升级打怪话招聘 ——招聘，到底招什么？

作者丛晓萌更新于：2017-07-28 10:39 32731

内容来自 2017-07-28 打卡话题

牛人来分享一下各自的干货吧

　　上上周五我们打卡版块邀请了7位专栏作家前来做客，并和大家分享了他们在各自领域里的干货心得。所谓"来而不往非礼也"，这次，舞台留给我们自己，今天各位牛人也来挥毫泼墨，秀出干货震慑全场！
　　书生意气，挥斥方遒，是时候秀出真正的技术了！

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　　【写在前面的话：昨天我的卡文一时激起了千层浪啊千层浪，而我就立在了浪尖上，为何那么多的三茅HR认为我认为候选人问薪酬、说社保就奇葩呢？因为写文的跟看文的信息是不对等的。一言不合就奇葩说了！

　　话说回来，很多人认为招聘是六大模块里面最简单的一个，其实，我认为不然。就让我来说说这么多年来，我对招聘的认识——升级打怪话招聘，让我们论一论招聘到底是招什么？】

　　一、一条会说话的鱼：
　　鱼会说话么？大伙都不知道，鱼是不会说话的。但是，我们家客厅餐桌的鱼缸里就有一条小小的、寸许长的清道夫，它会说话！因为，每当它开心的时候，它就会推着鱼缸底部的小鹅卵石碰着玻璃鱼缸的底部“当当”响，一下下的，在喂食、赏鱼之外的时间，提醒着我们家里还有这样一群成员存在。
　　鱼，跟在组织里的HR何其相似，一般的组织，冲锋在前的是各业务条线，HR总是在后方。有的业务同事会说，都不知道HR平时在干什么？但是，十几年前，当我还是个上市公司的小小招聘主管的时候，我就成为了那样一个庞大组织里的“会说话的一条小鱼”。
　　【企业背景：香港上市公司北方区总部，人数500+，有财务部、行政部、人力资源部、总工办、设计院、销售策划中心、拓展中心、核算部、工程部等部门设置。人力资源部人数5人，其中包括总经理1人，副总经理1人，主管3名。
　　我面临的问题：刚刚MBA毕业，从一个省会城市的中小型地产公司（不足50人）到香港上市公司集团总部（500人）做招聘，组织架构、业务流程是完全不一样的，如何招聘准确？】
　　我的这个问题就是如何在这种状态下，通过招聘做到人、岗匹配？这是招聘升级打怪过程中，最基本达到的要求。而当年我是如何做到的呢？
　　每天上班，打开招聘专用邮箱，就有400-500封邮件趴在里面！面对二十多个同时进行的招聘岗位，实话说吧，蒙圈都是轻的，内心是崩溃的。说实在的，初来乍到，我也不知道很多岗位的专业要求如何，更不知道候选人如何跟岗位匹配。但是，大Boss非常重视招聘工作，所有北方区的最后一面，他肯定会进行集体面试把关的，我的工作是否出色，大老板分分钟知道。不想死得快，就得好好干，那如何做一枚“出彩小人力”呢？除了我对招聘流程上的稍微改动之外（详见拙作《流程做得巧，好人跑不了》），对于简历，我一开始是按照JD严格筛选的：也就是本科以上，专科的统统筛掉；5年以上工作经验的，3-4年的也统统不看。但是，我认为这是远远不够的。因为，在现实工作中，用人的主力是各业务部门。在流程改动中，我增加了业务部门负责人筛选简历的环节，我会把初步人力筛选完的简历，打印出来，送给各个部门的秘书，秘书再转交到各个部门Boss手中。
　　那段时间，我就像一条鱼一样拿着打印好的简历游走在各个部门，面呈各位美丽的部门秘书。15层-18层是总部办公区域，公司有规定，三层之内不许乘坐电梯只能走楼梯，天天踩着高跟鞋，穿行在各个楼层之间也练就了我驾驭高跟鞋的能力。
　　开始一个星期，我就跟主要业务部门的秘书混了个脸熟，各业务部门的Boss是没有时间见我这个小主管的。一开始，我是不指望通过这种方式能够摸清各个部门的用人倾向的，每次到接到各个部门秘书电话让我去拿合格简历的时候，我都会虚心的问一下各部门秘书：“麻烦问一下，那些不合格简历，为嘛淘汰？”美腻的姑娘们这会大概都会睁着迷茫的美丽的眼睛问我：“我也不知道啊，老大没说。”我会补一句：“麻烦美女下次问一下，省的我筛得不合老大的要求，耽误领导时间不是？毕竟，在这个业务领域中，老大的意见还是很专业的。”这世上，千穿万穿马屁不穿，我可是不知道各专业部门老大是否真是各专业翘楚，但是能被大BOSS放在一个部门长之位上，他（她）肯定在这个庞大的组织中有其过人之处，美女秘书们不管美与不美，这美女的赞誉肯定是听进去了，因为不久我就有了跟个部门BOSS直接对话的机会——安排面试，倾听反馈。
　　招得满意了，直接把功劳给业务部门老大，说他（她）们慧眼识珠；招得不满意了，尤其是过了业务部门的关，还被大Boss骂的，那就转过身来，先把问题揽自己身上——经验不足，没把好关，当面虚心请各大业务部门Boss指点。
　　给大家举个例子吧：前期拓展部的老大当时身兼董事长助理，前期拓展部缺一个专员，我给他们推了好几批候选人简历，通通过不了前期拓展部老大的关！我去了N次拓展部——就在我们人力资源部隔壁，老大不是在开会就是外勤，吃了几次闭门羹。每次问他们秘书小姐：“怎么简历领导总不满意？不满意在什么地方？”美腻的秘书小姐说：“我也不敢问啊，平常我跟我们J总多说一句都不敢。”我说：“那好，麻烦您安排一下时间，我直接跟J总请教。”过了没几天，秘书小姐说J总有请。
　　进了J总办公室，我简要说明了来意，（有人会问了，你不怕J总么？我可不怕J总，他们部门秘书怕，那是怕他官威，我是来帮他部门的，何怕之有？）也说明了自己急迫的心情——比他这个用人单位老大都急，担心耽误了业务拓展，最后请教简历到底哪里不合适？
　　J总简明扼要的回答：“你挑的简历都是某个方面擅长的，而我要的是各个业务手续都跑过的，所以，只要这一点满足，那就没有问题。”
　　醍醐灌顶，一句话就把我点醒了。
　　回去筛简历的时候，除了本科学历、工作年限、性别男性这些点抓住之外，我还着重看了候选人的项目经历——是否是水、电、暖、燃气等业务口手续都跑过、报批报建门清的。跟J总谈完话不久我就把符合他要求的简历送到了秘书那里，没想到这次没有打回票，之后安排的面试，经过筛选之后，大BOSS面了也格外的满意。
　　Tips1:大家都应该听说过“冰山模型”，JD上描述的是冰山模型在海面上的内容，那海平面之下的内容——也就是老板、业务部门对简历要求的“潜规则”就需要各位职场新人们去通过各种方式、方法去了解、体会、领悟，这样才能保证找到的简历更加的“精准”。
　　Tips2：如果没有听说过“冰山模型”，那我可以举一个另外的例子——招聘就有点像“找对象”，JD就有点像“寻友启事”，写在JD上的都是些冠冕堂皇、合理合法的条件，那不能描述之条件比如“仅限女性”、“仅限男性”、“多少岁以上的不要”、“某方面经验”等等，都是需要人力部门跟具体用人部门去交流、确认的，毕竟，这招了的人绝大多数不是给人力资源部干活的不是么？
　　Tips3：通过招聘流程的修改、请各业务大佬的配合，我很快跟各个部门熟悉起来，尤其是各个业务部门，也通过我的交流，让大家知道我们人力资源部招聘的压力——通过这种配合，请业务部门把关的方式，把人、岗配合的压力适当纾解到业务部门，请他们做外脑，也让大家知道了HR的不易。

　　Tips4:人与岗的匹配是招聘的初段，遇到不那么轻易的人岗匹配怎么办呢？那就听我慢慢接下来说。

　　二、从“守株待兔”到“主动出击”：
　　俗话说，找对象，“男追女隔座山、女追男隔层纱”，当小HR们面对的投递不仅JD的显要求不符合，潜要求更不符合，且是大概率事件咋办——翻译成白话，也就是，投递的简历，都不符合要求咋办？就像我开头说的，那投简历的就像“男追女”，不知道女孩子心中所想，所以“不精准、就隔座山”！那能让女孩看上才怪呢！
　　既然所投非人，那HR兄弟姐妹们就不能“守株待兔”了，因为待下去，就个“死”啊！那咋办呢？那就主动出击。提升自己的Level，把自己当成企业内部的“猎头”去在茫茫人才库里面寻觅既符合企业“JD要求”又符合“浅规则要求”的简历。
　　【企业背景：金融行业，投行业务为主，总部北京，2011年我应聘进入公司时北京是总部、重庆、纽约设立有办公室，全球加起来不到30人，重庆、纽约各有一位同事协助我工作。】
　　我进入公司的时候，对金融行业一窍不通，再加上投行总监们的高冷范，一开始人头不熟的情况下，求助于他们这条路是堵死了，那咋办？总不能活活等死吧？等死不是姐的脾性。于是我先研究了公司既有JD，也研究了公司现有员工的背景资料，发现公司虽然JD上写的是金融硕士以上学历，但是公司现有的员工80%都是海归，而且是美国、澳大利亚、欧洲（英国）为主的背景，所以我就决定推荐给各个业务部门的候选人至少都是“海归硕士以上学历+美国、澳洲、英国名校经历优先+华尔街工作或海外投行+国内金融机构经验”，这样一来，推荐给各个业务部门面试的结果是可以看到的，到大Boss那里，看到这么好背景的候选人，也是眼睛发光。
　　Tips1:在这个例子里，我提供的候选人的素质远远好于公司JD要求，肯定是物超所值的，所以从业务部门到大Boss短时间内对我这个初入金融行业的HR的能力予以了肯定。常常遇到的情况是老大问:”你是从哪里找来这些人的？”我说：“招聘网站人才库啊！”老大就会说：“你不想说算了，这是你的秘密，人找的不错。”我：“@#￥%……”说了实话也不信，咋办呢？
　　Tips2:从“守株待兔”到“主动出击”的关键，其实就是在第一步知道“合适简历”JD背后要求之后，总结成关键词，然后通过检索，实现在简历库中的“精准定位”。比如，我曾经给我们公司招律师，“合适简历”的“JD背后要求”是中国前十大的律所经验，那我就把中国前十大律所名称检索出来弄成Keywords，实现精准对位。
　　Tips3：从人岗匹配到用人模型的总结是段位的提高，你现在还在什么段位？

　　做一个有心的HR，适时总结出公司的用人模型，找出共性，有的时候可以弥补你不懂业务做招聘的“短板”。

　　三、不懂业务的HR做不好招聘：
　　我说的业务，不是人力资源的业务，而是企业所在行业的业务，起码要成为企业所在行业的半个专家？为什么这样要求，因为这样可以确保你在初试环节里可以真正的找到“好人”而不被候选候选人“忽悠”。
　　【企业背景：PE公司，2017年资金管理规模将近200亿人民币，总部北京，国内在深圳、重庆设有办公室，美国硅谷、纽约设有办公室。全球加起来不到70人。月薪行业水平，年终奖6-100个月薪水。】
　　作为这样一个机构的HR，你要知道LP是什么？LP跟GP的关系是怎样的？作为GP的作用是什么？一般的基金架构是怎样的？何为双GP?优先和劣后的定义是什么？在分配过程中优先和劣后有什么不同？一个基金从募集到退出的全过程是如何？。。。。。。。
　　有的小伙伴问我了，上面的问题，你知道答案么？
　　我当然知道！因为我参加并通过了基金从业资格考试，不仅如此，我还曾经作为公司一只地产基金的项目副经理参加过基金的成立与募集。老板几次三番地跟我谈，让我转行做业务，直接平级从人力总监转成投资总监，我感谢老板但是拒绝了——不太喜欢空中飞人的生活。
　　我认为，好的HR如果做业务，肯定是业务伙伴里面最懂人力资源的；如果想做枚好人力资源，肯定是要成为人力资源伙伴里面最懂公司业务的。
　　有的小伙伴问，有必要懂企业业务么？
　　我的回答是很有必要！尤其是在招聘环节，如果你对企业的业务情况非常熟悉及精通，在HR这个初面环节你就可以直接在业务及人力两个专业维度去甄别候选人，以便能够及时淘汰不称职的候选人，节省业务团队的时间。
　　比如，在我们公司业务团队招聘一个普通的分析师，我的对标人群一般是有2-3年投行或私募公司项目经理工作经验的、海归候选人。为什么这样的对标呢？这与我们公司业务模式有关，虽然我们是做私募的，但是我们的募、投、管、退全流程一般都是一个团队从头跟到尾，没有单独的融资团队、投资团队，鉴于这种全流程一个团队的管理模式，我们对候选人的要求就大大高于其他公司。
　　当我把有投行或者私募经验的项目经理邀约到我们公司来进行分析师面试的时候，他们大多比较疑惑，为什么他们已经做到项目经理，但是我只是给他一个分析师开始的职位来做，当我一解释完毕公司的私募基金全流程一个团队管理的情况时，他们就会很明白——在其他公司，也许他们已经做到项目经理，但是只是投资方向，对于基金的募集、管理、退出完全没有经验，如果有一个这样的平台，肯给他们这样的经历募、投、管、退全流程的机会，无疑对于他们的职业生涯的改变是颠覆性的。再从资金量上而言，我们一般募集的基金一只几十亿起，几十亿的基金规模可以是一个小基金公司全年的量，而在我们公司只是一个团队的工作，这对于候选人来说也是不小诱惑。
　　很多通过面试的小伙伴，进入公司之后问我，我到底当年看中了他们哪几点，让我敢于放没有募、投、管、退全流程经验的他们过初试。我说，根据我们公司情况，对于一般业务人员（分析师到业务总监），从人的角度，我主要看以下三点：
　　1.候选人对自己有没有要求：在这样一个时刻变化的行业，你要面对外界种种的变化，这需要候选人（不管你是公司的分析师还是投资总监）对自己的要求要比公司对你的要求还要高，这样，你才有可能承受来自各方的压力并有可能做好应对方案。
　　2.能不能耐得住寂寞经得起诱惑：在这样一个项目动辄几十亿量级起的机构里，在募集阶段，一般至少半年，候选人要经历艰苦的工作——路演中面对来自LP的种种质疑、应对各个层面的谈判，在募集阶段加班加点的改方案是家常便饭；当募集完毕，你要投出去，我们做过统计，平均看十三个项目我们才会投一个——要抵御住诱惑才能确保各方的利益不受损失。这也是我在初面阶段就跟我谈钱的候选人反感的真实的原因所在！不管你是分析师、还是项目经理、还是投资总监，首先在我们的网络招聘职位描述里面都有这个岗位的薪酬区间；其次，我会在面试一开始阐明面试流程并告知对方谈薪水的时间在最终面试之后；最后，游戏规则——谈薪水时间在终面之后已经明确告知，还不遵守，那在这个对规则无比看中的行业里，你作为候选人真心的不合适。
　　3.双商高之外“逆”商高不高：也就是候选人是否能够经受得了挫折——因为在基金募集阶段，面对LP的种种质疑，你必须能够承受这种质疑并想出应对方案；在投资阶段，我前面也讲了，我们平均看十三个项目才会投一个项目，你必须能够承受来自风控、法务、投决会的质疑；在管理阶段，定期报送报表，项目单位的不配合、LP的对数据的质疑，你都要有信心解决；在退出阶段，几年前基金成立时的外部变量是否已经发生了变化？在新形势下的基金如何退出又是要考校你心理承受能力的时候。
　　Tips1：对所在行业专业的精深程度，会帮助你提炼企业中最关键的“人”的素质的要求，就像我刚刚说过的三点，这三点都是我根据公司业务情况来总结出来的。符合这三点要素要求的，才是真正能够有可能在公司有长久发展的。
　　Tips2：有的小伙伴说了，人力资源的内容我就学不过来了，企业所在专业我怎么有时间学？这个好办，那就请多参加业务会议来进行了解，耳濡目染也能知道本行业的情况。

　　Tips3:不是蓝翔技校出来的未必开不了挖掘机，只要想做好，办法总会比问题多！

　　四、招聘应考虑核心关键点：
　　Tips1：考虑你的企业所处的生命周期
　　艾迪思写的《企业发展生命周期》，他把企业分成了婴儿、少年、青年、成熟、消亡几个阶段，在企业的不同生命周期里，招聘的要求肯定是不一样的。比如一个公司它处在天使轮，可能面试招聘的时候来的候选人更多的是志同道合的创业者，看中的未必是当下企业能够给到的薪水；再比如一个企业C轮马上上市了，来得人貌似都很优秀，但是，你仔细甄别一下就会发现有些人已经没有创业心了，他们图的更多的是马上上市的利益。
　　Tips2：要清楚公司商业模式——也就是一定要弄清楚你的业务本质是通过什么样的方式收到钱，然后团队应该怎么搭。这是招聘的硬性条件，叫做能力匹配。
　　一个HRM跟HRD的区别在哪里？是专业的思维，考虑的内容不同。我这里说的专业性，不是人力的专业性，而是思维的高度、深度上。一个HRD考虑的思考工作范围：公司的战略、公司的规划、公司未来发展、公司的商业模式、公司的产品如何设计发展，这都是HRD应该考虑并熟知的；在公司运营层面HRD应该熟知的是——公司设计的是什么样的产品？产品针对的是什么样的客户群？客户群为什么持续的购买公司产品？针对这种产品自己的业务团队如何搭建？这都是HRD该考虑并熟知的！
　　Tips3：考虑不同层级不同要求。
　　Boss大大出差去美国了，临行前，让我加快对深圳、重庆合伙人的招聘，之前我对这两个职位的招聘是没有底气的，因为这毕竟是合伙人层级，之前没有做过，但是经过一段时间的沉淀和总结，我认为合伙人招聘的要求应该考虑如下几点：
　　首先是否认可共同的愿景。不认可的一概不要，这保证在精神层面上的一致。
　　其次，是否能够跟现有的合伙人彼此信任、包容。有争权夺利之心、有山头意识的一概不要。
　　最后，是互补，性格上互补，能力也要互补。没有人方方面面都优秀，只有优势互补，才能形成最强战队。
　　各位童鞋可以根据贵公司的情况，相信对于合伙人、高管、管理层等等的要求也会总结归纳出来——而这些要求都不是可以写在JD上的，都是“三观一致”意义上的要求。

　　什么是真真正正的招聘——就是要找到底色、三观都符合公司根本要求的候选人，并且通过岗位及职级合理匹配让正确的人在正确的位置上做正确的事情。

　　结语：
　　Tips1:组织的使命、愿景、价值观是决定你选人、用人底色的根本，作为HR，你应该熟知组织的使命、愿景、价值观。如果组织里还没有这些怎么办？协助老板们想明白、弄清楚并且总结出来。
　　Tips2:好的HR，必须要真善美、懂业务、具备专业知识。真——真实不虚伪；善——发自内心的大爱；美——成为能够照耀大家的小太阳。真善美的HR的给人的感觉就是有亲和力，你能够有让人打开心扉的能力。懂业务我前面已经讲了不再赘述。具备专业知识就是HR的各模块知识，如果你实在是学不过来，那就请精通招聘与培训吧。

　　Tips3：感谢三茅，让我有时间做这个总结，想通了终极招聘——招聘合伙人的要求。升级打怪无穷时，估计我完成国内团队整体组建和调整之后，就得着手美东团队的组建了。

　　Tips4：欢迎大家点赞订阅评论，找到符合自己企业特色的候选人。企业如此，HR职场亦如是，点击这里，预约HR完美伴侣！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-05-06 15:34

全部评论(36) 我参与的评论

20楼有毒的蘑菇

感觉老师的4个tips都是以候选人充足、企业美誉度尚可有吸引力的前提下的，像我们这种待遇差、知名度低，工作地点还偏远，甚至同行业口碑已然有问题的情况下，主动出击寻找候选人的成功率都很低，有时候有人乐意来面试就很不错了。这种情况下，有什么指教呢？

2017-08-03 09:35:28 回复赞(0)

丛晓萌

@有毒的蘑菇：亲啊，我现在所在的私募在行业内也不知名啊～

2017-08-03 10:18:21回复

丛晓萌

@有毒的蘑菇：要找所在公司的亮点，我曾经写过一篇类似的不知名企业如何招聘，你可以翻翻～

2017-08-03 10:21:05回复

有毒的蘑菇

@萌萌2018：好的，谢谢~我先看看您往期的分享

2017-08-04 11:43:13回复

19楼看世界听心声

谢谢分享

2017-08-02 09:31:19 回复赞(0)

18楼 MrZ1742

从业招聘七年，深有同感，尤其企业核心中高层管理及技术岗位。我做项目一般会在集团调研阶段开始学习设计领域知识，项目工艺PID,PFD，组织架构，岗位设置，岗位职责等（都是自己根据收集资料建模），还要了解行业分布，不同地区人力成本（为定薪酬策略提供依据），还要掌握行业发展现状及趋势等等。最让我自豪的的是很多时候跟技术人员接触聊很久对方以为我是工程师而非招聘经理，哈哈，说招聘简单的人基本都是门外汉，因为一个真正了解并实践的招聘者能在实施过程中综合人力资源所有模块去思考和交涉！

2017-08-01 16:30:33 回复赞(0)

丛晓萌

@MrZ1742：握手！加油！

2017-08-01 16:41:49回复

17楼格劳克斯76407

看上去有点像一个猎头高手，如果是一个公司的HR，水平比较高，佩服！

2017-08-01 14:44:35 回复赞(0)

丛晓萌

@格劳克斯76407：不是猎头，向猎头学习！

2017-08-01 16:42:34回复