制度有效，证据充分

作者王泽强 2016-08-24 10:56 35677

内容来自 2016-08-31 打卡话题

　　我们是电器销售公司，最近一名门店销售经理因工作失误导致公司蒙受了近万元的经济损失。为此，公司总经理十分恼火，要求人力资源部以"严重失职、给公司造成严重经济损失"的理由辞退该销售经理。
　　人力资源部即时下达了公司与其解除劳动合同的通知，且未向该销售经理支付任何经济补偿金。该员工接到要求其离职的通知后，认为自己不存在失职行为，要求公司支付赔偿金。

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根据我国《劳动合同法》的规定，劳动者在工作中存在严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，企业是可以解除劳动合同，且不用支付任何经济补偿金。所以，案例中，公司以“严重失职、给公司造成严重经济损失”的理由辞退该销售经理，且不向销售经理支付任何经济补偿金是合法的，是有法律依据的。关键的问题在于，如果公司认为员工存在严重失职且给公司造成了经济损失，那么公司要承担举证责任。对于员工存在严重失职且给公司造成经济损失的，公司在举证的时候要注意以下三个问题：

1、在公司的规章制度中规定哪些情形属于严重失职，达到多少元以上构成严重损失。

虽然我国《劳动合同法》有规定劳动者在工作中存在严重失职，营私舞弊的情形用人单位是可以解除劳动合同的，但哪些情形是属于“严重失职，营私舞弊”，我国劳动合同法没有具体详细的规定，这给用人单位一个很大的自主空间，前提是公司要有相关的制度规定。“严重失职，营私舞弊”的情形有哪些，具体问题需要具体分析，不同类型的企业是不同的，对“严重失职，营私舞弊”的界定也不同，因此没有一个统一的解释和规定，用人单位可以结合自身的实际情况确定。如果从法律的角度去理解，“严重失职”有两个层面的意思：一是只是“失职”，没有达到“严重”程度，二是不仅有“失职”，而且还很“严重”。劳动者“失职”表明劳动者对本职工作不负责，未按照岗位要求和岗位职责的内容履行职责，对于劳动者此种情形，用人单位只是是采取领导批评或要求其写检讨，此时用人单位如果解除劳动合同就属于违法解除，是要支付经济补偿金的。如果劳动者存在“严重失职”的行为，此时用人单位还不能立即解除其劳动合同，因为“严重失职，营私舞弊”后面还有一句话叫“给用人单位造成重大损害的”，用人单位才能进行解雇处理。从字面上，可能有些HR会认为“严重失职”和“重大损害”不是重复了吗？实际则不然，“严重失职”只是针对的是行为，“重大损害”针对的是结果，在标准界定上是不一样的，有“严重失职”的行为未必就能产生“重大损害”的结果。“重大损害”是指具体给单位造成的经济损失是多少，或因为劳动者“严重失职”的行为所造成的恶劣影响的程度，经济发达地区，经济损失的金额会高一些，至少高于欠发达地区，经济落后的地区，经济损失的金额相对来说会低一些，具体以法院的认定标准而定。

2、公司的规章制度要经过民主程序，并向劳动者公示。

公司的规章制度只有经过民主合法的程序，法院才能予以认定其有效性。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条的规定：“通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理案件的依据”。从这个规定来看，公司规章制度是否合法有效，有三个认定标准：一是通过了民主程序制定相关的规章制度，二是不违反国家法律法规的禁止性规定，三是已向劳动者公示。所谓民主程序，就是要征求员工的意见，那么问题来了，大家的意见都不一样，有的支持，有的反对，有的中立，这规章制度如何能通过呢？法律上是规定你要征求员工的意见，但没有规定必须予以采纳，员工是有发表意见的权利的，这是他们的权利，既然是他们的权利，征求他们的意见是必经的民主程序，但采不采纳是你用人单位的权利，如果员工提的意见不切实际，用人单位可以不予以采纳。民主程序未必非要召开职工大会，如果有员工会议记录或签到表，或是然员工填写的意见表也是可以的。除了经过民主程序，公司的规章制度还不能违反国家法律法规的禁止性规定，这一条很重要，如果公司的规章制度有违反国家法律法规的禁止性规定的内容，即便经过民主程序，法院也会认定为无效条款。至于公示，有两个层面的意思：一是制定规章制度后的公示，二是向新来的员工公示。公司制定规章制度当然要先经过民主程序，然后再向所有员工公示，公示不是在公示栏张贴了就叫公示，还要拍照留证据，最重要的是员工知道有这么一回事的签收表。对于新来的员工，公司的规章制度也要向他们公示，这个公示可以通过签收表的方式证明各项规章制度新员工已经知道并且签收了，并把规章制度让新员工看，并拍照留下证据，如果在开庭的时候员工说我没看到，用人单位可以出示相关证据予以反驳。还有一个办法就是组织开卷考试，答案大家都是知道的，这个也可以作为用人单位有利的证据。

3、公司要有充分证据证明劳动者有“严重失职”的行为和“重大损害”的结果，两者存在关联性。

当员工有“严重失职”的行为和“重大损害”的结果时，用人单位要第一时间搜集相关的证据，比如找相关人员了解情况、或找相关人员进行谈话并做笔录让员工签字，或进行录像录音、要求员工以书面的形式向用人单位说明相关情况等。需要提醒的是，用人单位在收集证据的时候，不可采用伪造证据的方式，否则在开庭的时候，法院将不予以采纳，应采取实事求是的方式搜集，这是至关重要的。以案例中，一名门店销售经理因工作失误导致公司蒙受了近万元的经济损失，在事情发生后，用人单位就要第一时间收集原始证据，销售经理工作失误一定有工作的记录或者是相关人员可以证明，这需要用人单位找员工去了解情况，工作失误的过程所发生的时间、地点、当事人等，可以通过谈话或笔录的方式搜集，或是员工工作失误后留下的书面证据，以及员工本人以书面形式承认工作失误导致公司万元损失，这都是第一手的原始证据。

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