文/浮升阳光
我这个部门一直被大家认为是“最虐心“的,也是“最闪眼”的。初筛的一批简历是经过多轮渠道投放而来的。根据应聘员载体来分析,现场招聘、广告招聘和网络招聘基本上成为了企业吸引大量求职者的目光,这样的“三方信息资源供需平台”足以看到了受众面大部分都会倾向于有宣传的企业。
看重新来的人,不论资历深浅、能力强弱、技能高低,我们无不例外地都会选择品德优先,诚信第一的好员工。既然HR是在走进森林里的一位猎人,那么他也必定应具备击中目标的好枪法,且不说他如何寻觅猎物,至少猎人的世界有锐利的眼光,高强的辨别能力,又应该有胆识过人的勇气和郊外驾驭的本领。如果处在象牙塔内的人都会畏惧成长,工作的前三年就已经定位了自己就是在为工作“交学费”,而求职赢家在芸芸求职大军中也能获取一二,却为数不多。
根据岗位的不同要求设置不同的门槛和相关操作示范进行合理判断,是对关键岗位和技能岗位选择的重要参考方法。“差异化试用考核”是最为残酷的评选方式,让两个同岗的人经过一周竞聘工作,优胜劣汰。这类残酷的以能力选才在过去尤为普遍。在这,不得不提及一个例子:
坐在我对面的是一位应聘职位为经营专员的求职者。……提问:请把你认为最不能接受的要求说下。
回答:我不愿喝酒,不喜欢加班!
面试又一位回答:如果公司频繁加班,对于我这样的家庭员工,我不希望!
我不喜欢负荷,不能接受脾气暴躁的领导,不希望有业绩和付出成不对称的关系……
后面的很多答案其实丰富多彩,不过对于本岗位的经营招投标而言,我们考虑出差上进行拿捏分寸,谈判策略上进行及时迎战,合同标书上进行谨慎细致的写入。试着给经营人员一定的压力测试,可以从一种理论上分析。以豆芽菜的成长来讲,石头压着,豆芽生长的才会有任性,反之欲浑浑噩噩。侧面来讲,作为经营一线的员工必须看重的是高效率执行,高品质沟通,高能力挑战。通过职位的触类旁通,着眼于选人的标准,基本上遵循了岗位胜任力素质模型来考量,选才标准也依照岗位所需,择才。
看人千面,“四力”足矣。从内挖掘是投资人才的源动力,这,必须打开员工的心,去发动它;相处融洽,存乎于心,鞭策与警醒,是威力的两把剑;聚合了所思,迎刃而解了所惧,员工就会步入职业发展阶梯,实力就是能力和技能的组合;要从做大做强,到做好坐稳,定力不可或缺。
对招聘后的人才投资,我提倡建立“浮动能力制”,保持绩效考评上不削减固定工资,不压榨业绩所得,不挪移态度的权重比值,增强员工能力上下浮动的牵引约束机制。很多企业都在走扁平化模式,小米就是其中一家有价值的公司。它以成长型企业而努力影响一代代企业,微招时而显现,
“互联网+”发展又异军突起,那么招人,纳而散用,偏而乱用都会逐步推着企业走松走垮。唯有“四力”作辨别,用“浮动能力制”追赶业绩、态度,才能让企业发展壮大,给员工温馨如家。
5楼 大帝马青云
能将部门工作与公司实际相结合,进而实现内外兼修,左右逢源,也只有阳光兄这样内敛有内涵的人才能处理的恰到好处!
大帝马青云
@大帝马青云:第13票支持!
浮升阳光
@大帝马青云:欢迎大帝兄光临~灼见睿智 学习哦~
4楼 赵秀荣
人才投资,建立“浮动能力制”。赞!
浮升阳光
@郑州阳光:欢迎赵姐光临~
3楼 大白兔77赵颖
有底气的时候可以说实话,没有底气的时候也只好伪装喜欢加班,这样是不是太虚伪,虚伪的人招不招呢,好纠结啊
浮升阳光
@大白兔77赵颖:大多数人不愿加班,除非工作本身带来的问题要临时加班。其实很多人说八小时之内求生存,八小时之外求发展也不是没有道理的。这个要看你面试别人时,对方怎么回答的满意,而不是一味地堵住还是巧妙的化解。态度率性地讨厌加班或者言辞中对加班不屑,没有合理缓冲的空间我一般不会考虑,其他能够适应偶尔或工作因素的加班都能接受。
2楼 曹锋
有人喜欢加班,喜欢不对等,喜欢脾气暴躁得上司吗?应该没有吧,但区别在于,有的说出来了,更多的会迎合企业。
浮升阳光
@夏天512曹锋:其实面试不是几个问题的,我看重的是对方的回答状态好专业建议。不同的岗位当然也有不同的选择。有的人直言直性子是因为上一家公司有过处境,所以在新面试的公司重点罗列是正常现象的。面试后的迎合当然是磨合最好~
1楼 清华北大
阳光,文章写得很好,拜读了。你这写作功底,确实扎实
浮升阳光
@清华北大:欢迎清华兄的光临 在招聘方面,我是最有发言权的,这是我的走入HR的第一关!一起交流哦