不怕做不到，就怕想不到

作者秉骏哥李志勇更新于：2016-08-31 13:24 20189

内容来自 2016-09-05 打卡话题

　　我们公司是一家200人规模的制造业，主要研发、生产和销售空气能热水器及相应热泵产品。自今年7月起北方市场的业务人员需求量增多，但因天气、人文环境等因素影响，多数南方的业务人员不愿意去北方。
　　公司人事部调整招聘策略后，就地招聘北方的业务人员，但业务部门的招聘要求是一定要有本行业至少2年销售经验，而且延伸至家电或其他相关产品领域的均不考虑，这样一来招聘范围就窄，且招聘的周期短。

展开

企业竞争本质上就是人才竞争，对制造业来讲，产品销售的业务人员又是重中之中的人才，就楼主所遇招聘困境，可以从以下几个方面来寻求突破：

人无我有

在招聘的同时，可以搜集同行在招聘方面是怎么做的，是不是也要求同行业经验2年，也不考虑家电或延伸领域，底薪、提成、福利等方面的情况如何，总之，了解越多越细越好。

如果别的同行招聘条件相对没这么严，那么自己为什么要这么严呢？如果提成比例略低于同行，为什么不可以提高一点呢？总之，根据公司营利能力，在招聘业务员的条件要求上，大多数方面可以与同行类似规模的单位相近，但可以突出一两个自己有特色，比如：福利方面可以提高费用报销范围，可以提高半个百分点的提成比例等，并且每三月就进行搜集信息和调整方案，使同行始终在步自己的后尘。

这样，就可以从福利待遇上对应聘人员进行吸引，当然，这样的变化与方案需要领导的批准，这就需要人资部与业务部门领导共同劝说上级了。这只是用一个数字游戏，并不意味着公司在人员工成本方面的支出一定会增加，这个道理相信大家都是懂的。

寻找代理

自己招聘业务人员有限时，完全可以在当地销售商中寻找代理商，当然有一定条件，有资金、行业经验、客户口碑、销售额等方面都认真考察，通过这种方法，可以解决部分地区因业务员人手不足而带来的销售问题，完全可以起到过渡性的作用。

只是在寻找这样的合作伙伴时，要注意商业政策，不能太于优惠，也不能太小气，控制好总体支出就好，销售价格优惠、广告补贴、促销活动等都要控制在这个预算中。

中介服务

不少人力资源公司或招聘网站或猎头等，他们的触角都伸得非常宽，业务范围也非常广，可以与他们进行合作，先不支付任何款项，完全以业务提成的方式，并且以入职时间段来支付一定百分比的劳务费，这样就可以控制支出。

当然，不要完全相信中介的眼光，对所有应聘人员，自己还是要把好关，就如自己招聘人员一样进行各程序的筛选、笔试、面试、背调、签各种合同或协议等，因为，中介单位与一般单位在招聘人员时，其出发点和目的都有一定区别。

区域承包

其实，南方人员不愿意到北方工作，或者个别北方人员不愿意到个别地方去工作，这都是部分或个别现象，并不是普遍现象，对于某些区域，招人困难、代理也不好的情况下，完全可以与公司内部的业务人员进行协商，让他们来承包这样的区域业务，公司支出每年大致多少费用，当然是分期支付，然后确定每年哪些产品各自销售量、总体销售收入等指标，这样可以激发业务员的积极性。

用这种方法，需要注意的是，销售业绩非常好时，公司应当要兑现各种提成，不要看到业务员拿较多提成时而不愿意给，当然，如果确实因为国家政策、公司产品原因等，非业务员不努力的情况而影响销售业绩较差时，公司也可以适当大方一点，给予一定的鼓励，这当然是第一年如此，今后就不能随便不兑现了。

总之，招聘有困难，可以从内外两个招聘渠道想办法，另外，还可以从经营思路和方向上寻求变化，不能死守某个理儿，只要愿意想，办法总比困难多，只是需要沟通协调、寻求领导支持的地方不少。

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