通过分类做好离职管理

作者徐宁神采奕奕更新于：2016-07-18 17:50 23558

内容来自 2016-07-19 打卡话题

　　我们公司的商务内勤经常被其他同事投诉工作效率低，能力有限，老是捅娄子；领导也觉得这个商务内勤办事不积极，考虑不周全，于是向总部提出重新招聘的申请，总部的人资推荐了一些简历，领导经过筛选后确定录用了一个人。
　　现在我们人资正在跟这个商务内勤谈离职的事情，希望能劝退她，按照N的标准来补偿。起初这个员工答应了，但是第二天办理离职手续的时候，这个员工又反悔了，她要求公司按双倍工资赔偿，并且故意拖延离职时间。现在这个员工不肯离职，新的人员就无法到岗。
　　请教大家，对于这样不能好聚好散、比较刁蛮的员工，公司应该如何处理？

展开

通过分类做好离职管理

事实已然清楚，这位已答应离职的同事，符合离职条件，在这样的情况下出现反悔，只能说明我们的离职管理有待改进。

本案例情况细述再分解：

一、该被劝离职员工情况：

岗位：商务内勤

工作表现：能力有限，老是捅篓子；领导也觉得这个商务内勤办事不积极，考虑不周全；

工作评价：经常被其他同事投诉工作效率低。

综合评述：商务内勤做的就是内部服务及外部服务提供活动，如果经常被同事投诉效率低下，那整个部门或者某一类工作经常因它不能及时完成，领导认为考虑不周全、老是捅篓子，那这就应了一句俗话，成事不足、败事有余，那这是岗位任职不合格。所以必须有岗位任职不合格的资料或证剧为好。

二、新人招聘现状

1、部门领导已向总部提出重新招聘的申请；

2、总部的人资推荐了一些简历，领导经过筛选后确定录用了一个人。

三、职场现状分析

1、这一段落的描述中，我们可以，这个招聘人员与我们贵公司人资没什么关系；

2、人资却做谈离职的事情，谈得是补偿N；

3、但该员工反悔了，但人已经即将到位了。

四、现状解决办法

1、不可改变的事实：总公司已经实施了招聘，部门领导也认可了新人。所以这个员工必须离开；

2、解决办法：

前期已用办法：HR已和该员工谈妥离职条件，员工同意离职。前期谈离职，HR一般都会人性化处理，公事公办、和颜悦色地劝退。但是现在HR也被逼到这个死胡同了，那就只能再出招了。

1）收集部门意见及工作履职不合格证据；

2）部门领导同意就可以：

部门领导、老板已在你的离职书上签字，一切都结束了。所以现在没有回旋有余地。而且如果你现在能让部门领导同意我们可以再协商；

3）直接出示证据，断了后路。

上一句话以后，该员工一定有犹豫。这是你在递上证据。直面相告，你的部门同事已经多次投诉你了，而且部门领导也提交了对你工作不认可的事例，想回已经不可能了。毕竟，部门领导、同事都不认可，还如何工作呢？

4）提供优惠条件及专业支持

根据自己的个人经验，会向这名员工争取两个条件，一是补偿由N变成N+1，多给你一些充足的补偿让你有足够多的时间去寻找下一份工作。二是会积极向这其它有需求的单位推荐这名员工，另外，可从HR角度鼓励该员工向更适合的岗位发出应聘请求，成为TA工作的旁观者提供一些有积极意义的建议，鼓励员工积极面对工作挑战。

五、对离职管理进行分类处理

离职程序要完善，该有部门签字、主管领导签字、交接人签字、人力资源部门签字、老板签字等一样都不少，但可以进行分类管理：

1、关键人才必须老板签字后方可办理

2、重点岗位人才离职必须部门领导、及上级主管领导签字认可后方可办理；

3、一般岗位必须部门领导、交接人签字后即可理；

4、普通岗位部门领导签字后立刻办理。

这样，我们以后在处理这类问题时，会因为时间管理得好，避免造成其它失误。比如这次是一个内勤岗位因为效率低下造成不便；也许下回可能是关键人才却又因为我们办理过快，造成上级或老板不满，所以分类管理、时间管理是良策。

热文推荐：

考人力师的时间和报名注意事项？	HR的自我成长，有哪些途径？
茅庐精华周刊——第一期	【超赞美文】与世界对话（上）
退休返聘人员的法律分析大全	满满的正能量-忘初心、砥砺前行