你就别问了，我来问问你可好？

作者林牧更新于：2017-02-21 18:00 71637

内容来自 2017-02-22 打卡话题

　　我在一家30多人的互联网创业公司工作。本着学习的心态，从公司成立之初就来了，至今已经快两年了。在最近这一年半的时间里，人事助理更换了7个：
　　第一个呆了3周，平时老玩游戏，领导和同事对他都不满意，经过一次谈话之后，离职了；
　　第二个是个刚结婚的女孩，也呆了3周，觉得公司下班晚，照顾不到家里，然后离职了；
　　第三个呆了2周；
　　第四个是同事介绍的，在公司的时间长点，但是工作一直都不用心，呆了一个月就有了离职想法，觉得做得不开心；
　　第五个高中学历，但工作经验久，有次跟领导发生冲突，领导说了难听的话，后来以离家远为由走了；
　　第六个情商低，很自我，跟领导冲突之后，离职；
　　第七个待了一个月，开始还蛮有冲劲的，但现在也有离职的想法。
　　说实话，公司这两年资金流比较紧张，人事助理岗位薪资不占优势，给的很低，工作量也不饱和，这些是不是都会影响新同事对公司的评价？这么频繁的离职，到底问题出在哪了？我该怎么做？

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看你提的问题我纠结了很久，满肚子疑问，我就用问问题的方式来回答你的问题吧。

1. 这7个人事助理为什么愿意入职？你家待遇这么差、工作量不饱和，又没啥东西可以学，他们当初为何愿意入职，挺好奇的，说来听听。

2. 为什么你们家领导这么喜欢跟别人冲突？我数学不太好，粗略数了一下，有3次是因为跟领导冲突走的，你们家招人事助理是招来吵架的吧？

3. 你的个人魅力如何呀？虽然不知道你是男的还是女的，但一年半你得换7个手下，我真有点怀疑起你来了。行有不得，反求诸己，说说你自身有没有问题？

4. 为何要招人事助理？30人的公司，工作量不饱和，为啥还要招一个人事助理呢？不如把这个人事助理本来就不占优势的薪酬给你自己，活你来干，让你自己的岗位变得有吸引力一些，这不更好吗？

我能力实在有限，思考不清楚你的这些个问题，如果方便，我真的很有兴趣听听你如何回到我的这些个疑问。

鉴于你的这种情况比较特别，没有普遍性，我就不针对你的问题多说了。

写到这里，想起系主任的教诲，不得不又再写几段。那就说说到底该怎么留住员工吧！

记得老板说过：想在我们公司发财是不可能的，但我们既然给不出别人的待遇，就得另找路子，让别人有来的理由，让员工有留下的理由。你在别的地方当不了科长，我创造条件给你当科长，给你当处长！只要你有干事业的心，有想成长的付出，我必定给你回报！

看吧，我们老板才是第一HR！其实，人都是情感动物，钱代表不了一切。只要有心，就能找出留住员工的办法。简单讲讲个人的一些见解。

一、人都有被认可的需求。

按照马斯洛需求层次理论，人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处价值。从公司层面，认可员工可以从荣誉、晋升、日常的关心关怀等多方面落地，培训、技能提升、职称提升、适当奖励，都能让员工感受到温暖。另一方面，营造良好氛围，减少冲突，维持正能量，一样可以取得好的效果。从上面的7个离职人事助理离职看，因为下班晚1个，因为与领导冲突3个，不开心1个……我想，这家公司肯定不咋的，离职的情况应该不单单发生在人事助理这个岗位上。

二、合理的岗位设置和人岗匹配问题。

首先，是合理的岗位设置。我一直在想，为何一定要招一名人事助理？按照人力资源管理人员配比看，30个人的公司，配1名人力资源管理者也就够了，完全没有必要再招一个。他自己也说了“公司这两年资金流比较紧张，人事助理岗位薪资不占优势，给的很低，工作量也不饱和”，这个情形下，真有必要咩？想不懂。至于为什么牵涉到组织架构呢，因为合理的职能分工与部门设置，有利于协调和合作，也有利于岗位设置。岗位职责划定，工作量评估，让合适的员工干合适的工作，工作量上保持基本饱和，这也很关键。其实，人一旦有空，就会找事，一般来说，找的都不是什么好事。

说个小故事，曾有一家企业想请我去当HRD，我了解了一下，1000人5个分公司，人力资源中心共有32人，各个分公司还有独立人力资源部门。实在惊讶不已，为啥人力资源中心要这么多人？现在单位1600人，外加1000多外包人员，分布在7个省58个点，我们还实施人力资源一级管理呢，人力资源部才7人就搞定（虽然很累，确实人力资源管理者配少了）。同时，该公司由于薪酬待遇不高，招聘压力十分大。我想如果我真去了，第一刀肯定先把人力资源中心砍一半人，把这一半人的薪酬拿出来提升留下来的，保证不但降低招聘压力，工作还能干得更好！其他部门，估计我也会动手，迟早的问题嘛！

其次是人岗是否匹配的问题。招了7个人事助理，条件都不一样，专业水平都不一样，我也问了你他们当初为何肯入职？他们是否真的与岗位匹配？人岗匹配与否，考验的是HR和业务部门面试官的水平；招人事助理，那考的就是HR的水平了。

三、思想工作与企业文化植入。

一说思想工作，大家可能笑话我，国企思维吧！其实我是思想工作方面的一把好手，我也乐于给员工做思想工作，我也体会到其中的好处。在企业的生产经营活动中，要善于协调解决广大职工的思想情绪，修正工作中的不足和偏差，防范带来的震荡和风险。要不断增强亲和力，尤其要围绕困难职工的实际问题来进行，帮助他们解决衣食住行，子女上学，生老病死等问题。通过实际行动来帮一个，带一片，让员工体会到暖。再者就是企业文化植入，帮员工树立思想上的追求，将员工与企业的愿景和员工切身发展捆绑在一起，共同前进。好像说得有点空，具体点说，就是要经常和员工打成一片，坦诚相对，心中互有彼此。

说起企业文化植入，我突然想到了上一个打卡，老板盯考勤的案例。我认真看了打卡分享，不少提到企业文化植入问题。其实如果能从企业文化植入问题解决，那是最好，但企业文化在中小企业，老板重视不重视、老板是否亲力亲为等都很关键。一个天天盯着员工考勤的老板，建议HR从企业文化方面去解决因为考勤而产生的双方矛盾，有些不切合实际。然而，企业文化建设，有确确实实可以提升员工忠诚度，降低离职率，因此在这里不得不提一下。

四、不断鞭策员工提升自己的各方面水平，帮助员工进步。

人都有进步的需要，可以是职位，也可以是技能，也可以是综合能力。鼓励员工做更好自己，让他看到自己的进步，感受到他人的关怀，这个很重要。一定要做一个关心员工的HR，你关心员工，自然会得到意想不到的回报。曾有人问我，为什么有些事别人处理很久搞不定，你去一趟就解决了呢？我笑笑，为什么，因为员工相信我，而不太相信其他人。为什么会相信我，因为我一直在关心着、帮着他们……