做人、做事、做薪酬，做出不一样的自己

作者樵园舍 2016-09-22 11:28 10052

内容来自 2016-09-27 打卡话题

　　我们公司是一家服务型企业，保安人员共配置9人，3栋大楼，每栋大楼配执勤保安。两班倒，12小时制，月休4天，白班工作量比夜班工作量大。具体人员配置情况如下：1号楼白天2名、夜间1名，2号楼、3号楼白夜各1名，白班配调休人员1名，夜班配调休人员一名。
　　以深圳市最低工资核算标准计算，目前保安的工作时间和工资水平（3900元/月）是不符合相关规定，存在风险，现在公司要求在不增加人员成本或增加少量成本的情况下让薪酬合理化。
　　请问各位大神可有好办法？

展开

在企业的人力资源管理中，薪酬很难做，兼顾企业和员工的利益，这是一门艺术，一套薪酬管理知识，全盘掌握薪酬管理精髓，让薪酬管理不再难，让老板、股东、员工都满意这是每个人力资源管理者梦寐以求的事情。那么怎么去做才能满足呢？

首先这就和我们处理人际关系一样，很多时候我们在处理单位的人际关系时感到棘手，抱怨甚多。其实，只要我们为人正直，用心并努力，做个受人喜爱的同事并不是很难的事。

我们应该从以下几个方面入手：

　1.工作中有意见主动直接向领导陈述。

2.主动积极的对新同事提供善意的帮助。

3.主动积极的从老同事那里吸取经验，提升自己的工作水准

4.主动积极的用自己的性别优势关心异性同事

5.适当“让利”，放眼将来

6.用乐观和幽默使自己变得可爱

很多时候作为管理者的我们想着自己比他们高一层，可是也不能把自己想成跟他们一样同类人。一般对待下属很多人是用安排的角度上去做，没有想过他人的心理，你想好好跟他们相处，相信自己也是从他们的地位上爬上来的吧，所以以你自己当时想让领导怎么样对待自己的角度上去做，最重要的是得知道他们心里在想什么，不能失了领导的尊严，也不能太强势，我认为以一种中立态度多多与他们交流，多多一起。那么你们的关系肯定会非常和谐。时间长了的话，就算你不用去怎么样要求他们，一样他们会去做你想让他们做的事，不用为这些事烦心，只要换个角度想想就什么就能解决了在人际关系上面。

做薪酬让老板和员工都满意那是不可能的，老板本身就是员工的“天敌”。传统的KPI 对于现在的社会变化发展很难再有突破，雷军一直叫嚣小米去除绩效考核，对于现在网络飞速发达的今天想必这些对于员工也不是秘密、但是员工不可能站在老板的角度考虑问题，很多时候他们看到的只是问题的表面，如果他能看的那么长远、那么深入就会做到你的位置，成为老板。

现在很多人都会遇到同样的问题：不推考核老板不满意，做考核员工不愿意。考核分数高老板有猜疑，考核分数低员工不认同。考核分数高的部门认为考核好，考核分数低的部门把考核说的一无是处。分钱多的时候员工很开心，老板有质疑，分钱少或扣钱的时候员工不乐意，老板说有问题找HR。

做好薪酬我认为应该弄清楚以下几个问题：

1、变革是为谁好？

如果只是企业好，员工肯定抵触、不接受。如果是为员工好，员工是否一定能接受呢？这要从三方面来看问题：一是看变革是不是员工需要的；二是看附加的条件员工能否认同；三是看团队痼疾很深要下什么药。

很多企业一改革，就有一些员工反对，结果很快就宣布改革停顿，其实总有人反对很正常，因为变革会破坏他们习以为常的生态环境，或损害既得利益。企业若要改革做的第一件事是敢于把这批人清理出去，给有理想的员工制造希望，重造获利生态环境。

2、本质上是企业推行的绩效模式问题。这几年来，我一直在研究如何针对中小民营企业，快速有效地导入薪酬绩效系统，而且不断指导很多企业成功做出好的结果。我的看法是：

好的薪酬绩效方案激励性、增长性是价值核心，公平性、规范性是设计基础。除了将刚性转向弹性、将定薪级转向定薪幅、将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合，还需将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。考核评分通常带有很强的考核人的主观意愿，在缺失绩效文化土壤的企业，很容易沦为内部斗争、打击报复的工具。

3、老板与员工是天然的“敌人”

老板要的是利润不断增长，员工要的是工资持续上涨；老板要的是员工拼命干、干出成果，员工想的是少干多拿、责任少福利奖励多；老板希望员工理解企业经营困难，员工希望老板体恤自己生活不易；老板想员工把事情当事业来干，员工只想做完现在的事情、不要加班。

有这种感觉，首先来源于思维上的差异，老板是做事业、员工是做事情。然后是利益分配上的偏差，老板得到的是未来剩余价值，而员工得到的是当下价值。如果企业的经营成果与员工无关，只与投资人、经营者有关，那么员工就不会关注客户的感受和企业的经营价值。

4、老板与员工能不能统一思维、利益关系？

传统考核KPI表现乏力、更不符合新形势之下的趋势；绩效评估只是锦上添花；单项激励不能形成系统思维；年薪制的激励时间有点长；底薪提成只会助长员工关注销售或产量；固定薪酬更是大锅饭。不是用统一思维来驱动利益分配，而是通过利益趋同来统一思维。当员工的收益与自身的价值贡献及企业利益相关，员工就会站到老板的高度和方向思考、做结果。

所以综合上述，薪资体系，不管是薪酬总额，还是福利设计，都要拿出数据，让数据说话。进一步让老板让员工确信，薪酬改革意义，客观上是可行性的。

只要做好“人心”工作，完全可以在用工成本保持不变的前提下，达到既激发员工积极性，创造更好的业绩，又吸引外部人才的效果。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-05-06 15:34

全部评论(25) 我参与的评论

24楼 victoira13

那到底怎么做才能处理题主提出的问题？鸡汤是不能解决问题的。

2016-10-27 10:29:25 回复赞(0)

樵园舍

@victoira13：什么问题，你是不是要汇总分析

2016-10-27 10:48:46回复

23楼 xixi1155

谢谢分享

2016-09-28 00:08:33 回复赞(0)

22楼黑点儿猫猫

谢谢分享@——@

2016-09-27 22:28:34 回复赞(0)

21楼 eddiewu

谢谢分享~~~

2016-09-27 19:37:03 回复赞(0)

20楼 red wan

感谢分享！！！

2016-09-27 17:50:51 回复赞(0)

19楼挑战者20160525

谢谢分享！

2016-09-27 16:45:13 回复赞(0)

18楼闲情逸致之竹简

学习了！

2016-09-27 16:35:42 回复赞(0)

17楼 WUQINGXIA

谢谢分享

2016-09-27 15:50:26 回复赞(0)

16楼 luguang2004

谢谢分享

2016-09-27 15:14:24 回复赞(0)

15楼李宁ing

先学习下

2016-09-27 14:56:24 回复赞(0)

14楼 sunyl

谢谢分享

2016-09-27 14:26:11 回复赞(0)

13楼 2631195328

理论不错，要是有实际的操作方案就更好了

2016-09-27 14:09:07 回复赞(0)

12楼王军梅

谢谢分享。

2016-09-27 14:04:50 回复赞(0)

11楼芳草鲜美

谢谢分享！

2016-09-27 11:19:48 回复赞(0)

10楼青草阳光

理论很好，再不充点具体方案就更好了

2016-09-27 09:41:46 回复赞(0)

9楼 1143030212

谢谢分享

2016-09-27 09:39:21 回复赞(0)

8楼系主任

#赞赏# 继续加油哦

2016-09-27 09:08:10 回复赞(0)

7楼 teddyss

谢谢

2016-09-27 08:55:00 回复赞(0)

6楼擎少

关键点
1、月工资是否符合最低工资标的要求？
2、每班12小时，其中对加班时间有没有明确的界定，以及足额支付加班工资？（加班时间确定和确认这个很重要）
3、流动性风险,保安这个职业，门坎低，人员流动性较大，不想成为培训基地，就建立一套适当的薪酬体系。
4、经济风险，薪酬若低于最低工资标准，又没有足额支付加班费，一担有一人申请劳动仲裁，将会出现从众效应。
5、同老板有理有据的汇报这中间的利害关系，是否能执行，就看老板的了。

2016-09-27 08:46:50 回复赞(0)

12 下一页