既然两难，请不要相互为难

作者林牧更新于：2017-02-23 18:22 87604

内容来自 2017-02-27 打卡话题

　　我们工厂目前因为订单少，产量低，工作时间由单休改成了双休。生产工人的工资是计件+计时结合的形式。工资核算主要以计件方式为主，如果员工请假，将会用基本工资做基数来扣除请假的钱。现在有个问题是，员工觉得他们是计件工人，做多少拿多少，请假不应该和全勤挂钩，现在工厂没生产任务，请假就要倒扣，他们不愿意。有时订单急，需要人手时，工人就开始闹情绪不愿意加班。其实公司也很为难，工资要照发（计件工资不足最低市平工资要补足市平来发），保险要照买，如果辞退工人还要赔偿。
　　请问各位大神，公司经营困难，员工对工资不满，负面情绪多，怎么办？

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看了这个题目，读了内容，心里还是挺安慰的，这毕竟是一家负责任的公司，虽然经营困难，但工资照发，保险照买，辞退工人还给赔偿。不容易！

谁没个困难的时候，公司也算是家外的家，员工是家里的孩子。这家公司家里穷，孩子有些调皮，有点不满，这很正常。家和万事兴，那怎么才能“和”呢？个人提三个建议：

一、调整薪酬分配办法。

特殊时期，薪酬估计很难起到激励作用了，问题是可持续。既然员工的想法是“计件工人，做多少拿多少，请假不应该和全勤挂钩，现在工厂没生产任务，请假就要倒扣，他们不愿意。”问题其实挺清晰的，那就是对分配办法有些看法，而且他们的看法也不是没有道理，毕竟有没有生产任务是公司的问题，不是他们的问题。既然如此，那就调整薪酬分配办法，满足员工的诉求。在薪酬总量不提升的情况下，调整薪酬结构和计发办法，一方面确保员工利益，另一方面满足员工的心理需求。

当然，调整分配办法的有艺术一点，组织一批比较有声望的员工参与进来，听取他们的意见，商量如何调整，这样有利于下发执行，也有利于宣贯，也是对特殊时期对员工的一种尊重，高度员工公司的困难，鼓励员工与公司共渡难关。

二、多组织活动转移注意力。

别让员工闲下来，没有生产任务的时候，多组织员工活动。开个会大家谈谈如何提升经营管理，组织个合理化建议活动，弄个小竞赛，安排一次厂容厂貌大清理……人最怕闲着，总得有个事干，既然要干点什么事，那就干有利于公司、有利于员工、有利于形成正能量的事。我看到有HR说全员营销，那也好啊，分一下任务，把员工分组给他们布置营销任务，说不定还真有成效。特殊时期，要学会乾坤大挪移，别让员工掉进负面情绪的坑里，拉住！

我记得曾与一个小朋友探讨企业文化构建，那时候她所在的公司由于经营困难，员工业绩差，情绪很大。我因此帮她梳理了一个1万多字的改革方案，但或许是因为我写的方案过于复杂，也可能是隔行如隔山，改革并没有按照我的方案实施，但他们吸收了一部分建议，其中有一项就是关于如何形成员工队伍正能量；后来我发现，她在选树典型、影响团队方面确实比我厉害多了，至少比我预想的效果要好很多。这个可以借鉴，越是困难时期，越需要正能量，通过选树典型，形成导向，引导员工队伍朝着公司想要的方向继续前进。

三、HR心里必须有一本账。

通则不痛，有病就得医。很明显，公司目前的状况是生病了。作为HR，必须认真盘算，如何改革，如何优化岗位设置，如何留住核心人才，如何精简队伍。这个账要认真算，要做到心里有底，要出方案，要多沟通。如果方案得到认可，稳步推进。很多人认为HR不创造价值，其实不然，只要有心去做，HR创造的价值不是其他岗位可以比拟的。企业想生存，就得不断调整自己适应市场变化，而企业的调整，不仅仅是业务，还包括人力资源的各个环节，密不可分。

这方面说起来就没完了，我也无法说得很清楚，但必须去做，一定要沟通取得高层支持。另外，企业想变革，别忘了考虑员工的利益问题，员工是企业赖以生存的基础。

公司经营困难，员工留下来也挺难，既然两难，那就别相互为难。同仇敌忾，共渡难关！一家人不说两家话，好好谈谈，家和万事兴啊！

后记：其实，我也没有太多办法，如果我是这家公司的HR，或许给我点时间，我会把问题折腾清楚，充分利用这个机会，把企业架构、员工队伍、薪酬分配等来个大优化。这是HR的责任。

用心写好每一篇文章，你的收获，便是乐事！

既然两难，请不要相互为难