黄蓝说:
先看题目,已经进入司法程序了,那没办法,就只能先按照程序走,该准备资料准备资料,该咨询咨询,做好相应应对准备。 但鉴于文中所描述的,之所以员工敢这么闹,其实就是因为仗着公司没有相关证据拿他们没办法。公司可以先咨询下专业的律师,这种情况如果胜算不大(个人觉得没什么胜算),是否可以先调解。 因为败诉导致的就是耗时、耗力、耗钱,还有损雇主品牌。是一件极其不划算的事情。而且还有一个后果就是让这些员工得逞,助长了他们的气焰,也不是一件好事。 所以,能调解尽量走调解。 出现这种情况,从另外一方面来说,也不是坏事,可以吸收经验教训,同时做好风险规避和员工管理: 一、让HR清楚自己哪些工作做得不到位、不规范。 1、做好证据的收集工作。 违规违纪或想辞退的员工,一定需要书面或录音、视频等相关证据。比如在车间里安装摄像头等监控、比如事发时当场拍照及时让员工签字,员工不签字也可以走一个相关部门领导给予确认后签字为辅助证据、以及入职时填写的登记表里所填信息是否真实,若和工作相关的信息有隐瞒或不真实的,也可以拿这点辞退不合格员工的。当然,前提要在员工手册、劳动合同等相关制度中明确规定“不符合录用条件”,让员工知晓后签字。 2、把控好招聘质量。 其实对于一些明显不合格的员工,比如心态不好、价值观不匹配等,在招聘时通过科学面试评估也可以看出端倪。但很多企业并未对招聘给予足够重视,也没有采取科学的面试方式和评估方法,导致后期招人容易请人难。 3、梳理、细化、完善公司各项管理制度。 二、增强部门领导员工管理意识和风险防范意识。 员工工作时间睡觉,部门领导是最能及时发现的,HR要经常和部门领导沟通,不要一个人战斗,通过这件事情让部门明白自己的职责所在和责任重大,如果当时部门领导有这个意识,当时收集证据,会比HR后期救火要容易的多。包括事发后与员工的沟通、调解等等,部门都需要参与。 三、让公司老板或领导认识到事情的重要性,更加重视人力资源以及支持人资工作。 比如相关安全或监控设施的支持、对企业雇主品牌建设的重视、对加强和优化公司各项管理制度以及执行的重视和支持等等。不能粗暴对待,需要管理细化,包括制度的明确,管理方式的到位等。不然等到产生劳动纠纷了,让企业有苦说不出。 打卡的时间不长,但非常开心在这认识到很多朋友,喜欢的朋友一定要给我点赞哦!
我的点评
先走程序解决目前问题,然后再对工作查漏补缺。
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