，而HR属于职能性岗位。

    公司就是猎头的客户，猎头招聘类似于为客户找产品，猎头跟公司之间是买卖关系。

   而公司对于大部分HR是工作地点，HR招聘类似于在为公司找同事，HR跟公司之间是雇佣关系。

   因为对岗位性质认知的差别，在同类工作服务质量上就会有所差别。

2.岗位职责差别

    猎头的工作就是围绕着招聘这件事，然后HR的工作不仅仅局限于招聘，还有其他各种事情。所以两者在招聘这件事上投入的时间和精力有所差别。

就算是企业当中只做招聘的HR与猎头的工作职责也不尽相同，招聘HR也无法全身心的只投入在招聘这件事情上。

    下面列举一下两方面的基层岗位：招聘专员和猎头顾问助理的岗位职责。

招聘专员岗位职责

1、 全面负责公司内部的人才招聘工作；

2、 根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需求数目，制定并执行招聘计划；

3、 协助上级完成需求岗位的职务说明书；

4、 调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，并进行有效分析，对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，保证人才信息量大、层次丰富、质量高，确保招聘渠道能有效满足公司的用人需求；

5、 发布职位需求信息，做好公司形象宣传；

6、 搜集简历，对简历进行分类、筛选，安排聘前测试，确定面试名单，通知应聘者前来面试（笔试），对应聘者进行初步面试（笔试）考核，出具综合评价意见；

7、 组织相关部门人员协助完成复试工作，确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求；

8、 对拟录用人员进行背景调查，与拟录用人员进行待遇沟通，完成录用通知；

9、 负责招聘广告的撰写，招聘网站的维护和更新，以及招聘网站的信息沟通；

10、 招聘费用的申请、控制和报销；

11、 总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议，完成招聘分析报告；

12、 与其他招聘人员进行招聘流程、招聘方法与技巧的沟通和交流，提高招聘活动效率；

13、 负责建立企业人才储备库，做好简历管理与信息保密工作；

14、 搜集各地区人才市场信息，并熟悉各地区人事法规；

15、 跟踪和搜集同行业人才动态，吸引优秀人才加盟公司；

16、 熟悉公司人力资源制度，对应聘人员提出的相关问题进行解答。

                猎头顾问助理岗位职责

1.建立和开拓人才搜寻渠道，掌握市场上中高级人才的动态信息；

2.完成人才寻访相关表格的填写，并完成公司人才库日常的信息整理工作；

3.进行岗位分析，制定详细的寻访方案，选择寻访渠道；

4.搜索、面试、调查、评估、筛选及推荐候选人；

5.为客户做候选人面试安排、结果反馈、背景调查及后续跟踪服务；

6.保持与维护候选人及被录用者的良好关系。

7.负责目标行业客户信息分析，研究客户需求。
8.负责市场拓展，与客户建立委托招聘协议，并维系良好的客户关系。
9.从客户端收集、分析客户需求的详细信息并实施有效的招聘行动。
10.从客户的招聘需求中确认职位所需的能力及资历，分析市场并确立搜寻的方向及目标.
     很简单的区别：企业招聘HR负责企业所有岗位的招聘，而猎头只是负责高端岗位的招聘。

3.招聘资源差别

高端人才的招聘，猎头招聘相比企业HR有绝对的优势，因为从高端人才的求职习惯来看，主动求职时他们更多是通过人脉、圈子找工作，或者被动的通过被人挖墙角的方式跳槽。而这些渠道和方法正好是猎头的强项。

    企业HR招聘的渠道主要以网络招聘、现场招聘、传统媒介招聘为主；即使也通过社交人脉招聘，但是因为社交人脉资源有限，招聘的效果也不理想。

    但猎头有一些更高效的方法如：

①自有人才库

    猎头公司的人才库绝对要比公司的人才库要丰富、精准的多。

②同行资源互换

HR在自己的同行圈里发个招聘需求，喊一声介绍，推荐，回应的人聊聊无几。

而猎头在自己的同行圈里发个招聘需求，喊一声介绍，推荐，回应的人络绎不绝。

因为利益的问题，别人帮了你这个忙，HR能给的只有可怜的介绍费或者请吃顿饭，甚至啥都没有，但是猎头能给的是利益的分成，是一笔可观的收入。

③活动积累的行业人脉

    猎头公司因为组织一些线下的活动，对行业里的人才的信息了解更加广泛和透彻。

4.背负责任差别

虽然每个猎头公司的收费情况不一样，但是对推荐人员的保证期是有的，我所了解的猎头对推荐人员的保证期一般是3个月，最多的是6个月，如果保证期内离职，猎头需要免费再推荐一个人入职。如果超过保证期离职，那么猎头不再负责。这时候你再找他们介绍，那又是另一单生意了。

而企业的HR除非离职了，否则要只要这个岗位离职了，随时就得任劳任怨的去招聘，所以HR当然是希望招聘的人一直都在岗。

因为对入职者的负责周期不同，所以HR考虑人员的稳定性的因素更加长远。

5.获得利益差别

    在合肥，猎头招聘的收费标准是按照年收入的20-25%来收的。举个例子，之前我们公司要招一个年薪20万左右的运营总监，我向猎头询价，猎头要25%，也就是5万。而如果是公司HR自己招聘，当时我跟老板说破了嘴皮，才答应如果HR部门招到了运营总监，给500块的奖励，因为老板认为HR部门招聘,平常都已经支付工资了，其实奖励都没必要给。

这就是残酷的现状，因为存在这样的收益差别，导致HR部门根本没有心情去接这么难的任务，认为如果能够说服老板用猎头更好。

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猎头与公司HR优劣势：

    两者比较，犹如你有张良计，我有过墙梯，各有千秋而已。

    虽然猎头与企业HR是2个完全不同的岗位，但是作为企业HR,也需要提升自身的价值，提高自身的招聘效率，那么需要做到以下几点：

1.工作中多沟通

    工作中多与用人部门领导沟通，不管有没有招聘任务，都需要做到明确岗位要求，以便做到人岗匹配。

2.建立人脉圈

为什么很多hr在一些社交渠道比如同行qq群，微信群，朋友圈、微博中发招聘信息，没人搭理？因为他们跟你不熟，既没有多大利益，又跟你不熟，为啥要帮你呢？所以说我们平常也要在招聘上多帮助别人，关心别人，这样才能相互帮助。

同时积极参加一些HR圈子的线下活动，这是一种人脉投资。

3.制定量化的指标

我遇到过很多基层的hr，当问到他们招聘做的怎么样的时候，他们有的说还好有的说不好，然后我问他们什么叫还好，什么叫不好？他们只说面试的人多就是还好，面试的人少就是不好，至于具体是每天面试了多少人，他们自己也不清楚。

我一直认为招聘是需要做具体的记录，不仅仅是过程的记录，还是需要各种量化指标的统计记录，比如每天打了多少电话，邀约成功了几个人，实际面试了几个人，都需要详细的记录。并且根据每天的数据变化给自己定一个量化的小目标，要求自己每天进步一点点。

4.善于分析和总结

  各项数据的统计不仅仅是为了清晰自己的目标，还为了招聘分析做准备，通过分析数据进行总结，了解招聘中的不足，了解招聘问题出在哪些环节上，然后制定相应的改进措施。