寻求有效资源实现有效借力

作者战略绩效刘金石 2016-09-01 12:36 15684

内容来自 2016-09-05 打卡话题

　　我们公司是一家200人规模的制造业，主要研发、生产和销售空气能热水器及相应热泵产品。自今年7月起北方市场的业务人员需求量增多，但因天气、人文环境等因素影响，多数南方的业务人员不愿意去北方。
　　公司人事部调整招聘策略后，就地招聘北方的业务人员，但业务部门的招聘要求是一定要有本行业至少2年销售经验，而且延伸至家电或其他相关产品领域的均不考虑，这样一来招聘范围就窄，且招聘的周期短。

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合适的人才在哪里？怎么才能在遇到瓶颈的时候，突破这一限制？招聘其本质就是找到合适的资源，找对资源非常重要。

公司业务是空气能热水器，在北方具有相关工作经验的工作人员较少怎么破？这个问题体现了资源的稀缺性，面对这种招聘困境我们需要利用有效渠道与多种渠道相结合的方式开展招聘工作：

1、通过收费的、免费的招聘网站发布招聘信息并每天第一时间审核简历、刷新职位信息；

2、简历搜索，在搜索简历时使用“空气热能”关键字，或者空气热能公司名称进行搜索；

3、通过空气能热水器相关的QQ群、微信群发布信息；

4、通过空气能热水器相关网上论坛关注活跃用户，进行沟通，达到招聘目的；

5、参加当地的行业产品发布会或行业培训，通过会展、培训等活动建立行业人脉，达到间接招聘的目的；

6、通过猎头招聘北方事业部的管理人员，然后通过管理人员进行招聘工作的扩展；

7、人才市场发布职位信息，简明扼要的介绍公司现状，职位需求及薪金范围，并从人才市场工作人员索取求职登记信息（这也是没有办法的办法了）。

公司开拓新市场，势必遇到这种用人困境，还是需要从根本上解决“招聘难”的问题，需要满足三个基本条件：

1、信息通过有效途径发布出去；

2、公司的薪金待遇有一定的竞争力（案例中无此优势）；

3、通过招聘入职的人员打开有效的招聘渠道，即实现员工的转介绍（良好效果的前提条件是满足上一条）。

招聘工作往往追求发布的范围，而忽视了发布渠道的有效性，行业不同，适合的渠道也不同，所以前期就需要我们通过广泛的发布招聘信息，然后对招聘渠道的实际效果进行阶段性的统计分析，然后选择效率比较显著的渠道，并针对这个渠道的特点，设计优化招聘宣传、招聘激励措施，比如业务部门负责人招聘指标（这是压力）、转介绍奖励（这是动力）。

1、业务部门负责人招聘指标，很多人或许会置疑，业务部门为什么要负责招聘指标，那么人力资源部是干什么的？！如果你是业务部门负责人，千万别说这句牢骚，因为在老板的眼里（尤其是中小企业老板的眼里），只要能招到合适的人才就是宗旨，至于是不是HR在扯皮，他才懒得管呢，所以请收起你的牢骚，作为一个部分负责人，至少有点公司上下一盘棋的大局观和高度吧，你做空气能热水器的业务部门，不应该对北方市场的开发推动一下嘛，再说推动之后不是还有奖励的嘛。

2、转介绍奖励，这在很多工业集中地区以及劳动密集行业早就屡见不鲜了，然而有些企业仅是效仿，却并没有得其精髓。如何找到第一个人开始转介绍？

① 外部资源：即开篇讲到的网站、QQ、微信、论坛、人才市场、展会、培训、猎头等媒体资源。

② 内部资源：即相关业务部门负责人、业务合作伙伴、行业协会、员工转介绍等人脉资源。

如何设计转介绍奖励方案？

① 奖励级别：根据被推荐人员的职级设计不同奖励金额。

② 延迟奖励：为确保人才和稳定性，建议奖励分3个月兑现，至少保证前三个月的稳定期。

③ 特别奖励：对于第一批（前20人）入职人员，即第一梯队业务人员的引进，给予1.2或者1.5倍于标准金额的奖励，因为第一梯队的人员能够实现第二次的转介绍，所以其价值远远大于第二梯队。

无突出优势情况下的招聘工作：招聘工作难，其实无非三个因素：人、岗、薪三项不匹配。专业的人、合适的岗、有竞争力的薪，招聘工作就没有那么难了，这个地球人都知道，关键是我们HR的难处就是，岗还是那个岗，薪还是那点薪，人却要有层次要求的人，所以这就到了体现我们HR无所不能的时候了，面对薪酬无竞争力的时候我们要做到：

1、发挥职业规划的魅力。高新与晋升机会，在职场上好有一比啊，就好比是鱼与熊掌，很难兼得。那么这时候如果你能洞察到应聘者的求职动机，发现其“野心”，并能有效激发，那么OK，你就成功一半了，剩下的就是你们公司的发展规划了，因为个人职业规划最终要依托公司企业规划才能得以实现，所以HR必须具备战略意识，能够清晰的解释公司战略发展与规划。

2、企业文化理念的推广。剖析技术人员离职的原因你会发现，一部分是因为没有晋升机会，那么请选用上一条对策，要么是觉得公司氛围不适合自己的个性，或者是人际关系太复杂，那么，机会又来了，我们公司的企业文化倡导什么，企业文化的优秀案例什么的，业余文娱活动是怎样的，这些将成为招聘成功的助力因素。

3、适时的肯定对方。如果经初步交涉，应聘者符合条件，那么，HR一定要做到确保面试成功率，在面试过程中除了必要测试环节之外，应及时予以肯定，增强员工到我公司来能够得到发展的信心，并且在经过高效的复式之后能够尽快的给予答复，防止出现被其他单位提前面试成功，防止出现被“截胡”的局面。

HR做好这三板斧，在招聘入口的问题就基本解决了，除此之外，我们还需从新员工的报到开始做好入职后的培训、培训后的考核、考核后的成长，成长后的晋升、晋升后的职业规划。总之贯穿员工发展、企业发展的全过程，都离不开HR的不懈努力。

掌握核心人才就是HR的核心竞争力，让我们一起发挥HR专业力量，逐步优化人员配置，为企业转型升级提供强劲的人才动力，争取成为企业的首席人力资源官。

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2024-05-06 15:34

全部评论(17) 我参与的评论

17楼 angela_jp

很有帮助，谢谢

2017-05-28 17:18:09 回复赞(0)

16楼金鱼缸123

都是是具体方法，不是空谈，挺有帮助的，谢谢分享！

2016-10-15 09:18:57 回复赞(0)

15楼系主任

#赞赏# 主任赞赏10个茅豆，9月份加油哦，大牛人有360个茅豆奖励，小牛人有180个茅豆奖励哦！

2016-09-07 09:20:01 回复赞(0)

14楼 xiongziqq

不错，虽然自己还未涉及此领域，先MARK下，说不定以后用得到呢！！

2016-09-05 15:27:59 回复赞(0)

13楼 Sandy16311

学习了，谢谢。

2016-09-05 15:13:44 回复赞(0)

12楼双评

学习了，多谢分享

2016-09-05 14:28:31 回复赞(0)

11楼 Justdoit安啦

谢谢分享

2016-09-05 12:50:55 回复赞(0)

10楼 Jane166

多谢分享

2016-09-05 11:55:23 回复赞(0)

9楼紫薇花香

① 外部资源：即开篇讲到的网站、QQ、微信、论坛、人才市场、展会、培训、猎头等媒体资源。
② 内部资源：即相关业务部门负责人、业务合作伙伴、行业协会、员工转介绍等人脉资源。
如何设计转介绍奖励方案？

无突出优势情况下的招聘工作：招聘工作难，其实无非三个因素：人、岗、薪三项不匹配。专业的人、合适的岗、有竞争力的薪，招聘工作就没有那么难了，这个地球人都知道，关键是我们HR的难处就是，岗还是那个岗，薪还是那点薪，人却要有层次要求的人，所以这就到了体现我们HR无所不能的时候了，面对薪酬无竞争力的时候我们要做到：

2016-09-05 10:14:37 回复赞(0)