天堂隔壁天堂隔壁说:
企业文化这种东西,往往是个“万灵丹”,公司遇到的问题,解决不了了往上边一套,谁也没有什么话说,团队氛围不好,企业文化没搞好,销售没有业绩,企业文化没搞好,公司离职率高,企业文化没搞好,企业员工稳定没活力,企业文化没搞好,总之,一切的问题都能被提升到这个高度:企业文化没搞好。可是苦了人力资源部这帮人了,当着丫鬟的命,操着小姐的心。但是今天案例放在这儿了,咱们还是要说一说,这个企业文化没搞好,应该怎么搞? 一、讲人情 既然是新建立的公司,员工和管理层都还处在观望的状态,这个时候如何“破冰”就成为关键,其实很多总经理在这方面还是轻车熟路的,基本上就是做三件事情“吃饭、喝酒、搞钱”。新团队如何能够快速的融合,在饭桌上是一个再好不过的选择,中国人往往是酒过三巡,该说的话,不敢说的话都说了,最后,称兄道弟,大家一团和气。“吃饭、喝酒”不管是对于销售、技术。还是财务、人事等等吧,几乎全部的部门都适用。主要还是“搞钱”,搞钱是配合后面的两项来说的,就是“建培训、立规矩”。 二、建培训 目测这家公司应该还是有一定的实力的,又是做的这种高大上的行业,如何提高团队的专业度必然成为培训的首要选择,让员工在公司能够有所发展,同时在培训中提高员工的企业认同感。 记得以前的跟一家培训公司的创始人聊天,问及企业薪酬和员工激励,他讲到,经常带着身边的销售人员和培训助理到各种高档消费场所销售,久而久之,就养成了他们讲求生活品质的态度,不好好工作就维持不住正常的生活水准,最后团队有活力,也稳定了,当时深感佩服。 这种高大上行业的从业人员就应该有高大上的生活方式,这样在客户面前才有底气和自信,看到案例,觉得这样的方式也可以转换思路试试。 建培训的另一点就是抓骨干员工的培训,通过企业竞聘等方式,给予具备一定素质,主动性较强的员工一定的外部和内部培训机会,并承诺,经过培训后,在公司内部管理岗位竞聘时,将优先考虑这批人,那么自然就在员工之前拉开差距,打破大家一起吃“大锅饭”的场面,给骨干员工后续的升职加薪创造条件。 三、定规矩 前面“讲人情”给了员工脸面,“建培训”给了员工理由,游戏规则定下来了,不按照游戏规则的走的就不能升级,甚至就game over! 创业期的企业其实最忌讳的就是把人情课上好了,把规矩课丢下了,想着大家兄弟姐妹,无需搞得那么难堪,可是到了后续的发展中最终难堪的确实管理者自己,那时候员工还会说管理者“没有人情味”,为啥?人情味在创业的时候给多了,现在没有像兄弟姐妹一样爱护我,就是管理者没有人情味。 因为创业初期,人情味在,同时在这个人情的基础上立规矩,大家心里上都比较容易接受,而且因为没有对比,大家又都是出于观望的态度,只要管理者掌握好人力关系的处理,做好“立规矩”前的动员工作,设好奖惩措施,基本上还是能够比较顺利的实施的。
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学习了。
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