改变现状，迎难而上

作者庄震环更新于：2017-03-05 21:16 90604

内容来自 2017-03-06 打卡话题

　　我公司是一家承接弱电项目的技术型公司。每一个项目周期短则一年，长则两三年。一般项目完工后才有回款，销售才有业绩提成。这样一来，销售的当月业绩就很难和当月的绩效工资挂钩。目前我们是这样操作的：销售人员绩效工资占比30%，其中百分之15每季发放一次，另15%每年发放一次。但实际上很多销售每个季度绩效基本都是零，基础薪资本来就不高，扣完五险一金和绩效工资，基本上就没剩多少了。现在大家的意见比较大，我是绩效方面的菜鸟，这个是领导定的，当时也没什么权利反驳，现如今反对声越来越大了。
　　请大神们帮助看一下，我们公司销售岗的绩效考核及工资怎么设置才算合理？

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销售岗位不同于职能部门，如果只是单纯的固定工资，那么必然导致销售岗位人员失去追求目标的积极性。

所以销售人员的工资结构一般有四块：底薪、绩效、提成、奖金。底薪是固定工资，绩效、提成、奖金具有可变性的，我们把它叫做可变工资。

销售人员的工资组成一般有：

1.底薪+绩效+提成

2.底薪+绩效+奖金

3.底薪+绩效+提成+奖金

4.底薪+提成

5.底薪+奖金

6.底薪+提成+奖金。

无论如何组合，销售人员大部分都是有固定工资+可变工资组成。

（Ps：当然也不排除销售人员只拿死工资的可能。）

而底薪+绩效的部分相对来说比较稳定，而且数额一般也不会太高，毕竟销售人员还是要靠可变工资来提高生活质量的。

因此提成或者奖金的设计是销售人员薪酬结构设计的重点部分。

而提成或者奖金的设计一般来说有以下6种模式：

一、恒定式

可变工资随着销售量或者销售额的增长，按照一个恒定的比例提取提成或奖金，不要求事先确立精确的目标，干多少，提多少，没有计划，也没有封顶，这种模式对于销售人员的目标设定比较困难，没有计划性，但是对于初创期的企业，市场不稳定的时候，一般采取这种提成或奖金模式。

二、递增式

递增式向销售人员表明的就是随着销售业绩的增加，提成或奖金比例也会增加，不断的递增来奖励不断提高的绩效。这种模式需要设定精确的目标，以免造成支付成本过高，或是支付没有达到应有的激励效果，在销售管理上，也要增加控制力度，可能会让销售人员过分关注“拉单”而导致回扣增加，或是订单过于集中，不能及时处理。递增式对目标设定要求比较高，在一个市场可以预测和发展较成熟的行业，比较适合。

三、递减式

递减式的目的是控制公司的支付成本，当完成预期目标后，降低提成或奖金比例。这种模式的难点就在于付出最少的报酬得到最优的绩效，要求目标设定非常精确，否则会使激励作用减弱，也没有达到减少支付成本的目的。这种模式适用于销售人员对订单规模或利润较难控制的市场，而且大多数销售人员的业绩处于一般水准的状况下。

四、混合式

混合式是根据交易市场多变情况，不断地调整提成比例，既能够提供有效的激励也可以控制支付成本。这种模式比较复杂，而且在比例递减阶段可能会使激励减弱，我们在设定比例和目标时，一定要对市场变化情况非常了解，对订单有足够的控制力。

五、封顶式

封顶式是当销售人员完成预期的目标之后，就不再进行奖励。这种模式适合于公司品牌比较强，更多的销售业绩来自于公司的品牌，对销售人员的依赖性不高，同时对销售人员的业绩又能提供一定奖金鼓励销售人员完成目标，保证公司销售目标的完成。

六、阶梯式

阶梯式是根据某一段的销售业绩给予固定的奖金或提成，业绩越高，不一定奖金或提成比例越高，要突破某一目标之后，才能拿到更高的奖金或提成比例，这种模式强调差异性，只有达到预期目标，你才能拿到相应的报酬。如果运用的好，能激发销售人员的潜能，如果运用的不好，会大大打击销售人员的积极性。

楼主面对的问题是因为项目制回款时间周期较长，导致提成变现周期较长，平常销售员工只能靠基本工资+绩效工资度日。

个人有以下几点建议：

1.绩效考核更多考核定性的指标，偏工作态度类的，让考核工资按月发放。

理由：由于提成已经与销售业绩挂钩，而且楼主所在存在项目回款周期较长的问题，提成已经存在支付周期过长问题，那么平常绩效考核就不适合再以业绩为考核基础了。