【职场】独家妙计助力HR成为公司人上人

很多人都在提，HR工作不被重视，HR是成本单位，HR不创造价值……

可是在我这里，都不太适用。

    现在很多工作涉及公司机密，不便于分享太多细节，在此谈谈如何将服务型部门一步步变成管理型部门，如何从边缘部门变成公司智囊。（以下内容均为杜撰，如有雷同，我也没办法~）

开 端

    在来到Z公司时，我的初衷是磨炼自己的具体事务处理能力，并且将招聘工作做得更加深入一些。任职Z公司行政人事专员，全权负责招聘工作。

    Z公司是一家以研发为主的设备制造企业，集生产、研发、销售、服务为一体的制造业，暂时处于行业20强。公司研发团队60人，生产100人，销售10人，采购5人，售后15人，仓库8人，财务4人，行政人事部5+10劳务人员，高管2人，技术高管2人。

试 用 期

   在加入公司同时，还有一个人和我一起入职同一个岗位。按照领导的安排，优秀的两人都留下，但实际上是竞争1各岗位。

    试用期第一周，学习公司制度，了解公司各部门情况，周四被安排去厂区考察学习。

    跟生产各主管了解生产的环节、生产流程熟悉各类设备和产品。

    中午，我做了一件事*给生产工人们擦洗电动车。（刚进入公司，如果想要让员工快速的记住你，并且认可你。那么必须要做出乎他们意料，又让他们得到实在好处的事情。员工关系、企业文化的贯彻方式之一。）

    首月，接到试用期转正任务，入职2人，10个工作日完成任务。

    和我同来的妹妹，选择离职。

    第二个月，例行交大校招。*无比自豪的展现了自己PPT制作的水平（达到类似FALSH的效果），因为校招有老板、有研发总参与。第一次让他们记住了我。

    第三个月，继续完成招聘。*（这里面有个有意思的过程，最开始上级领导要求多打电话邀约，不停的督促，但是我一般一天最多也就会打20个电话，大多是5-10人。后来神奇事就是，别人打电话50通，面试的人数也就是10人左右，但是我的邀约率80%以上。最快一次完成招聘用了2个工作日。毕竟公司到市区2个小时，没有公交、地铁直达。）

转 正 期（感受到悲哀）

   顺利转正，还加了薪水。在不断了解部门工作后，发现部门大量工作就是记录、办理毫无权利，一大堆事务性工作。甚至其他部门的人与我部门的人争执，其他部门直接说：你不就是个搞后勤服务的么？牛什么牛。

    因为招聘岗位的特点，可以很容易接触到各部门负责人。虽然整个部门仍然是服务为主，（招不来人就是行政人事部的问题，我甚至被威胁过，如果不按照部门领导的意思来，他就给我提完成不了的用人需求。）

    我的第一个工作，就是优化招聘体系。

    接手到这个工作时，就发现，不管我怎么设置规则，其实都是给我自己挖坑，因为这个所谓招聘体系，只是约束我自己的行为，而不能让我工作开展更顺利。

    为此我需要权利，第一个权利判断部门提交的用人需求是否合理，第二个权利修改用人需求与薪酬范围的权利。经过一番努力之后，终于达成。

    （关于具体如何做到的，总结下来就是用“专业”。比如与部门负责人共同面试，用专业的面试方法甄选一个人。让部门领导感觉他自己的方法很LOW，并且会请教你。我一般用一个词形容这个过程，叫征服。在此使用的面试法以“行为面试法”为本，加以活用。）

    最终，这个招聘体系也没有一个结果，但是实际上改了很多东西，比如标准化了任职资格。而不是简单的写，年龄22以上，女性优先，有两年同岗位经验，这叫废话，谁不知道。因此，你需要教各部门领导如何去写任职资格，它背后的逻辑是什么。

     （我参考行业大牛分享的方法，将任职资格分为三个部分1.素养2.能力.3知识 两种类别1.必须2.期望。根据必须能力确定最低薪资，根据期望能力确定最高薪资。在面试时，只邀约具备必须条件的，在甄选和决策时就依靠期望条件的符合度。）

表单大概的样子：

            描述               程度说明

1.素养  a.XXX          丨                  口 必须  口 期望

           b.xxx          丨                  口 必须  口 期望

           c.xxx          丨                   口 必须  口 期望

2.能力 a.XXX          丨                  口 必须  口 期望

          b.xxx          丨                   口 必须  口 期望

          c.xxx          丨                  口 必须  口 期望

         b.xxx          丨                  口 必须  口 期望

         c.xxx          丨                  口 必须  口 期望

   至此，招聘告一段落。（小插曲，谈薪能力是比较重要的能力。尤其是高端人才。也是很容易让人认可专业度的能力）

开 始 转 变

   纯服务型的HR，容易背锅。做的好的服务型，如领导所主导的，因为只负责记录，所以我们拥有没有责任，没有责任就没有锅。

    公司不断的出现各种问题。终于有一天，老板对这帮吃干饭的看不下去了，给行政人事部下达任务，要裁员30%，机会来了。

    好吧，要裁谁？凭什么裁？裁了是否会有改观？

    终于这个光荣又艰巨的任务挂到了我头上。还好领导比较给力，从定岗定编开始。确定到底需要哪些岗位，需要多少人。（挂着裁员指标的定岗定编，就这么开始了。）

    经过一系列的思考，大概2个月。明确思路，首先确定按照现行情况具体有多少工作要做；然后确定到底哪些工作是不必要的；明确效率低下的原因是什么？最后根据“价值链”“协作链”画出一张图，一张可以连接起公司大事小事的图，图的一端是客户一端是供应商。

    一共分为四个阶段去完成，1.调研；2分析；3调整；4优化。

    方案定好了就开始做工具（不是找工具），表单流程填写方式，个表单间背后的联系，数据之间的逻辑。

    然后开始推行方案，因为我在一家家族企业中任职。我深知不能开会讨论，开会就出事。

    我先从下至上，对关键人物挨个说服，在这个过程中也收集他们的需求。

    高管们，老板们全部搞定。然后召开会议决议，顺利通过。

    （说服力，是需要大量练习的。主要原理1.快速发现对方深层次需求；2.通过讲故事、讲实例认可他放大他的痛苦；3.通过沟通技巧让其认为你可以解决他的痛苦。）

    开始调研，因为获得了公司所有高层的认可，给部门培训表单填写。高管跟着帮我站岗，谁不服就虐谁，舌战群雄啊。

    调研能够顺利执行，在于两个字“权”、“威”。想要一个人认同你，征服他就行了。但是面对一群人总不能一个一个征服吧，所以要学会建立自己的权威。

    权是屁股决定的，但是权也可以借用嘛。威是人的外在表现，让人信服，通过专业形象，通过内涵，通过知识等等。（有权无威或有威无权都很难成事。）

    经过一些列的调研，大量的数据到了我这里，独自奋战汇总数据用了2周，PPT1000多页。

    最后做了一个50页的PPT作为目录和导航，提出公司调研出来的问题，部门调研出来的问题。我领导评价说，这不大家都知道的事么？确实是，我不过将大家都知道的一种感觉，变成有数据支持的客观依据。

    好了，问题太多。老板高管也一筹莫展，就等他们混乱的时候。

    跟老板们挨个聊聊天，帮助他们思考。

    这个时候，我就选择了停止。（给他们一些时间，也判断他们的需求走向。关键是，千万不敢皇上不急太监急。要转变需求关系，让老板们对你有需求感，所以要让他们多苦恼一段时间。）

    果不其然，这个高管，那个董事，看见我就要找我聊聊。问啥答啥，这个过程在他们心目中树立了我专业形象。聊管理、聊经营、聊战略、聊产品。

    这时候，我已经不是被动的接收工作的那个小兵了，因为接下来怎么做只有我知道（当然还有我领导，领导上级不挺你那就是找死。）

    没人再提裁员，因为问题不是人太多了，不是员工太闲了。而是各种人的问题，管理的问题。

    为什么要让老板们找你呢？这时就可以达到，你想要什么就给你什么的状态，比如限市场部2天给我我想要的数据。（竞争对手的情况人数、人员配置、营业额、市场占有率等等）比如，公司所有人都得配合我达成我的目的。

    经过大量的数据调研、分析。最后将问题抽丝剥茧，明确到某个流程，某个事件，某个人。

    第二次汇报，PPT40页。结果当天，就说咱们不讨论问题了，你就XX问题给一个具体的解决方案。

    至此，初步转变了行政人事部在公司的地位，要不要招人，招什么样的人；晋升、奖励统统都要咨询一下我们。因为他们此刻已经明白，今日的苦不过是当日不重视HR的后果。

加 一 把 火

   老板们最怕什么？高管们最怕什么？员工们最怕什么？倒闭，经过大量的数据分析和简单的数学归纳，告诉他们你们再不做出改变，最多两年公司就玩完。如果你们继续乱来，我就辞职了。这是原话。

    经过将近一个月的深度思考、研究、探讨，终于提出了解决方案。

    继续玩那个套路，从下至上，挨个攻破。

    一坑未完，新坑又起。发现公司绩效考核被各部门领导玩坏了，被大老板要求去看看各部门的考核指标，这一看不得了啊。当天给老板留信息，明早一早务必到公司，问题很严重。第二天一大早，给老板讲故事，科普绩效管理，介绍各类绩效工具，指出问题。

    介于前面工作还不错，又来一活。优化绩效方案。

     嗯，优化绩效，那是下一个故事了，别拍我...