分析根本利益，解决当前问题

作者罗明更新于：2015-11-11 16:29 20002

内容来自 2015-11-12 打卡话题

　　我们公司是一家从事食品生产和销售的中型企业。公司的管理人员和技术骨干都一般都是内部提拔的，如果有岗位空缺，只要部门领导推荐，人力资源部发布任命通知就可以了。所以，有些部门领导只提拔亲信，公司内部小团体主意很严重。
　　现在老板开始有危机感了，让我想办法整改。我想引入竞争机制，通过竞聘上岗的方式，改善这种状况。但是，很多部门领导都不配合，而且找各种理由敷衍，现在这项工作的开展阻力重重。
　　请教大家，如何才能打破公司的小团体？

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案例纲要：

1.原有的晋升是内部推荐，人力发布通知；

2.现有情况是老板感觉有危机，然后觉得需要整改；

3.HR遇到难题：打破小团体，解决问题。

矛盾集中在三种利益在相互冲突着，一个是公司的整体利益，一个是部门的利益，一个是员工自身的利益。接下来我们讨论一下这三个东西。

首先从个人的角度来说，个人为什么要加入一个系统一个组织？通俗的说那就是为了追求自身的利益。我一直很反对一个说法，那就是所谓“毫不利己，专门利人”，道理很简单，假如一个人对你说“你干吧，拼命的干吧，干完了所有结果好处都归我”，你会卖力干吗？对于这个问题，我们思考：“为什么不是你拼命的干，然后所有的东西归我呢？”。OK，这么说“毫不利已，专门利人”的说法，那么它就是高道德标准，看着好看但是不可行，如果不可行非要说可行就是“假”了。所以，我认为一个人基于自身的利益去做事情，完全是合理的，只是说每个人都按照自己的利益去做，后面必然会遇到个人利益与个人利益之间的冲突，所以这个时候就要讲规范，要讲道德，讲法律，有句话说的很赞“君子爱财，取之有道”。所以基于个人利益并不是自私，并不是“人不为己，天诛地灭”。从这个意义上说，我们从小所接触到的关于集体主义高于个人利益的说法就值得深思了。

OK，既然，我们的根源出自于本身流程、历史性的问题上，所以解决建议是ＨＲ部门需要建立审核机制，而非用人部门说１就是１，说２就是２.提升ＨＲ部门的监督职权，很是必要。这个为长期的做法。

　　何谓短期做法呢？经常我们做的一件事情就是集训，通过晋升前的集训，来从相关理念上筛选合格人，而非单纯专业技能上面进行。多元化考量。说到这里不得不加一个话题，那就是，很多公司并没有那么多集训或者培训，这个时候怎么办？建议的措施就是：ＨＲ经理找到当事人进行谈话，即晋升前的谈话，晋升后三个月的谈话。作为我们公司来说，一般的岗位由ＨＲＤ进行，经理级别以上岗位，总经理，都会这么找你谈一次，让你知道，这个公司，不单单只有你的管理者，还有其他人在关注你。

　其次是部门利益。我觉得吧，部门的产生是由于公司或者组织功能分化的结果，公司越大，那么部门细化的水平就越高。譬如说我们路边见到的小餐馆，所谓运营管理，财务管理以及采购管理都是一个人身上，但是呢，它随着组织的发展壮大，这些管理功能会被分化出来，由专门的、专业的人来做。这就是我们经常去吃快餐见到的，一个人打饭，一个人打菜，一个人收钱，一个人打汤。回到话题，我们说部门它首先有自身的一个功能在那里，譬如说有一些人不看晋升要求硬是要把自己的下属提上来，这个时候人力资源中心就有那个权力也有那个责任去回绝这种不合理的要求。这是一点，就是说部门的存在首先是为了完成它本部门的功能和使命，它必须体现出部门本身在整个公司里面的作用和价值。

　　通过部门利益的分析，我们发现本身中型企业的发展，由于老板重业务，不重ＨＲ，导致对于业务部门几乎是１００％依随，然而出现问题，HR就是擦屁股的管用手段。那么此时作为HR，短期可以这么干，因为要生存，而有格局的HRD，他应该要梳理相关流程，包括审批流、决议流等等，通过流程再造，将相关部门的作用与价值，部门的功能与使命，在老板面前，在部门面前进行明确与引导。这样的情况下，才有逐步走向正轨，走向专业之路。

最后说说公司利益，常常听有人在说“为了公司的利益怎么样，怎么样”，而实际上呢，所谓“公司的利益”对于个人来说，是宏大的、模糊的、没有意义的，通俗来说，那个都是浮云，关我啥事啊。举个例子：老板的司机，十年前老板的年收入是10万（假设），他的月薪是2000，十年后，老板的年收入是1000万（假设），那么这个时候他的月薪应该是多少呢？有人会说他都跟了老板十年，老板现在发了财，他也应该拿更多的钱。实际上呢，他可能1500或者是2500，为什么？劳动力的价值是根据劳动力市场来决定，现在市场完全能够提供比他有效率的、更低廉的劳动力。所以说公司的发展跟个人的发展没半毛钱的关系（或者说没有直接的因果关系），所以这个对于员工并没有多大的吸引力。

什么东西跟员工有直接的联系呢？部门。部门对于个人的培训、晋升、调薪能够实现，那么他肯定要向着部门，向着这个部门个领导了。

综上：

1.梳理相关晋升、调薪流程，由原来的发布增加审核的功能；

2.与部门管理者进行沟通，近期发生的异常，让老板产生了想法，解决当前产生想法的部门，比如部门管理人员调整或者预调整，总之就是打消老板的念头，采用拖之决，一下子解决问题，会产生更多的问题。

3.HR部门的规划，提升HR部门的引导性，而非被引导及被动执行工作。作为监督与服务部门，除了服务，还有监督的职能。

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全部评论(47) 我参与的评论

46楼 hklte_hr

谢谢分享！

2015-11-12 21:16:46 回复赞(0)

45楼宫静

谢谢分享，学习了！

2015-11-12 19:14:39 回复赞(0)

44楼进行中

谢谢分享，学习!

2015-11-12 17:04:01 回复赞(0)

43楼东华真君

学习了

2015-11-12 17:00:24 回复赞(0)

42楼 gillianquan1985

接触过的第一个单位小社会特别明显，HR根本起不到相应的作用，倒是总经理倒是觉得这样很好。看到以上的分析与说明，真真是觉得企业如若想发展好，必须权衡好`!学习了！！！

2015-11-12 16:47:49 回复赞(0)

41楼人力学

学习了

2015-11-12 16:17:00 回复赞(0)

40楼 mumulanse

很喜欢老板和司机的例子，很多刚入职场的人大部分都挑挑拣拣有发展的公司，但是如果是做基层的话薪资就基本上是大众薪资了，重点还是要提升个人能力，体现个人的价值。

2015-11-12 16:16:39 回复赞(0)

39楼君健

收到

2015-11-12 15:51:20 回复赞(0)

38楼不一样的开始

建立完善的晋升制度，业绩考核、综合能力等方面达到晋升要求，可以晋升。也可以公开竞聘。

2015-11-12 15:30:51 回复赞(0)

37楼窗边的小豆豆2013

分析得非常好，学习了，谢谢分享！

2015-11-12 15:13:05 回复赞(0)

36楼倚青梧

老板和司机的例子举的很恰当，所以往往以公司的高度去号召员工怎样怎样，都没什么具体的效果

2015-11-12 15:00:05 回复赞(0)

35楼我是山里人

学习了，谢谢。

2015-11-12 14:33:59 回复赞(0)

34楼 JackFire

案例中的情况解决起来需要一个关键点，那就是该公司的老板，也就是说，如果老板支持，什么事儿都好干，如果老板不支持，或者犹豫不决，或者踟蹰不前，那么人资部也不要再浪费心思了，所以，重中之重，想解决这个问题，坚定老板的信心，让他能愿意支持人资部，支持文中“我”的一些方案和手段，这样这份工作才能有效开展，并能打破公司内部的小团体。

2015-11-12 14:15:29 回复赞(0)