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良好的员工加薪“预期管理”,是引导员工积极进取、创造佳绩的管理方法,也是创造公平、促进个人与企业双赢的有效措施。至少在收入方面,让员工有明确可靠的“奔头”!
然而现实的情况是:大多数企业对于员工加薪的事情都没有明文规定,都是由老板临时说了算。以至于员工不知道何时、何条件可以得到加薪的机会,加薪成了不可预期的事情,有可能再努力、做得再好也得不到加薪,“竹篮打水一场空”,员工也就失去了相应的工作动力。
至于加薪的幅度,加多少会产生足够的激励效果呢?ACA(American compensate association 美国薪酬管理协会)基于长期实践分析,得出一个重要的比例15%:当加薪幅度达到员工原工资水平的15%时,员工的内心会感受到明显的激励。依本人经验,至少要达到12%的幅度才能让员工有比较明显的愉悦感。然而很多企业在实践中的加薪都低于这一比例,也就是常常给员工加薪了,却并未让员工的内心有真正的激励,甚至让员工产生失望情绪,弄得事与愿违。
在跟员工沟通加薪事宜的过程中,列维特等行为心理学家揭示了一个重要规律:当员工工资总额越低时,告知其加薪的绝对金额,员工的感受会更加明显;反之,则告诉员工加薪的比例,其感受会更为明显。
就加薪的频次来说,根据行为心理学“适应性效应”的原理(物质性的激励效果会很快衰减),最佳的加薪策略是“少量多次”而非“多量少次”,其本质在于:当加薪的激励效果衰减到一定程度时再加薪刺激一次会延续激励的效果,更为重要的是:“少量多次”加薪的方式往往比“多量少次”的方式花的钱更少,例如:
方案1:从1月份开始加500元、全年加薪一次,则全年加薪总额6000元;
方案2:从1月份加薪350元至6月底,再从7月份加薪150元,全年加薪总额为5100元。
花的钱更少、产生的激励效果却更加持久,这就是“少量多次”的价值所在。
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