如何分指标,我来讲一讲
1、市场份额提高20%。
什么叫市场份额,以可乐为例,市场上销售不管是什么品牌的,总共有100瓶,我们公司的有30瓶,就是30%。也就是销售量/市场总销售量×100%。这明显是销售指标,应该交给销售部。
但销售的产品生产不出来是不行的,所以生产部要生产出足够的产品。生产产品没原料是不行的,生产部(问题没有采购部,假设是生产部自己买原料吧)还要保证一个基本的采购量和库存。买材料需要钱,财务部要保证足够的资金供给。
结果就是:直接责任:销售部,考核销售量指标。
间接责任:生产部,考核生产量、生产及时率、采购及时率、原材料库存量。
财务部,资金保证率。
2、销售额增加20%。
销售额和销售数量是同向的。唯一不同是销售额=销售数量×销售价格。所以价格上还要关注一下,但价格是总经理定的,所以直接考核销售部就不合适了,只能说是关注,而不用考核。同第一个指标一样。生产部和财务部要保证产品、材料和资金的供给。
直接责任:销售部,销售额。
间接责任:生产部,考核生产量、生产及时率、采购及时率、原材料库存量。
财务部,资金保证率。
3、成本降低20%
如果一年能把成本降低20%,看来这个公司以前的成本浪费还是真不少。
成本包括什么:营业成本、营业税金及附加、销售费用、管理费用、财务费用。各项指标各归各类
营业成本归生产部管、营业税金及附加归财务部管、销售费用归销售部管、管理费用各部门都有、财务费用归财务部管。
成本各部门都有,就不分主次了:
销售部:销售费用、管理费用
技术部:研发费用、管理费用
生产部:材料费用、制造费用、管理费用
财务部:营业税金及附加、财务费用、管理费用
人力资源部:管理费用、劳动生产率。
不过以上还有问题,企业正常纳税的税金不好控制,虽然财务部有避税的义务,但能否避税并不是财务部决定的,所以这个指标只能说按章纳税,不超就算完成,如果有节约要奖励财务部。同样,劳动生产率放在人力资源部,但各部门都有关系,所以人力资源部实际考核的时候可以考核人员编制,只要不超编就是可以接受的,以及工资总额,在完成同样业绩的前提下,不能超过上一年。(其实应该是下降20%,但工资是刚性的,所以我们做人力资源的就不要对自己太狠啦)
4、推广绩效考核系统,培养后备干部
如果绩效考核是由人力资源部来负责的,那这个指标就应该由人力资源部来背。但绩效考核的推广不仅是人力资源部一个部门的事,所以考核的时候应该是:
主要责任:人力资源部,推广绩效考核系统。
间接责任:各部门,配合绩效考核系统的推广。
培养后备干部放到人力资源部,这没得说。
5、产品一次合格率提高5%。
这个指标复杂一点,要看具体的管理方式和产品。但生产部跑不了。
主要责任:生产部,产品一次合格率
间接责任是谁呢,看实际情况,如果技术改进在技术部,那么技术部要背一些指标的。
各项指标顺利分解到各个部门。目标值上肯定是不能低于整体目标值了。但刚才说了,有些东西降不了,比如人工成本、比如税金,降不了,剩下的额度就要其他部门来背,目标值就要狠一点。但不低于整体目标,应该是多少?我就不说了,你们自己看着办吧。不要高到够不着就行。
还有一问是怎么分解给员工。留给提问题的小朋友了。大事我红玫瑰给你做了,你自己多少也得做点零碎。
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118楼 秦俨
分解得很有逻辑,思路清晰、自然、易于理解,也便于HR将来和老板、部门沟通指标。深度好文!我拷贝了。
117楼 幽幻
功夫还真不是一天两天就能练成的,谢谢!
116楼 我家宝贝叫阿毛
原来大神每天打卡,这下秉骏哥要哭了,抢了他“不打卡不舒服斯基”的宝座,O(∩_∩)O
115楼 特特
大婶子,再看下去,偶都要疯了~~~~~
你这通天神功如何练就?可否介绍几本葵花宝典?
114楼 墨飞1314
感谢分享。要想把指标分好分的恰当,还得需要会计方面的知识。
113楼 梦玉婷
感谢分享
112楼 苏阿黛
感谢!
111楼 10度星空
xiexie
110楼 会飞的鱼鱼
谢谢分享
109楼 28michelle52
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108楼 纠结伦子
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107楼 在水一方10
字字珠玑,学习了,谢谢分享!
106楼 建大光艳
学习啦,谢谢玫瑰小姐的分享
105楼 一粟海一
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104楼 图拉
题主来分析了个题目,都没有回答问题╮(╯▽╰)╭
103楼 心水伊笑
分的很细。怎么感觉都是钱呢?管理费用控制,工资待遇隐患不小呢,棘手!
102楼 斟酌决断
好
101楼 小子
字字珠玑,拳拳到肉,感谢分享,ps 看完文章在右下角点赞更方便啊
100楼 DrWeb
不错,学习了,感谢分享!
99楼 加油橙子姐
明白了。
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