绩效评估的关键技巧

作者 Irisxyq 2016-12-06 13:59 853

一、年底绩效评估到底怎么做，怎样的流程会比较好？

定位：把绩效评估定位为经理人年底最重要的工作，没有之一，让大家高度重视；

时间：充足保证，每个人用一天时间，如果9个下属，那就给9天时间；

方式：按规定表单及报告格式，提供可追溯的事实和数据，经得起被评价者的质疑；

二、评价等级及评价指标

1、评价等级:

-五等分法：这是国际通行方法。ABCDE,A最好，E最差。外企喜欢用SABCD,S是super,但也是五等分。

-九宫格法：从两个维度，业绩和能力态度，分别打分，划分9个区间，数学逻辑上更加严谨。业绩指标通常为定量指标，可精准计算；能力态度通常是定性指标。只是业绩和能力态度指标简单相加，数学逻辑上并不严谨。数字上讲业绩是绝对指标，能力态度则是相对数.所以从两个维度，九方格会区分更加细致，管理上更加精准

以上两种方法更多适用于个人绩效，个人绩效之上还有组织绩效，一般分三等:ABC.

2、评价指标：

-定量的指标没有争议，难的是定性指标，比如责任心，团队精神等。

-要求对于定性指标要提供3-5件典型事例。以工作效率为例

2015年3月5日，布置一个什么任务要求他15天完成，结果他22天才完成；2015年5月11日，布置一个什么任务要求他25天完成，结果他43天才完成……综上，2015年布置给小王的重要工作，他基本都没有按时完成，工作效率较低，需要改进。

要做到以可追溯的事例进行评估，需要平时对关键事件做记录。关键事件，也叫典型事件，分成两类，关键成功和关键失败。关键成功：做得最好，最得意，最成功的事；关键失败：做得最差，最糟糕，最失败的事

建议HR在绩效管理制度中明确要求经理人在平时要做记录。采取抽查法，作为经理人的KPI指标之一。

3、三级确认:

评价结果出来之后要三级签字确认。被评价员工（表示员工本人认可），直线经理，分管公司领导（防止直线经理做老好人）。

4、绩效反馈面谈：

是绩效沟通中最重要最具挑战性的沟通。沟通中要跟员工谈其个人职业发展，让员工感受到绩效不只是个人完成任务，领导完成目标，而是关乎他自己的职业发展。

综上，年底绩效评估，公司和直线经理人，要有一套稳定流程，工具和方法，作为人力资源专业部门，需要指导和监督经理人按规范去做，以保证评价结果

三、绩效考核中遇到比较多的问题：

1、是否需要做强制分布：

理由一：管理大师德鲁克说：没有区分，就没有管理

理由二：强制分布本质上是遵循客观规律的。

理由三：中国人中庸文化心理，有压力回避心态

理由四：强制分布是满足市场竞争要求。

2.定性指标的评价问题。

-原则:能量化的量化，不能量化的细化或行为化。

-细化要有对应的工作细则，行为化要有对应的行为规范。

-月初布置工作时明确规范和细则

-不易量化就细化:关键事件和行为标准来衡量；

-增值拉差/增量拉差法：假定两个人KPI指标都一样是100分，那么就看除了本职工作外，分别对企业创造的附加价值有什么差异，比如给别人分享经验，合理化建议等等。

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这个家伙很懒，什么也没有留下~

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