我爱北京天安门正南50公里

作者寒冬飞梦008潘... 更新于：2017-07-17 13:27 66223

内容来自 2017-07-19 打卡话题

　　最近在外面听课，关于人力资源工作如何与互联网模式相结合。老师在课堂上讲到了一个产品经理的思维模式做企业人才招聘，前几年也有听过类似的课程，比如"用营销人员的思维模式做招聘"等等。
　　听完之后感觉好像很厉害，但是实际运用时好像又一知半解，最后还是回到和以前一样的工作状态。
　　想问一下各位牛人，这些营销思维、产品思维和传统招聘方式有哪些区别呢？我们应该如何运用这些新型观点做好招聘工作呢？

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我爱北京天安门正南50公里

大家看这个图片“我爱北京天安门正南五十公里”，知道是哪里吗？这个是河北廊坊的固安县的一个广告牌。我爱北京天安门正南五十公里，后面加上固安欢迎你的时候，你是否从此就记住了这个地名：固安县--北京天安门正南五十公里。大家看这首歌的歌词：

我爱北京天安门，我爱北京天安门，

正南50公里。正南50公里。

小城市有大志气，固安人们欢迎你，

固安人们欢迎你！未来城市在这里！

有什么感觉？是不是瞬间觉得这个地方非常高大上了？

那么，你去听课说用产品思维来做招聘，贸然一听好像非常高大上和难以理解，特别是对于每天忙于事务性工作HR来说，如果不参与运营，很多概念都让你望而却步，那么我们不妨来探讨一下从产品和营销的角度来做招聘是怎么做的呢？与传统思维有什么区别呢？

首先，营销思维和产品思维的一个非常重要的地方就在于以用户为中心。很多HR在做工作的时候，习惯常用“我觉得”“我以为”这样的句式来安慰自己。你真的了解用户需求吗？你真的了解你的用户需要购买的产品需要什么性能吗？此外，你真正了解过你需要购买的“产品”吗？从另外一个角度讲，来面试的这些“产品”（人员）又何尝不是你的用户呢？有的HR在写JD的时候，往往只是沉浸于如何写自己觉得文采飞扬，美观大方，你有征求过你的双方用户意向吗？是不是又犯了“我以为的我以为”的错误呢？因此，产品或营销角度做招聘，要从用户角度考虑，多一些同理心，少一些以自我为中心。

其次。我想问，现在是一个什么时代呢？是一个信息暴力的时代。各种网络媒体自媒体充斥着我们的生活。很多做招聘的同仁们也在转向用自媒体来招到自己的萝卜。只是，你是否意识到你本身就是公司最好的媒介，最好的自媒体呢？我记得看过柳姑娘的一篇文章中讲到某个公司的HRD耍大牌，对老板亲自挖掘的某个财务总监候选人各种刁难各种面试的事情。其实，我想说的是，该HRD的这种高高在上早就已经将他们公司的形象破坏的体无完肤了，而病毒式信息的传播也会导致该公司难以吸引到真正优秀的人才。因为本身行业内特别优秀的人就比较少，大家都在同一个圈子，而这个“自媒体”传播出来的信息就是，来我们公司面试，必须过五关斩，各种问题等着你。拜托，我为什么要去？这种公司会真诚的对待优秀的人才吗，看来你们是不需要，所以，咱们彼此相忘于江湖吧。而真正的用产品思维做招聘，则会传播出的信息是这个公司的用人理念以及企业文化，能更好的吸引优秀的人加盟，业内若是口口相传，自然高手云集，你做招聘的岂不是功不可没？

第三，无论是做营销还是做产品，他们必须懂得如何正确的利用资源。产品经理在做项目报批的时候估计都会去分析和寻求人（团队）、物（政策支持、资金支持）等的分析，并且要与各个环节做好沟通，特别是与研发团队之间的对接。而传统的招聘是什么呢？网络上简历投递数量甚至再加上自己下载的数量，或者与同行置换些，没有了。而如果你用营销的思维来做，不妨多寻求一些资源，并调动和利用。如果有人问我说具体的办法，我建议你去看看《猎头局中局》中的主角萧东楼是如何一步一步拿下那些难搞的猎头单子的，希望对大家有所帮助。

第四，营销也好，产品也罢，更新迭代的厉害。你看当年像砖头一样耐摔的诺基亚如今已经不见踪迹了，智能手机也是不停的更新换代。而你做招聘是不是也不能死守着过去的经验而不放，是否也需要居安思危，不断想着如何去“创新”呢？

第五，做营销的，做产品的，需要与同行交流，但是要多相爱，少相杀。我早期做过一段时间的销售，入行的师傅告诫过我说，你要记住，同行业的产品我们只能说人家的好话，而不能贬低人家。我们要做的是把我们产品的不同之处展示给客户，而不是通过贬低竞争对手的产品来突出我们自己。因为你贬低竞争对手的同时，别人已经在心里将你贬低。所以，我们与同行交流也好，与竞争对手抢人也罢，还是需要博采众家之长，成就自己的业绩，多相爱，少相杀。

最后，推荐给大家几本书有关营销与产品思维的，大家不妨回去找找看，说不定对你的工作以及学习到的内容有所启发。

1.《超级符号就是超级创意》

2.《销售中的行为心理学》

3.《产品心经》

4.《神一样的产品经理》

5.《猎头局中局》

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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全部评论(39) 我参与的评论

23楼 anco

看了各位对我提出的问题的讨论，非常感谢各位对真理的孜孜追求，在这里呀，我也谈谈我的看法吧：
我们是可以把任何理性的事例与同类事例进行横向的类比法进行优劣得失的比较，可以吸其精华，但是呢，把HR的招聘工作推介为产品营销的纯商业行为，感觉其实挺怪的，在楼主进行讨论时，引入了两个主观性的概念进行引诱式的讨论，一个是觉得HR都有一个主观性的“我认为”思想，这个是不太贴合实际，相信各位HR在招聘时并不是“我认为”，而是一个综合了用人单位负责人（用人单位用才的偏好），老板的主观思想（老板的心里价位以及价位的波动并不是衡定）外加一些外在因素影响下（招聘环境）的被动式招聘行为；第二个把产品营销的行为强行套用在HR招聘上这个概念也是有点另类，做HR的朋友都清楚，一个企业在招录用“人才”时，都带有各自的主观认知，也有各自的客观认知，把工作跟待遇看成一种交易的话，那么招聘认用过程其实就是一个相互的认知、妥协、取舍、学习、运用、创造价值跟使用价值的过程，固然，招聘时需要进行相对应的推广宣传，但是呢，“人才”是活的呢，是有独立思维的活体，这个产品不象咱们购买的产品没有自已的思想的，人的思想是随时随地随环境变化而变化着，因此相信各位HR也清楚，如果你非得套用产品营销的推广手段获得人才，会不会陷入案例中哪位HR的怪圈中呢？企业形象的宣传在HR这里只是一个招聘时的辅助工具吧。

2017-07-20 15:21:36 回复赞(0)

罗伯爽

@anco：哈哈看来我们都是希望自己成长为更好的那群人。看了你分享的观点后，我又冒出几个新的观点，分享出来，聊一聊。
（1）行为行动的有效性取决于效率；再准确一点，就是“系统效率”；再深入一点，就是“思考质量”，因为行动永远是思考引发的；再大白话一点，就是观念若是不进行升级，思考质量就不可能提高，行动就不会有足够的效率。
（2）目前我对招聘的认知是：招聘的含义是吸引。把外面的人挑进来，这叫筛选。招聘的含义是使劲浑身解数让应聘者对公司、对面试官、对职位产生兴趣，成功吸引。
（3）“产品思维模式做招聘？重点在思维，而不在于“产品营销的行为强行套用”以及“产品营销的推广手段”。
（4）题主文中所说“营销思维和产品思维的一个非常重要的地方就在于以用户为中心”这只是出发点，目的在于去除“我认为”，而更好的把握组织需求和求职者需求，因为需求才是客观的。

2017-07-21 12:17:19回复

22楼张宜航老诗VS韓鱂龍

谢谢分享！谢谢！

2017-07-19 15:39:27 回复赞(0)

21楼白瑾无瑕

看看书

2017-07-19 15:10:00 回复赞(0)

20楼寒冬飞梦008潘翠萍

更正一下，推荐的第一本书是《超级符号就是超级创意》，我写错了，对于此错误，在此致歉。

2017-07-19 11:42:59 回复赞(1)

19楼李洪森

#赞赏# 我去看看书

2017-07-19 11:29:10 回复赞(0)

18楼 anco

分析得挺好，不过有一个问题还是没有整清楚：
1.做人资的把来求职的作为产品来进行营销时，哪么老板是什么呢，是消费者吗？
2.若第一条成立，那么作为营销型的HR，你又该如何去把握消费者（老板）的心里价位呢？
3.人资跟营销不是同一个理念吧，记得一位不是专家的小老板说过，买卖东西是一锤子的事儿，识人用人是一辈都在学的路上？

2017-07-19 11:12:18 回复赞(1)

寒冬飞梦008潘翠萍

@anco：问题提问的非常好，不如我们私聊吧，我们正好一起探讨一些问题。谢谢您提出的这些问题，我们一起讨论，可好？

2017-07-19 11:41:00回复

Shirley01464

@anco：老板和公司是产品，求职者是客户

2017-07-19 15:20:41回复

乖巧的音符17071222

@anco：公司是老板的公司，所以老板和公司都是产品。求职者在了解企业规模，待遇之类的同时，他也会看重企业文化，老板做事风格等是否与自己的工作习惯一致。
所以我觉得老板不是消费者。
所谓把握老板的心理，就是为公司招聘到适合的人才。
老板是给员工发工资的哈，不过我觉得这个应该从另一个层面去讨论了。
最近在看李嘉诚传记，他说先做人，再做事。一锤子买卖不适合企业长久发展。企业之间的业务能否长久也是看企业人品的。

2017-07-19 15:54:22回复

罗伯爽

（1）传统产品就是物理上一件完成了的东西，它卖出去以后你跟客户的关系就结束了。虽然还有售后服务，但那只是一个衍生的东西而已，企业需要做的只是把一个物理上的产品卖出去。互联网时代，互联网公司强调产品，其实是因为这是公司跟海量客户唯一互动的方法，所以必须不断去打磨这个产品，来提高自己跟客户互动的效率。（2）对于老板来说，是花钱买求职者的时间；对求职者来说，是花时间来买老板的钱。所以，双向需求互为客户。

2017-07-19 16:59:33回复

罗伯爽

@anco：（3）老板而言，产品是候选人的能力，能力与价格是否匹配，入职之前能证明的方式就是甄选评价；对求职者而言，产品是行业公司及岗位，为家庭要薪水、为未来要平台，入职之后就可以用薪资待遇、个人成长空间、企业文化等来进行测评。（4）不断去打磨这个产品，来提高自己跟客户互动的效率，前提是老板知道或愿意想知道内部客户员工的需求，而员工必须要知道并满足老板的需求。以上，个人浅见。

2017-07-19 16:59:45回复

罗伯爽

@寒冬飞梦008潘翠萍：感谢老师的精彩卡文分享。如能把与学员们碰撞的火花进行更大范围的分享，那讲是广大小伙伴的大幸运。嘿嘿。

2017-07-19 17:01:26回复

罗伯爽

@anco：（5）招聘就是既要满足老板内部客户的需求，又要满足外部客户候选人的需求。

2017-07-19 17:04:31回复

罗伯爽

@anco：（6）显性的内部客户，应该是老板、用人部门；隐形的内部客户，应该是人力资源、人均效能。

2017-07-19 17:26:06回复

寒冬飞梦008潘翠萍

@罗伯爽：我接受您的建议，只是最近比较忙一些，可能没有顾上，希望下班后在交流，所以，还请见谅。后期我会考虑接受您的建议，加大面分享。也请各位伙伴不吝赐教。

2017-07-19 18:02:56回复

罗伯爽

@寒冬飞梦008潘翠萍：您言重了，向老师学习。

2017-07-19 18:04:22回复

青青浅调

@anco：并不是把求职的作为产品来营销吧？而是把公司的招聘工作像营销工作一样展开，更加有创意，更加注重传播的方式和渠道，更加注重创新以及多方位沟通，而且营销就是单纯的买卖东西吗？不见得吧！营销不是销售。营销应该是长期、持续的业绩、利润、发展等方面的综合考虑，这和长期的识人用人不是有共同的地方吗？至于价位，无非是市场评估，心理预期、潜在增值等的综合，而且招聘谈薪也不是一锤子事吧？还分试用期和转正后。

2017-07-19 20:23:39回复

anco

@罗伯爽：有道理

2017-07-20 14:56:06回复

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