首先表扬一下题主这个执行力一级棒的HR,及时的将总经理的意思付诸行动。然而,结果并不好对吗?不但没有求得领导需要的结果,反而惹得自己一堆的麻烦事。
在回答公司应如何证明该员工存在失职行为?如何收集证据?这个问题之前,我想先谈一下其他可能的处理结果。
既然不知道如何搜集证据,我们就不搜集好了!
一、先给其将功赎罪的机会,为公司追回损失
损失已经造成,若非员工恶意致使,且本次损失还有可能追回,是否可以考虑给员工一个将功赎罪的机会呢。保不定以后员工会感恩戴德,以此为戒,工作起来更加细心和努力呢。销售经理的离职从某些层面来讲,对公司是一种损失,因为他可能会带走公司的客户群,他掌握了公司的产品信息和资料,今后为竞争对手服务可能会对公司不利。
如果本次失职是意外,那么就要在本次损失和该员工离职成本之间进行权衡了。要是该员工努力一把将损失追回那岂不是更好。
二、给员工一个台阶,使其自动离职
损失已经造成,决定不再留用该员工是必然。那么是否可以与总经理沟通沟通,让员工自行离职呢?起码从心里感受来说辞职比辞退更舒服一些的。这个世界说大也大,说小也小,员工关系管理很微妙,一次处理不当就可能结下梁子,何不好聚好散。
三、拿出员工失职依据,使其心服口服的被辞退
这就要回到题主提到的问题上了,如果我们有员工失职的依据,那么他也许就爽快的走了,不会再有所纠结。
那么如何收集到员工失职的证据?
Step1:比对公司的相关制度规定,是否有明确因为员工失职而造成公司损失的相关处罚。相关的制度必须是在公司内部讨论、公示、宣传且有员工签字确认的。
Step2:对销售经理因工作失误导致公司蒙受近万元损失的情况进行调查。对当事人及相关联的人等多方进行调查,并将调查情况形成书面材料,有被调查者签字。(当然根据实际情况不同,需要的资料也不同,这里需要强调的是,证据资料需要书面化而非口头化,证据资料越多越好,最好贯穿本次失职事件的起始和末尾)。
当然,这种处理方式不是我建议的,我也不过多的阐述。
无论采取哪种处理方式,我觉得有两点是必须要注意的:
1、记住没有调查就没有发言权
调查事情的起因经过,除了第一时间和当事人及时沟通,了解当事人口中的情况还要多渠道了解情况,搞清楚状况后,再决定如何处理。
2、沟通是心灵的桥梁
不光是和员工沟通,还要和总经理沟通,搞清楚总经理能够容忍最后的处理结果是什么样子,是否是必须辞退?
作为HR,要记得,员工关系管理中执行力不是最重要的,寻找于组织于对方都满意的解决方式是我们更应该要思考的问题。
48楼 cwt33
真心赞
47楼 黛西小姐
谢谢大家的支持。
46楼 candy果儿
学习了
45楼 hklte_hr
谢谢分享!
44楼 宁波二木头
人力资源六大模块中员工关系是最难的,妥善处理员工离职是需要技巧和政策运用
43楼 大方的火龙果15092122
谢谢分享!
42楼 ccfroggie
如何有技巧的让员工自己离职,也是个课题哟。
41楼 笑口常开01
说的好,
学习了,谢谢
40楼 dicaca
说到了点子上,给出了切实可行的应对方法,比讲了一大堆套话的有用多了
39楼 irene140617
很好的分享,感谢,学习了。
38楼 niceab
事情出来了,沟通是很重要的,一般销售经理岗位不会轻易辞退,因为涉及到客户。若是会冷静处理,应该和销售经理再沟通,赞同楼主的分析。
37楼 江南嘟嘟2007
谢谢分享!
36楼 丹苒
在小型的民营企业中,如果老板是一个强势的老板,很多时候再还没轮到HR去谈辞退的事情,老板就已经与员工本人说了,而关于辞退员工的风险等情况还没有来得及表达,身为HR的你就得靠执行力,而往往这种情况下我们的工作就显的很被动,只能想进办法来降低风险,其中苦口婆心的劝退,最后是HR不仅在身体上还有心理上都要承受双重的压力。
niceab
@丹苒:赞同
35楼 樂缘
很好的分享
34楼 我要找个女朋友
很好的分享
33楼 斟酌决断
好
32楼 睿奕
学习了,谢谢分享
31楼 LucyCheung29744
谢谢分享,学习了!
30楼 Miya088
学习了,谢谢分享
29楼 MabelFu2009
谢谢分享
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