让种瓜者得瓜种豆者得豆

作者建筑行业开心更新于：2016-06-18 22:19 21653

内容来自 2016-06-27 打卡话题

　　我在一家中型民营企业就职，目前在人事部主要负责培训工作，2016年的培训预算大概在10万左右，其中有一些是内训，还有一些是外训，现在一年已经过去一半了，可我感觉培训工作开展的并不理想，尤其在培训效果转化这块，大部分的培训效果评估还停留在反应和知识层面。
　　每次培训后领导都会问效果怎么样？流失率降低没有？报废率减少没有？有的话，是多少？说实话，真的很难回答，因为没办法衡量培训后的产出转化情况。
　　请教大家，如何让培训效果体现在工作中，怎样评估培训产出比？

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让种瓜者得瓜种豆者得豆

1、目前在人事部主要负责培训工作；

2、我感觉培训开展不理想，尤其培训效果转化，大部分评估停留在反应和知识层面；

3、培训后领导都会问效果怎么样？

关于培训效果的各种理论和培训的各种作用，我这里就不讨论了，毕竟，没有一家企业会因为理论上说培训的作用巨大，培训就真的会发挥作用。所以，我们局限到现实工作：如何真的做到种瓜得瓜种豆得豆（有时候不得不说一句：宝宝心里苦呀，人力资源工作，真的做不到“种瓜得瓜种豆得豆”啊，能让各部门全力支持就不容易了）。

首先，搜索一下PDCA，或者“谋定而后动，知止而有得”、“凡事预则立，不预则废”。培训工作的开展，也需要提前的计划，包括以下几个方面：

1、年度培训计划，需要解决哪些问题？不是所有问题，都可以通过培训解决，这是其一；其二，培训是否是这些问题好的解决办法；其三，如果需要通过培训来解决，解决的是哪一部分的问题；第四，若通过培训来解决问题，可以解决到什么程度，以及需要解决的什么程度。这些内容，需要提前做好计划的。如果真的等到傻傻的拿到年度计划，然后就真的傻傻的开始培训，培训到最后，要解决哪些问题、能解决与否都不知道，这个培训对企业来说就是鸡肋、对员工来说就是福利和鸡肋了；

2、培训对象、培训内容、培训方法是否合适？成人学习的特点、课程内容的专业、培训方法的多样化，这些都是需要培训人员专门去考虑的。比如引导性培训，可能短期内出不了效果，因为面向未来的；改善性培训，可能很快就能出效果，因为是弥补不足的；操作性培训，可能很容易衡量结果，因为可以通过数据说话；领导力培训，可能难以衡量结果，因为不少人的评价是主观性的。如果仅仅是拿着一张年度计划表，根据计划表去安排，真的有多大的效果，比较难的。

3、培训后的跟踪与反馈，通过什么办法比较合理、需要多少周期、需要与哪些岗位和部门沟通、是否需要员工的领导共同参与其中？若培训的评估仅仅在于满意度调查表和知识测验，要想获得显著的培训效果，真的比较难。所以，培训后的跟踪就显得很关键。但是大部分企业是做不到的。

想清楚这些之后，回顾企业的整个培训体系，寻找其中需要重视和关注的点，做好计划和指导，就显得尤为关键的。

其次，培训的标准达成与培训的全过程跟踪。培训不仅仅包括发布通知、组织员工培训以及后期的各种统计与汇总，更加需要的是整个过程的监控：

1、教材内容是否合适，包括难易程度、展现形式、节奏把握等；

2、员工是否做好的参加培训的准备，包括是否对内容本身有足够的准备、以及是否对培训效果有一定的期待；

3、培训的跟踪是否明确合适，不仅仅包括训后满意度调查、知识测验，还有行为习惯的养成或工作成果的转化；

4、培训过程中员工意见和建议的收集与反馈，比如员工是否觉得有兴趣、是否真的有收获、是否认为在培训结束后可以运用到工作中，员工训后的工作计划领导是否知晓是否合适等；

5、培训结束后，员工是否真的在进行训后行动计划、进行的怎样、遇到了什么困难、有什么新的发现，榜样员工的训后转化怎样、结果怎样、得到了哪些支持；一般员工的训后转化怎样、结果怎样、得到了哪些支持；不良员工的训后转化怎样、结果怎样、得到了哪些支持等等。针对这些工作，部门有哪些反馈？

第三，多渠道多方式进行培训效果的总结与衡量。

1、人力资源的渠道与方式进行反馈，比如通过绩效考核，发现员工参加相关培训后，绩效有了明显的提升，这就是一种效果的反馈；

2、业务部门的渠道与反馈，比如在培训之前，产品合格率只有80%，通过培训之后，合格率提升到85%，这也是一种反馈；

3、员工的评价与反馈，比如原来这个领导领导力不够，参加培训之前，管理方式单一，员工认可度不高；参加培训后，管理方式灵活多样了，员工认可度提升了。

提了这些虚的，下面分享我目前做的新员工入职培训的整个过程。之所以选择这个项目，是考虑到新员工入职培训具有一定的通用性——每家公司都不可或缺的。

第一步：培训的计划

1、新员工入职培训的目的是什么，需要解决什么问题？毫无疑问：让员工尽快融入企业和部门，创造价值。那从我目前的企业来，我们分成了以下几个方面：

（1）让员工尽快融入行业和企业；

（2）让员工熟悉融入部门和团队；

（3）让员工尽快胜任工作；

（4）让员工尽快体现能力、产生价值；

2、新员工的来源有哪些？因为很多时候，来源不同，特点也就不同，需求也就不同，所以我们做了以下几个方面的区分：

（1）同行业企业的同岗位员工；

（2）同行业企业的不同岗位员工；

（3）跨行业企业的同岗位员工；

（4）跨行业企业的不同岗位员工；

（5）无工作经验的非专业学生；

（6）无工作经验的对口专业学生；

3、培训内容和方法的准备

经过分析和总结，我们发现：我们企业的新员工入职培训，可以分成不同的模块内容进行组织，然后根据不同的对象进行拆分和组合，所以，我们统一整理了行业介绍、企业介绍、部门与组织介绍、岗位职责介绍、企业规章制度介绍、企业文化介绍、试用期相关工作介绍、各项培训与工作的考核介绍、管理人员介绍、不同难以程度的岗位工作内容介绍；

此外，我们还组建了一个新员工入职培训的团队，包括人力资源部、各部门负责人、各岗位资深员工等。

4、相关制度的保障

培训工作很容易变成人力资源部的工作和要求，部分不会引起足够的重视。因此，这就需要通过各种软性和硬性的要求和规定，来与各部门达成共识，共同做好相关工作。

第二步：培训的执行

1、培训材料的准备，因为我们根据这些情况，建立了相应标准化的内容，因此，我们根据每一位新员工不同的特点，准备不同的新员工入职培训大礼包（含培训教材、培训时间和计划、培训导师、工作要求、考核时间与要求等）

2、培训队伍的逐渐，同样根据不同的新员工特点，建立不同的培训队伍（含人力资源部、各部门负责人、岗位资深员工等）

3、培训形式，也根据不同员工的不同特点进行。

因此，每一位新员工都会拿到一份属于这位新员工本人的入职培训计划，人力资源部会根据这个计划进行每个时间点的跟踪与把控。

4、培训过程的跟踪与调整

在整个培训的过程中，我们除了各种不定期的沟通与反馈之外，还会有定期的跟踪与调整，包括入职培训当天、培训结束后一周、培训结束后一个月、培训结束三个月等。因为入职培训不是一个培训，是一系列培训，所以我们这些跟踪其实就相当于贯穿了整个新员工的试用期，除了能够及时了解员工本人的动态之外，也能够做好员工与整个团队和部门的沟通，更好的融入。

第三步：培训后的调整

每一次新员工入职培训结束之后，我们人力资源部都会根据新员工的各种反馈和部门的反馈，进行整个新员工入职培训项目的调整，以便下一次做的更好合理。

经过这些年的运行，整个新员工入职培训的内容，其实已经演变成新员工试用期的工作内容，不仅仅能够帮助新员工更快的融入企业和部门，也可以尽快帮助新员工体现能力创造价值，也成为新员工能否胜任的试金石。目前，通过我们新员工入职培训的，基本上都能够在6个月之后成为岗位的优秀员工、12个月后成为公司的优秀员工、2年内能够实现晋级或晋升、5年内不主动离职。当然，后续的这些结果，不仅仅依赖于新员工入职培训项目，还需要其他部门共同通过其他日常工作共同实现。

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