基础打通，渠好水成

作者我是自然更新于：2015-07-26 15:48 27538

内容来自 2015-07-27 打卡话题

　　我是一名绩效专员，今年上半年公司开始试行绩效。根据绩效考核流程，绩效指标、达标值由各部门领导与下属协商确定，人力进行审核。
　　可在实际操作中，面对他们提交的考核表，通常也只能检查一下是否出现格式或明显的错误，根本无法判断岗位指标设计是否合理，目标值是否过高或过低。长此以往，很容易会让绩效流入形式
　　请问，HR该如何管控各部门绩效指标及目标值的合理性？

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当大家都在谈绩效考核的时候，绩效考核在企业里营运而生，作为我们HR该如何管控各部门绩效指标及目标值的合理性呢？我想这不仅仅局限于“合理性”，我们更要去理清，啥叫合理性。

其一，大同小异，而企业贵在“小异”上，这也就是企业与企业能否长久持久发展的源泉，对吧？因为绩效考核导向直接关乎整个企业价值导向，从某个意义上来讲考核使企业内部利益进行重新分配，因此，作为绩效专员，首先要能辨识出现阶段企业的价值观、战略规划及目标重点，此可作为共性的考核指标或是在个性的考核指标上进行量化。

其二，绩效考核流程，绩效指标、达标值由各部门领导与下属协商确定，人力进行审核流程对吗？个人认为是没有错的，因为考核的主体本身就是部门，人力是全盘把控和监督及专业上的支撑，同时在关键点的把握上，仍需我们注意：一是各部门负责人是否真正吃透企业做绩效考核的目的、意思及要求呢？二是我们人力是否做好相应的基础工作，在舆论导向上绩效考核不仅仅是利于企业高效公平更利于个人成长业绩提升？三是具体指标的设置及提取的原则及要求是如何的，如何量化各指标呢？……此些问题非部门能否去引导的，更需要的是作为公司层面去把握，人力去践行的，只有把此类问题打通了，管道接好了，水放出来，自热是渠好水成。

其三，各部门绩效指标及目标值的合理性的管控，这就在于我们人力的沟通艺术了。每个部门每个人所站的立场不同，对自身在企业的目标不一样，若放任去自行设计，多彩多姿，五彩斑斓也是正常，而这过程需要我们有全局观及长远观及细节观，如题目所言的“根本无法判断岗位指标设计是否合理，目标值是否过高或过低”，这就是大家没有领悟到考核的量化，每一个指标考核要量化，目标值是要有历史积累的，而非凭空想象。考核，没有文中所言那么的简单，将复杂问题简单化是我们的思维方式，同时在具体问题详细化更是我们对问题的吃透，我们人力该真正诚心的与部门闲聊，聊出各部门存在的疑点难点及不合理点等等，对症下药，一一以我们的专业加美丽来处理协调。

想起一首歌“粉刷匠 我是一个粉刷匠， 粉刷本领强， 我要把那新房子，刷得更漂亮，刷完房子又刷墙，刷子飞舞忙，哎呀，我的小鼻子，变呀变了样。”我们人力就是粉刷匠，是吗？我们要绩效考核这个大房子的基础打通，渠好水成！

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2024-05-06 15:34

全部评论(83) 我参与的评论

35楼晓颐

谢谢分享学习了

2015-08-02 19:43:52 回复赞(0)

34楼微笑是一种天分

谢谢分享，谢谢了！

2015-07-27 22:37:25 回复赞(0)

我是自然

@微笑是一种天分：共学共勉！

2015-07-28 13:03:14回复

33楼峰晴万种

人资就是一个粉刷匠，做得好坏确实影响一个企业的成长。要做好一个好的粉刷匠就得打好基础，夯实基础的业务。

2015-07-27 22:27:58 回复赞(0)

我是自然

@峰晴万种：共学共勉！

2015-07-28 13:03:20回复

32楼 hklte_hr

谢谢分享！

2015-07-27 20:01:40 回复赞(0)

我是自然

@hklte_hr：共学共勉！

2015-07-28 13:03:30回复

31楼老A艾歌

严格来讲，人力资源部门是没有权力也没有能力审核业务部门的目标和指标的。原因很简单，人力资源部门只是一个监督和建议部门，而不是管理部门。业务部门的目标对不对，是谁说了算，难道人力资源部门有能力指导业务部门的目标？？所以，如果这样搞下去，绩效考核必定垮掉。那么到底由谁来审核呢？肯定是总经理了！因为他知道公司的预算目标，各业务部门按预算目标走就行了。除非把预算任务清单告诉人力部，否则你是没法审的。此其一。其二，业务部门设定的指标，你也无法衡量是否正确，也只有总经理清楚，或者说管得了他。业务部门肯定有避重就轻的作法，但你不懂业务，不懂公司对业务的要求，你如何审核是否正确。在这件事情上，人力资源部门只能是组织者，组织业务经理，财务或计划经理，总经理审核。这样才是程序正确。

2015-07-27 17:56:59 回复赞(0)

魅力中国吴

@老A艾歌：一个优秀的人力资源资源管理者不但懂公司业务，而且是精通公司业务。这样才能将人力资源管理提升到战略管理高度。当业务部门出现困难，人力资源管理者能结合其业务提出实质性具有建设性的意见，这才是人力资源管理的精髓。

2015-07-28 11:17:48回复

我是自然

@魅力中国吴：说得真好

2015-07-28 13:03:52回复

kmldt

@老A艾歌：确实有同感，就我们现在部门处于的位置还提升不到战略高度，充其量就是上传下达后勤服务，对于考核流于教条形式，无力而为！

2015-07-29 18:15:31回复

玲小姐

@魅力中国吴：说的对！我们要把自己定位为业务部门的合作伙伴。

2015-08-14 16:54:29回复

笑豆壳

@魅力中国吴：很多东西需要有数据来源，一个绩效专员想收集和调动这些且不说难易程度，光认知问题就需要他消化理解一段时间。精通公司业务，这道理没有错，业务专职人员有几个人敢说精通，又有几个人真正精通。人力资源管理本职工作有几个人敢说精通，还要求他精通公司业务，这个尺度让人无所适从。只能说很美好，可能是我的视角问题，看不到。

2016-06-28 09:28:38回复