提升个人魅力，改善个人行为

作者罗明更新于：2015-05-06 09:30 17688

内容来自 2015-05-06 打卡话题

　　我们公司从事娱乐行业，是做电子游戏场的，有员工40多人，分两班，分别有两个带班经理。从去年起，老板觉察到公司在管理上太过随意、散漫，有意实行规范化管理，经过几个月的准备，在今年年初推行了一套全员绩效系统。但实行下来，两个带班经理对于绩效并不重视，很多时候员工做错，只是口头说一下而已，并没有严格遵守绩效扣分条例进行扣分，或者扣分后没有找当事人谈话，说明扣分原因以及今后该怎么样做。
　　实行两个月以来，基层员工已经习惯了绩效月月在安全分数上，如果现在严格遵守绩效，按条例来扣分，我担心会照成员工情绪的不满，但是再不严格执行的话，好不容易推行的绩效无疑又会成为摆设了。
　　请问下这种现状该如何解决，十分感谢。

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案例纲要：

1.电子游戏场绩效管理

2.参与度不高

3.严谨度需要提高

个人见解：

做事情，看的是什么？第一步骤，我们要知道，这次总经理要搞绩效的目的是什么？其次是怎么搞的问题？所以解决这个案例的关键在于，我们事先需要这次绩效推动的目的是什么？

作为娱乐行业，本身就是显得很随意性以业绩为主，这样时候，你需要搞一些态度为主的绩效，很明显，你的出发点就不对了，所以，对于需要改善管理上面的随意性、散漫，这个东东，根本可以说，暂时用不上绩效，因为绩效本身就是对于工作业绩提升改善为主的，而想通过绩效来解决这个问题，难道出发点是扣钱？扣？这个目的值得我们研究与考虑；

OK，现在我们明确了，推行绩效的目的是为了改善一些行为的不足，那么出现的问题也很明确，因为相关的数据并没有建设那么完善，造成了数据缺失，包括了“不配合”的情况，那么怎么解决？

思考一：级别对等吗？很多小公司来说，搞销售为主的经理，其实就是大牛，真的，因为业绩主要靠他们来搞，这个时候作为HR，人言轻微啊，所以这个时候，你的建议，人家有时候并不会听你的，怎么办？很直接的就是，通过提出相关的改善建议，传达老板的想法来推动相关的工作进展；

思考二：绩效的目的是什么？前面我们说了，绩效的目的是什么，而实际上，绩效带来的不仅仅是一些文档操作，行为记录，更多在与改善方面的总结，所以结合公司现有的总结、例会来进行，会好很多，而不是脱离了实际的一些记录，而到了最后却没有下文的绩效；

思考三：习惯养成；对于刚刚开始来搞绩效，有没有让大家养成习惯，这个其实很重要，包括实现的模拟运行、举行大会、实现的沟通等等准备工作做好，决定了三个月或者更久时间的推动效果，所以在前期的准备上面，这些工作有没有做的不足，如果有，现在怎么去补救，成为了腰解决的问题的关键；

思考四：培训的开展：在绩效的推动过程中，不单单的要求用人部门“做”，作为HR来说，推动绩效的有效力量来源于你的培训的有效性，所以，他们不会做，很多时候来源于他们都是“土包子”，不会啊，所以你得去沟通，你得去培训，教会人家怎么做，这样的话，才可能产生一定的效果；

思考五：沟通的作用：不管在计划、实施、考核还是反馈阶段，沟通的作用与目的需要明确

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