看了楼主的描述,从有利于考核工作的短期和长期效果来看,个人认为还是KPI更适合楼主公司实际情况,分析原因及操作可以如下:
KPI更适合
不管是销售人员还是职员:考核如果用360度,开始一二个月可能感觉新鲜,有一定程度的严肃性,但时间一长,就容易陷入你好我好大家好,养成如此考核习惯再纠正就比较难,于员工个人发展和公司利益都不利;如果用MBO,可能对销售人员适合,但对于职员来讲就不太好,用两套方法,不但会加大工作量,而且容易让员工感觉不公平;如果用BSC,由于楼主工作经验并不丰富,而且需要公司在内部管理、财务制度等方面相对比较健全,虽然能够勉强实施,但容易导致空中楼阁、无法落地的现象。
综合来讲,KPI较适合楼主公司实际,因为KPI不但可以设置3-5个关键考核指标,主要指业绩方面,而且可以设计2个左右的非关键指标,主要指定性方面的,比如团队协作、遵章守纪之类的。
另外,就KPI考核法而言,不管是现在还是将来都用得着,不会过时,相反,更适合现实情况。根据20/80原则,能够将员工的主要方面考核就不错了,如果想面面俱到,说不定会物极必反。
销售与职员有区别
当然,运用KPI考核法,公司层面的考核管理办法应当是一致的,也就是在目的、职责、范围、考核流程、绩效面谈、结果运用、申诉等方面是相同的,但也应当在下面这些地方各有特点。
销售人员,工资收入可以是“底薪+提成+绩效工资”,提成当然是另成制度,在此不谈,绩效工资的考核,就可以在“销售任务完成性、新客户拓展、货款回收率、老客户稳定性、客户满意度、投诉率、遵章守纪性”等方面来考核,当然,它们的目标、扣分规则、权重、评分人等需要根据业务流程来设定。
职员的工资收入可以是“底薪+岗位工资+绩效工资”,底薪可以是全公司一致,岗位工资可以按岗位级别不同而设置,绩效工资应根据职员工级别不同来区别,职位越高绩效工资所占工资总额的比重越高。绩效工资的考核可以在“当期任务完成性、团结协作、临时任务完成性、投诉率”等方面来设定,同样,具体的细节需要讨论确定。
模拟演示出初稿
楼主说员工月平均工资在2500-3500元左右,但具体各岗位在哪个水平,都必须清楚,不管是销售人员还是职员,初步考核方案出来后,一定要模拟他们以前各月的工作成绩,倒推计算出他们可以得到的工资总额,应当不得低于平常的平均工资。如果工资要上马绩效考核,可以按照目前各自平均工资,提供每人另个10%-15%左右的绩效工资,或者公司与员工按照八二开的比例。
总之,考核要进行工资总额控制的核算,不能失控。当然,不管哪种考核,考核后员工的平均工资应当比考核前略高,当然在公司业绩上也是比考核前有更好的业绩才对,否则,公司凭什么支付更多的工资出去,所以,考核是公司与员工双赢的事,如果亏哪一方,都无法坚持长久。
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105楼 niceab
赞同,谢谢分享
104楼 starry
考核是公司与员工双赢的事,如果亏哪一方,都无法坚持长久。
103楼 kelly13
学习
102楼 夏夏ELSA
赞!
101楼 黄卓羿
谢谢,学习了
100楼 那一次的邂逅
写的很好,学习了!
99楼 夏日华尔兹
“提供每人另个10%-15%左右的绩效工资”是什么意思呢?求指导
McMiMi
@夏日华尔兹:可以是基本工资额外的10%--15%。
98楼 夏日华尔兹
今天接到的指示就是绩效考核。受教了。
97楼 哦兰
谢谢分享!
96楼 本宝宝
总结的非常细致,谢谢分享,学习了
95楼 建筑现场
谢谢
94楼 人力学
谢谢分享
93楼 hklte_hr
谢谢分享!
92楼 欢乐团契
学习了,谢谢分享。
91楼 幸运小鱼儿pp
很实用,管理岗位如果是财务、行政等KPI好像不好定。
90楼 小弄梅
绩效管理是六大人力资源管理其中一个模块,而且是非常重要的模块。秉俊哥说的这3点仅仅是非常小的3个点,但是也没办法,要把这个问题讲清楚不是1,2天就能讲完的,建议楼主还是多看看书吧。
89楼 土豆嘛嘛
学习了,谢谢分享
88楼 成都听雨
赞同,感谢分享!
87楼 純心
秉俊哥细说了楼主提到的几种比较常用的绩效考核的适用情形,给出了明确的答复之后又详细说明了一些具体操作的细节,绩效考核不得不说是一个很难实施的管理模块,很多公司都是走形式,实际上并没有对公司请积极性的作用,大部分都是公司不太重视,同时很多hr也实施不到位,操作上面存在困难。
86楼 sunyl
谢谢分享
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