拓宽职业晋升渠道，各行其道，分类使用

作者行远更新于：2015-09-29 08:51 924

我们公司的研发经理是最近提拔上来的，他在公司算是老员工了，一毕业就在公司服务，到现在快10年了，对公司的产品技术非常精通。但是，劣势也很明显，在沟通和管理方面经验比较欠缺。

总经理要求人力资源部安给他排管理类的外训。按照公司的惯例，所有参加外训的人员必须和公司签订《外训协议》，承诺培训结束后的服务期限。可是，研发经理却不愿签这份协议，因为这个事情我找他沟通过很多次，但他的态度很坚决。

　　请教各位，员工不愿意签订《外训协议》怎么办？《外训协议》应该如何管理？

《劳动合同法》第二十二条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”既然说了是“可以”、“约定”，那么也可以不约定，当然，为了维护公司制度的严肃性，除非有例外（老板特批），员工外训都应该签订外训协议，约定好服务期。

具体到本案，这个新提拔的研发经理显然是个“技术控”嘛，干嘛估到喊别个去干管理！“一毕业就在公司服务，到现在快10年了，对公司的产品技术非常精通。但是，劣势也很明显，在沟通和管理方面经验比较欠缺。”公司明明白白，清清楚楚知道此人的长项和短板，干嘛非要用其短呢？犯了用人的大忌了。深入思考一步，公司用此人在研发经理岗位上，其实更看中的是该人的技术优势，并不是管理职能。此安排的目的无非是给个头衔，留住此人罢了！但是，现在如今眼目下，留人非得在行政管理这一条线上去干挤吗？

具体处理意见如下：

一、与研发经理沟通，促其参与外训并签订外训协议

从研发经理职业生涯发展角度与其交流，希望他重视管理、沟通方面知识的学习和能力提升，争取在职业生涯上提升一个层面。这样的沟通，如果HR和研发经理私交不咋样的话，可能引起反感，效果差强人意。因此，最好找个其比较信任的人充当这个中间角色。说明提升管理能力的重要性，支持公司相关部门工作，遵守公司管理规定，同时也尊重并服从公司领导的决定。但这样做并一定能取得效果，最坏的结果是该研发经理根本不理睬你这一套，我行我素。那也只好作罢了。

二、再次和总经理沟通，取消外训安排。

此人“江山易改，本性难移”，从人力专业角度提出此人纯粹技术精英，不能放到管理岗位上打熬。即使外派外训，也是“竹篮打水一场空”，你想他在公司十年了，除了技术精进外，管理和沟通基本欠缺，不能报希望于搞几次管理外训就有啥改观。从目前的情况看，此人不愿签外训协议无非三条：一是抵触与技术有关的事宜；二是对管理不感兴趣；三是对外训协议约定服务期抵触。

三、检讨公司职业晋升通道，留住优秀队员

除了行政通道外，建立与行政通道同等、平行的技术通道，给予不愿从事管理工作的技术精英们恰当的地位，安心留在企业高效服务。

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