员工直接挂钩，领导和楼主间接挂钩

作者秉骏哥李志勇更新于：2016-06-25 15:09 39632

内容来自 2016-06-29 打卡话题

　　我是一家物流公司的培训专员，刚接触培训不久，目前很多工作还停留在基础操作执行层面。一直以来，同事们对培训都不怎么感冒，老板也觉得培训不能创造价值，所以大家对培训都不怎么重视。
　　前几天，领导让我出一个不同工种的技能培训的方案，要求和绩效考核挂钩，这真的难坏我了，因为培训转化周期比较长，效果又难以量化等原因，所以培训效果与绩效很难直接挂钩，感觉这已经超过我的能力范围了。
　　请问各位大咖，员工个人的工作绩效如何才能与培训挂钩？可以分享一些您的成功经验吗?

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分享RX：

按理讲，培训效果与工作绩效成正相关，所以，领导的要求是合理的，但培训效果好并不一定会有绩效好，因为绩效还要受其他因素影响，所以，培训只能是绩效中的一部分。

直接挂钩

任何考核，都可以由“指标、目标、权重、加减分细则、计算公式、实际完成情况、实得分、评分人”等项目组成，说到二者挂钩，按照以上各项目的顺序，假如“培训不合格次数/零次/15%/按未达到70分的，每次扣2分，90分以上每次加2分/培训考试（各种考试）未达到70分的次数/2次/15-2*2=11分/直接上级”。

这样，就将员工的培训效果与自己的绩效考核直接挂上了钩，需要特别说明的是：培训考试包括理论、实操甚至培训过程的违纪情况等，即培训考核结果是一个综合性的结果，而不是理论得分，可以是理论、实操（甚至是培训结束一段时间后再来测试）、培训违纪情况三者按3：5：2的权重比例来获得最终培训考试得分。当然，培训是指考核期内的培训，如果考核期内没有培训，此项就得满分。

间接挂钩

如果员工的培训只与自己的绩效考核挂钩，可能还难以让培训更好促进绩效，所以，员工的培训效果或培训考试情况，最好与直接上级及组织主即楼主的绩效也挂起钩来。

所以，直接上级或楼主的绩效考核中的培训考核，就存在两部分内容，一部分是自己的培训情况，另一部分是下属或公司培训情况，这就是间接挂钩。

就拿楼主绩效中培训考核的公司培训情况来说，按照挂钩的项目来对应，依序可以是“考核期内公司每次培训综合情况/平均得分不低于70分/5%/平均得分低于70分的，每次扣2分，90分以上每次加2分/所有参训员工培训考试得分的平均分未达到70分的次数/1次/5-2*1=3分/直接上级”，当然，考核期内如果没有培训，此项就得满分。同样，直接上级也可如此间接挂钩。

只有进行这样层层的间接挂钩，全公司的培训工作才可以形成锁链，进而各层管理人员才会重视培训，从培训需求调查、讲师选择、培训方式、方案拟制、费用控制等各方面注重实用性，尽量让培训效果更适合公司及员工工作需要，最大程度转化到绩效提升上来。

效果量化

楼主讲，培训转化周期长，不管是理论还技能培训，当期培训效果可用知识、基础操作等来量化，正如我上面讲到的直接、间接挂钩一样，中长期既可用操作熟练程度继续测试，还可以不测试（既用绩效考核结果直接来量化培训效果，即：绩效考核得分=培训效果得分），即使没有进行培训还是可以测试（测试原来做过的培训的中长期效果嘛），其他培训也一样。

偏重实践

物流公司，多数员工涉及的都是实务操作性的工作，差不多就是熟练程度问题，并不涉及多大多深的技术含量，所以，培训多以技能培训为主，重视动手能力，即使是同样的工作，越熟练越好。

技能工资

为更好让大家重视培训，尤其是技能培训，公司可以设置员工的技能工资，按照熟练等级来定，可以有：学徒、五级、四级、三级、二级、一级等六个等级的技能，技能是有许多定量和定性的指标组成的，不同等级分别对应不同的技能工资额度。通过培训、学习和考试来定级和升级，考核可以有理论、实操，重点是实操。用工资的杠杆和指挥棒的作用来调整员工的培训积极性，达到提升技能，进而提高业绩。

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