巧用信息红利，让招聘和求职不是难事！

作者 Coco宝贝11... 更新于：2015-11-18 15:24 11217

内容来自 2015-11-20 打卡话题

　　作为HR，可能会比较反感求职者一来公司面试，就问这个岗位多少钱一个月，年终奖是多少，有没有加班费等问题。因为我们更关注的是求职者能为公司做什么，能给公司创造多少价值。
　　作为求职者，我们特别希望知道招聘企业的真实情况、福利待遇，害怕多走弯路。开始什么都不问，工作以后发现这里扣钱，那里扣钱，拿到手的工资所剩无几。
　　于是，有的求职者因为表现的太关注薪资福利而被招聘企业淘汰；有的招聘企业因为不愿意过早透露公司福利而被求职者放弃。
　　在这场较量中，招聘企业和求职员工，到底应该谁来适应谁呢？

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招聘和求职过程中，双方本来就是信息不对称的劳资双方。尤其在这个逐步从Web2.0向Web3.0过渡的信息爆炸的年代，如果劳资双方，谁错过信息的红利，就不要怪求职和面试过程中哪方被动挨打了，只能暗叫活该。

那劳资双方如何从招聘和求职中甄别有效信息呢？

一、候选人首选从求职信息源头甄别有效信息

1、虚假招聘信息：大多数企业都会干过这样的事情，放些虚假招聘信息，目的在于刷企业存在感、人才储备、测试市场动态、人力资源流动情况或者调研某岗位信息需求所致。而对于候选人，密切关注企业招聘起始时间，刷屏周期，职位的空档期等。

2、创业公司，各种“招聘情怀党”，招聘文案各种鸡汤。这种要小心了，一定要看清核心团队成员，是否融资、业务方向。别被一些阿猫阿狗撸去变成“没有保险，不签合同，没有周休和年假，加班累吐血”伪创业狗。

3、头衔五花八门，高大上：一些公司为了吸引候选人，将职务头衔修饰得美轮美奂，例如将中介顾问修饰成地产资讯顾问；人才寻访员修饰成寻访顾问（research consultant），企业猎头顾问装饰成企业招聘顾问。像这种高大上的职位头衔，很有可能就是常年招聘的基层职位，做好心理准备去求职。

4、附加“急聘”字眼，貌似企业方求才若渴，实则企业再打小九九，人才大淘沙，巧用试用期劳力。就有很多求职者抱怨，去到企业，企业一签六个月，试用期快到了，全部不予转正，赤裸裸的裁员。没辙，你就是中了陷阱，你盲目乐观，失去了甄别信息真伪的能力了。

5、诱惑力薪酬，五险一金，林林总总等。候选人需要仔细看下企业的介绍，度娘下企业信息（实力、评价、薪酬、待遇等）不要盲目入职后，发现真实情况，这缺斤短两，只能怪自己缺心眼，早干什么去了，别总想着好事能落到自己头上。

6、各种名由的收费（提前预支）并且赤裸裸写到招聘简章里。这样的企业不多说了，长点心的就直接拒绝了，且不说是不骗子公司、皮包公司也罢；正规企业，服装费，如果提前预支，而不是次月从工资抵扣，或者企业买单的，也做罢了。

【……还有的，请补充，HR求职也要擦亮眼睛，否则贻笑大方了】

那回到案例中，求职者想了解下企业的薪酬水平，福利待遇，我只能说，你傻啊，赤裸裸的问企业hr，就不会遇到以下情况：

1、薪资太低了，不是双休，需要加班，把你吓跑了，他会告诉你？；

2、告诉你真实情况，你能相信嘛，就因为你上当次数太多了，你才问，后怕。你问就知道答案了嘛，还烙下一个态度不好，动机不纯的印象，偷鸡不成蚀把米。

3、你是行业大咖，HR也探寻你的择业期待，求贤若渴，岂敢轻易交底，输在竞争对手的起跑线上。

遇到企业（企业氛围、薪酬、福利待遇）的问题，建议利用互联网手段（百度、知乎、专业论坛、QQ群、朋友圈、微博、Twiter、Linkdin、校友、行业分析报告等），总能发现点蛛丝马迹，千万不要尽信企业招聘广告的噱头。求职前，必须做好充分的准备，输在无知的起跑线，怪也只能怪自己！如果自己是个大咖，也要先掂量自己的分量，再针对性择业！

二、企业方学会甄别候选人，体现自己的专业性，同时树立雇主品牌形象。

1、简历筛选，在面试初期，严格把控简历关，确保面试的有效性。可以从以下几个维度：简历结构、简历内容、岗位匹配性、简历逻辑性等全方面的比对，提前通过信息化手段局部了解情况

2、面试前，给候选人发邮件邀请函，不要只是口头通知了事。邮件注意事项：如邮件标题、称呼与问候、邮件正文、邮件附件、语言选择与汉字编码、结尾署名。在批量面试邀请时，请用office邮件合并功能，提高你的工作效率的同时，也让你的邀请函显得高大上。建立了与候选人的沟通的邮件桥梁之一也得多多注意，能体现一家公司的对外专业程度面貌。

3、面试入职登记表的设计，明确目的，巧用此表。基本上都不会忽略掉教育培训经历、工作经历中的证明人姓名，职务及联系方式。以备背调时查明了解候选人的信息真伪的途径之一。

4、面试过程中，采用结构化面试方法，如行为面试法、STAR面试等，提高面试效率。候选人直接问薪酬，也是最烦那种絮絮叨叨，调查户口型、各种不专业的面试官，直接了当问薪酬，估计也是不抱希望，快刀斩乱麻结束这场无疾而终的面试。

5、企业方先学会尊重候选人，不要欺骗候选人，狼来了次数多了，真就没有下文了。

如果你人才储备，也不要屡次占用在职人员的时间（初试、笔试、复试、终试）最后却无疾而终；违法违规操作（无保险），保险好歹应该是企业应尽的最起码的社会责任吧，没有就提前说明，让人选自行选择，而非刻意欺瞒，到最后才告知浪费彼此时间；尽可能告知人选求职的基本信息（公司情况、职位岗位职责、考核要求）别妄图通过忽悠候选人进企业后，却挖了个巨坑把人选给埋了；招聘和求职，是对等的双方，请面试官注意自己的职业形象，别粗口，这鄙视，那揶揄，还美其名曰压力面试。鸭梨霉啊！请面试官面试时少些鸡汤，多点实际的内容，让求职者能做出综合选择，这信息时代，前世今生估计都能给你挖出来了。企业还是要从点点滴滴树立企业的雇主品牌，先从选人开始。

最后，啰嗦下，在这个信息爆炸的时代，招聘渠道社会化，组织结构轻量化（史玉柱预言：未来公司就是一个大平台，让很多小的team在上面跑，谁跑赢谁就成功了）、求贤若渴的年代（滴滴专车招聘、3W咖啡、CEO扁平化招揽人才等），求职双方利用信息web3.0的红利，尽可能的博弈好劳资双方的诉求，共建和谐关系！让招聘和求职不在是难事！

如果你是那20%人才，请直接私信企业CEO（微博、微信等），让求职通路更顺畅！

如果你是那80%芸芸众生，请按照企业正规流程，知己知彼，寻找属于你的那片天空！

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