不是每个HR都要走HRD的路

一、顺其自然的走在路上

        之前在“选择HR，你后悔吗”那篇总结里，简单介绍了一下自己的历程。因为有一个校友的老板，工作一年零四个月就晋升了主管，进入了管理层，成为最年轻的管理者。其实工作五年多里，我都是管理层最年轻的一个。还记得上市后集团总部第一次公司做内部审计，第一次见面说的第一句话是，你就是你们最年轻的那个leader，上次给管理层印名字的时候，就看到你的名字，今天终于见到本人了。或许这也是我想要的那一点点虚荣或说与众不同吧。

        刚工作那会很怕别人说你九零后，因为感觉那会九零后还是小屁孩，其他人都不懂你，直到去年我才勇于承认自己就是90后，可能原因之一学了心理学，接纳了自己，也有可能是有了所谓的底气。

        因为是非科班出身，虽然在校学了很多管理课程，但是毕竟不专业，所以就需要让自己系统的更专业，考了人力二级，哪怕为了考证而去参加考试，好歹你把各个模块从理论上听每个老师给你讲解了一下，加了些HR的资源群，一方面通过这个考试让自己全面更深入的了解了六大模块，并取得了证书（一次性取得证书还是给自己更大的信心了）。另一方面积累了一些一起考试的同伴经验，他们工作的一些情况了解学习。

        做hr不光要学习本身专业，也要眼观六路耳听八方。所以呢还要多看看相关的书籍，参加一些外部的培训和活动。让自己长长见识，了解一下一些和自己相关的动态。学习是十分重要的，越学习，才会发现你是多么的渺小。需要学习的地方越多。当然像我这样一直待在一家单位的，相对晋升机会会多一些，但是相反的工作涨幅会比跳槽慢一些。有利有弊，也许在别人眼里看着十分光鲜，也不怎么希望他人知道你背后认真执着的付出。和我一起毕业的同学，换了两三份工作，工资涨了又涨的，不少。毕竟今年毕业5年了，其实毕业三年就是一个转折点，五年更是一个转折点。每一个选择的背后就是一个不同，所以我也不羡慕他们。

        2011年11月工作，工作第三年也就是2014年11月，2014年那年被评了优秀员工，翻开工作日记，2014年11月我在忙碌着公司在广州、上海、深圳这三个地方的分公司，做相应对接工作，其他北京这边日常的招聘、培训、社保公积金、档案、工作居住证、APEC商旅卡等日常事项。2016年11月，我在忙碌着2016年的新培训制度的落实（公司新增了岗位指导师，由岗位指导师去培养各部门入职的新人，进行统一化的指标。另一个就是鼓励他们学习起来，不光是考证、考职称，还可以考学历等，公司也会承担一部分费用），新绩效考核制度的制定（之前的绩效考核倾向于360度考核，工作量很大，这次进行了简化，虽然中间也还是有很多问题，相对还是有可取之处的），以及2016年度招聘数据整理、培训统计与完善、员工关系更完善、离职率的统计与分析、在中级人民法院结束一例劳动仲裁（劳动仲裁胜诉，员工不服，上诉海淀法院，最终上诉到了中级人民法院历经七个月，法官以威逼利诱之势调解给其赔偿五千块，如果真的判决是需要上网，对上市公司来说是有不利的）、十一二月的生日会等等。好像11月都是一个较为忙碌的时间，这样一罗列，发现14年更多的是领导指派需要做什么，16年更多已经是给领导提供建议，让领导决策做什么。

        或许HRD就是更多的要为领导考虑，做好宰相/政委这个角色，好像政委还能有些决定能直接做主，但是HRD在某些情况下，是需要符合老板的意愿下，才能去做主。呵呵，其实还有一个点，就是你希望老板做出期望的决定，和你的汇报方式是息息相关的。比如最初老板说要改革绩效考核制度，具体定的格调是60%是基础工资，40%是绩效工资，当时我们差点傻了，但是老板是在表决心，还有其他各部门头目在。所以了会后，先得马上提取这样不行，尝试性基础工资申请到80%，做好达不到的准备。因为老板刚提出来，你就找茬，当然不高兴啦，但还是要给老板举例说明60%的危害性，和80%的好处。能谈到70%也不错。隔上一个星期，再去找老板谈80%。不过这一星期也不能闲着，你招聘过来的人如果按照60%谈工资你怎么谈？这个时候也需要让用人部门知道，并让他们也进行反应存在的问题。这样你再去汇报谈判的时候才更有胜券。

二、各个模块出英雄

        这几年，铁打的营盘，流水的兵，带过差不多有十几个人，来来去去，给每个人的建议都是不一样的。因为每个人的出身背景（家庭支持）不同、学校背景（学校资源）不同、性格不同，所以每个人对自己的工作期望也是不一样的。

        有些人擅长招聘与配置，擅于分析岗位，能准确抓住对方的优缺点，招来的人可以维系好关系。说到招聘，现在很多公司还是比较忽视“配置”。做好招聘与配置，不光是招聘技巧和面试技巧要高明，其中和用人部门的沟通，以及对用人部门业务的了解也是很重要的，有些时候可能不一定需要新增一人的时候，你可以推荐某位你招聘的人，毛遂自荐多兼一份活，这样工资也会有所变动，还能解决他们领导的燃眉之急。有时候离职补缺，在还没有员工要离职，你怎么能第一时间知道，让他们发起离职补缺，更有助于你招聘······精通招聘的人，这种人际关系的维护会做的很好。面试过的人还不错的人也能维系好关系，等他过两三年，产生不同价值的时候，还可以能相互联系。做一个专职的招聘，还可以兼职做猎头，发展发展猎头资源，资源积累的足够也可以开一个猎头公司。招聘是一个人力资源的一个入口，如果没有血液的循环，人力资源管理也会变成一潭死水。所以招聘这个环节是永远也不会被砍掉的，除非不需要人来工作，只需要采购部进行采购机器。说到这的意思，就是如果你在做招聘，你可以先把招聘做精，如果还有喜欢其他某个模块再去拓展。

        有些人擅长培训，可以朝着做内训师/培训师，培训做的好的人，不一定特别能说，但是站到讲台上后，就像上了发条一样，一下子特别能表达了。我了解的有几个培训师，在讲台上讲得眉飞色舞，欢声笑语，但是在实际工作中，更加务实，更加谨慎。他们喜欢培训师，他们喜欢总结整理，但是他们在具体实操或运用总结的知识的时候，会更加谨慎。他们喜欢把自己知道的进行分享，他们喜欢学习喜欢进步。如果我不做管理了，我也想做一名培训师，因为我喜欢站在高处，看看别人是以什么方式去历劫的。

        有些人擅长绩效，绩效绩效，六个模块中，我感觉最接近管理的也就是绩效了。因为绩效可以作为一种驱动力，去鞭策员工新动力方向。做好绩效不容易，所以目前单做一个模块的，其中绩效经理的工资最高。

        有些人擅长员工关系，能做好员工关系的人，都是人精。我觉得韦小宝是所有做员工关系值得学习的典范。不管应对皇上，还是天地会的陈近南，还是海公公、鳌拜、吴三桂、太后（神龙教）、神龙教教主等，都有自己的一套活法，整一个孙猴子七十二变。

        有些人擅长薪酬，不管是宽带薪酬还是薪酬激励，总是关系到员工的实际收入，还是比较招人喜欢的。（薪酬，对于我来说，目前直涉及薪酬的制度、到定岗定级，具体的实操还不太熟悉，还在学习阶段。）

        有些人擅长HRD，人懒一点，学会放权，人精一点，什么都看大一点，剩下的就交给更专业的人来协助。这样做出来的事情就事半功倍。

        HRD是一条路，但是单做一个模块做专才，也同样出彩。

        HR是一个什么都需要懂的岗位，相信如果再换行业换岗位，同样可以混的不错啊，因为学的知识总是可以通用的嘛。

       路漫漫其修远兮！

       不管是选择什么路，都要坚定的走下去。如果要有所建树，那你必将比他人懂的要多或要深。学习起来吧，让自己不断完善。学以致用，让自己更有成就。  

        闲言碎语一下：呵呵，感谢主任，今天下午突然想写这个主题，谁知今天事还特别多，下午六点还要开经理会，感情这个主题明天就要发了。当时还没有写完，要开会了思路都断了，在开会的时候，就在一旁开小差，庆幸这次开会是我们总经理做思想工作会。只是写的字，有点差强人意，各位观众也就只能将就凑合瞜一瞜了。

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