从绩效类型看需求谈对策

作者曹锋更新于：2016-06-02 07:30 19354

内容来自 2016-06-08 打卡话题

　　我在一家民营企业任职人力资源主管一职，我们公司是做眼镜框的，以前公司还是小作坊的时候没有做过绩效管理，现在公司规模一点点扩大，接近200人，老板没办法全面掌握大家的工作表现，就开始要求我们做绩效考核。
　　我们从3月份开始推行绩效考核，现在已经2个月了，可是在考核的过程中各种问题不断，员工觉得被束缚了，意见很大，管理人员也对考核不认真，虽然我们人资做过各种辅导和动员，但是效果不大，现在的绩效考核让人感觉像鸡肋一样。老板对我们的绩效管理工作很不满意，让我想办法尽快改善，我是半路出家的HR，在绩效这块不精。
　　请各位牛人帮忙分析一下，老板对绩效工作不满意，我们人资接下来该怎么做？

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说到底，绩效只是一种管理工具，而不是万能钥匙，但老板往往不这么认为。绩效成为老板的最后一根救命稻草：员工状态低迷，用绩效；控制人工成本，用绩效；沟通渠道混乱，用绩效……(有没有想起某洗发水的广告词？)

这样的要求让人感到无语又困惑，绩效管理的价值在哪里？我们进行绩效管理的目标是什么？

在很多人的认知里，绩效就是百度各种关键业绩指标，组合成几张考核表，然后打打分，最好再扣点钱。即使表格要素齐全，逻辑强悍，形成完美的闭环，然而有什么用，还不是沦为鸡肋？

对于绩效，以前我也很困惑，这么完美的方案，为什么效果这么差？老板不支持吗？老板很支持；没有宣教吗？大会小会都在讲；部门不配合？表格都按时交了……但绩效就像皇帝的新衣，根本起不到任何作用，老板如何满意？

如何找到绩效与企业最契合的结合点？这个可以从绩效的基本类型说起，通常我们可以把绩效分为测评型绩效、职能型绩效、经营型绩效和战略型绩效（为了避免理论知识的堆砌，感兴趣的朋友可以自行百度）。

通过对比分析，我们不难判断出，测评型绩效是最符合老板需求的！测评型绩效属于行政型，它的本质就是一种信息搜集的工具，完全区别于职能型（人资管理的专业化工具）、经营型（经营管理提升的工具）、战略型（战略有效实施的工具）。

看到这里，有没有恍然大悟的感觉，有没有？我们谈到绩效，往往会强调把企业的战略目标层层分解（战略型），或者关注绩效目标的顺利实现和持续提升（经营型），至少也会强调绩效体系化建设，如绩效计划的制定，绩效信息的收集和绩效考核的实施（职能型），其实能做的可能只是最基础的考核指标达成情况（测评型）。

关于绩效管理的阶段或者类型，是与企业要解决的问题、企业的特点、企业所处阶段和人力资源基础等紧密结合在一起的，我们并不能简单的去判断其优劣。可以确定的是，如果绩效管理的目标、重点与绩效方式等完全不匹配，如何取得让老板满意的结果？　

从绩效的功能和目的来看，可以划分为四种基本类型：测量、引导、提升、评价，这也是绩效管理的四大特性。

很多HR，正是因为对绩效管理功能和目标认识的盲目多元化，导致在绩效管理体系的设计上出现了混乱和模糊不清的现象。其实每一种目的的达成都需要人力物力财力的投入，需要从绩效管理制度、绩效计划、绩效考核和应用等各个环节去把控；如果没有这些基础，草率的把绩效管理的范围扩大化，给企业反而会带来消极的影响。

为了避免这种情况，让企业的绩效管理有集中而鲜明的聚焦；九型绩效管理体系应运而生（战略实施型、组织变革型、运营控制型、评估测评型、行为引导型、提升改善型、薪酬分配型、人才培养和开发型、综合型）。

绩效只是一种工具，它的功能是可以多种多样的，在不同时期、不同企业所追求的目的应该是有所偏重。无论从工具的选择、指标体系的选择、绩效经理的能力结构来说都应有所偏重。很多公司搞绩效管理，好像不提KPI，不提平衡计分卡就很out，正是对绩效管理思想认识的模糊和对工具精髓的把握不够，我们很多公司学习平衡计分卡来做公司的绩效管理的时候，很多做起来的指标完全一样，没有一点行业企业的特点，这也是一个非常大的误区。

说了这么多的理论，喜欢接地气的都等着看解决方案了吧。通过分析，我们首先确定采用测评型绩效，把重点放在考评指标的达成上，主要任务是搜集指标达成情况。如何搜集指标达成情况，企业的现状肯定是不满足要求的，如何建立数据传递的渠道？这是现阶段绩效工作的重点。

如果有的话，我建议将年度战略目标分解到部门和个人，并与月度计划与总结、周计划与总结、工作日志等结合起来，形成闭环管理。让每个人都清晰地了解到公司战略的进展情况，明确自己在公司战略中有着举足轻重的作用；并采用质询会的形式，将工作汇报系统化、流程化。

质询会是其中的关键，关系到计划的制定与总结的落实。老板对中层质询，部门负责人对下属质询，未完成的工作说明理由拿出方案明确奖罚。这应该正是你们老板想要的吧。

如果没有战略的话，也可单纯的采用工作日志，将个人工作日志，部门工作日志（负责人对下属的工作表现有点评哦）汇总后提交给主管领导或老板，让老板可以时时刻刻掌握每个员工的动态。很多企业在日志中还会加入考勤、培训等辅助项，这个可以凭老板喜欢增减。

如果条件允许的话，可以导入个人品牌积分计划。个人品牌积分是一种激励与约束机制，以职业操守为标准，以制度为底线，约束员工遵守行为规范，激励员工用良好的言行建立起受人尊重的个人信誉品牌。个人品牌积分是一种行为导向，它表明公司提倡什么、反对什么，引导员工在职业化的道路上健康成长。

有了以上这些措施，绩效考核再也不怕没有数据支持了；至于没法全面掌握员工表现，还算个事吗？

现在打卡越来越难了！风趣的被吐槽废话太多；干货型的被喷是理论堆砌；写分析思路他抱怨没有解决方案；写方案又说只会就事论事……虽然我每周最多打卡一次，怎么喷对我的影响都可以小到忽略不计，但还是希望大家手下留情，多展露人性之善，给新人营造一个好的创作氛围；否则，长此以往，下一个走的人会是谁？

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全部评论(75) 我参与的评论

66楼恰似你我那年

谢分享

2016-06-14 10:01:57 回复赞(0)

65楼安然7908

一直必看帅帅的夏天的打卡，高大上却又接地气，赞！

2016-06-09 22:16:09 回复赞(0)

64楼郁郁蚊子

老师，我一直都支持你！谢谢分享！

2016-06-08 23:50:16 回复赞(0)

63楼梦玉婷

学习了，谢谢分享

2016-06-08 22:29:28 回复赞(0)

62楼无可取代2015

谢谢分享，很受用！

2016-06-08 22:24:16 回复赞(0)

61楼 hklte_hr

谢谢分享!

2016-06-08 21:04:56 回复赞(0)

60楼 xinshou

分门别类叙述，抓住BOSS究竟要干什么，不一定用绩效的名字就要干着绩效的事情。

2016-06-08 18:42:58 回复赞(0)

59楼阿本

最后一句话说得好，知识经验本身就是一种财富，卡神们愿意为大家无私地分享经验，我们更应该珍惜。在三茅打卡一年多了，真的感谢大咖们的分享，也感谢三茅提供了这么好的平台。

2016-06-08 17:40:44 回复赞(0)

实诚小川

@阿本：同感！感谢仁者见仁智者见智，如果让大家都满意，其实不现实，因为很多人本身就不是在同一个水平线上，理解偏差是自然的，不影响大咖们对事情和问题的看法。

2016-06-08 18:29:37回复

58楼 nice小玲子77

支持~~~赞

2016-06-08 16:59:19 回复赞(0)

57楼望沉

写的非常好，有助于理解及操作，非常成功的一次打卡，加油，希望看到您的九型绩效管理的具体细节

2016-06-08 16:30:29 回复赞(0)

56楼点点的小俊俊

惭愧呀惭愧，我现在虽然在做绩效，但是仅仅是绩效的数据汇总，文中的很多东西看得我云里雾里，还得好好学习。

2016-06-08 16:19:13 回复赞(0)

55楼平凡幸福

学习了谢谢分享！

2016-06-08 16:15:38 回复赞(0)

54楼 lailina

我相信绝大多数的卡卡都是非常感谢老师们做总结分享的，希望老师们不要受个别居心叵测的人或闲来无事爱挑衅之人的影响而放弃帮助我们，何须在意那些恶言恶语，连人民币都有人与之过意不去，更何况咱不是人民币呢。相信绝大多数都是善良和懂得感恩之人，我们会记得老师们。

2016-06-08 15:51:22 回复赞(0)

53楼蓝梦梦

我公司也开始写工作日志表了每个人都要写然后老板娘会看每个人的都看

2016-06-08 15:48:01 回复赞(0)

52楼风轻

值得思考借鉴，拓展了思路。支持！坚持下去不要走哈，很喜欢你冷静精辟的独到见解！

2016-06-08 15:40:58 回复赞(0)

51楼 168999

我们进行绩效管理的目标是什么？。。。。。。。。。。。。。书上标准答案是：提高企业整体素质。。。。还有一个题：绩效反馈的目的是什么？答案：改进绩效。

2016-06-08 14:31:28 回复赞(0)

50楼清风雅居

学习了，谢谢分享！

2016-06-08 14:14:48 回复赞(0)

49楼 marsha

个人品牌积分计划？是个什么东东？看起来是个蛮有用的工具，我要学习一下，感谢分享。

2016-06-08 14:07:39 回复赞(0)

48楼天堂鸟45

“说到底，绩效只是一种管理工具，而不是******匙，但老板往往不这么认为。绩效成为老板的最后一根救命稻草：员工状态低迷，用绩效；控制人工成本，用绩效；沟通渠道混乱，用绩效……(有没有想起某洗发水的广告词？)”——广告是康王么。我比较认同绩效是一种管理工具，是一种手段。而实际工作中能够解决问题的方法就是好方法，没有标准答案，只有参考答案。绩效更不是万金油，哪儿急擦哪儿。从需求入手，结合目的设置绩效才是合适的绩效。不能形而上。

2016-06-08 14:01:26 回复赞(0)