内外结合，双管齐下

作者香草紫苏冯鑫更新于：2016-09-05 00:17 19837

内容来自 2016-09-05 打卡话题

　　我们公司是一家200人规模的制造业，主要研发、生产和销售空气能热水器及相应热泵产品。自今年7月起北方市场的业务人员需求量增多，但因天气、人文环境等因素影响，多数南方的业务人员不愿意去北方。
　　公司人事部调整招聘策略后，就地招聘北方的业务人员，但业务部门的招聘要求是一定要有本行业至少2年销售经验，而且延伸至家电或其他相关产品领域的均不考虑，这样一来招聘范围就窄，且招聘的周期短。

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根据楼主目前的情况，我分析了一下，过程就不表述了。废话不说，咱们单刀直入，直接解决问题吧，我知道你们都喜欢干货，很干的那种。直接上思路和方法。

问题的关键点：

1. 北方市场需求增加带来的人员需求，本地人员不愿外派，造成异地招聘需要

2. 业务部门的招聘条件和任职要求苛刻，加大招聘难度

3. 招聘周期短，招聘压力大

解决思路：

针对第一个问题，本地人员之所以不接受外派，从以下两个方面采取措施，可能会有收获不一样的结果。

一方面，制定一套外派人员的管理办法，明确外派人员的选派标准，具体职责，补助标准和市场范围和薪酬提成等，用精神激励和物质激励相结合的方式，鼓动内部人员接受外派。

另一方面，抱着“击破一个，带动一批”的目的，人力资源部门和用人部门可以对现有的优秀业务人员，进行单个击破。极力说动一个领导型的人先去稳定北方市场，再稳步招聘。比如，去年北京的链家地产准备开发深圳市场，前期也是采用特定的激励制度鼓动大家，于是，有第一个人站出来之后，跟着去了的有几十个人。这是当前最快捷的解决办法之一。

第二个问题，业务部门提出的招聘条件和任职要求太过苛刻，这一点，实际中是可以沟通的（前提是人力资源具备这样的沟通能力）。

业务部门作为最终用人部门对人员的要求拥有一定的决定权，然而，人力资源部作为公司人员招聘、培训、考核激励和整体配置的部门，对人员需求和胜任条件的确定，同样拥有一定的话语权。在当前招聘情况不利的时候，我们可以和用人部门协商，适当降低用人标准，破解无人可用的局面，再来逐步提升人员能力和素质。

对此，人力资源部需要和用人部门，对业务人员的任职资格进行系统的分析和匹配，明确出业务人员的工作职责和工作开展所必备的能力和素质，以及硬性标准和软性条件，包括：学历、年龄、行业经验、工作经验、品质、个性和其他要求等，再结合北方市场人才情况，进行适当的调整和匹配，最终“因时因地因事因势因人”做出一个适用于北方市场的招聘条件，去开展人员选拔和招聘。

第三个问题，时间短，压力大。这个看起来是客观因素喽，然而事在人为，再难的事情只要去做，就一定可以找到解决的办法。接着往下看~还有三招。嘿嘿

1.高薪诱惑

这是世界上能用钱解决的问题都不是问题，问题是没钱！异地招聘，时间紧压力大，那咱就跟提高北方市场业务人员的薪资待遇哇，高薪诱惑，重赏之下，必有勇夫。只要能做起来市场，前期投入一点人力成本也是值得的，相信老板能够算的过来帐。

2.异地招聘的技巧

首先，异地招聘，重在日常人脉的积累。平时招聘过程中多积累一点外地同行和全国各地的朋友们，这个时候就排上用场了。微信群、qq群，各个圈子和平台里，都吼一吼，扔一扔招聘链接，跟相熟的同行朋友都招呼一声，咱这里需要人了，有合适的都留意一下。你别说，我真的用这招找到过不错的人选。人脉就是钱脉！

其次，多渠道，广撒网。若是长期招聘，就开通当地人才网；跟老板申请招聘经费，用猎头；电话面试，视频面试，先忽悠过来再说……异地招聘，除了人脉就是渠道，没有渠道就找不到候选人，没有候选人就没有合适的人，没有合适的人一切都是空谈！

3.提前布局，人才储备

用以上方法，先度过这次难关。下一次，一定要提前做好人力资源规划，针对公司业务发展是市场需求，提前做好市场布局和人才储备，改变被动挨打的局面，掌握招聘主动性。

做好人力资源规划，用人才储备和人才培养，替代紧急招聘带来的困境和难题，把工作做在前面，让一切防患于未然，才是我们理顺工作，掌握主动权的重点所在。记住哦，凡事预则立不预则废。

好啦。今晚赶着回来写了这个卡，周一，大家一切顺利。就酱啦。么么哒。

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