百炼钢化为绕指柔

作者天王2013王祝... 2014-12-13 14:53 33220

内容来自 2014-12-15 打卡话题

　　我们是一家去年成立的服装公司，起步时因为业务量小，招聘的人员都安排双休，从未加过班，现在随着业务量的加大，公司希望调整成单休，并承诺给员工给予少量加班补贴，因为市场上单双休员工的工资差距也就200－500元之间，如成衣岗位，双休招来是4300元每月，单休也只要4500就可以招到。如果按照国家规定的加班工资，那公司付出的人力成本就太高了。
　　但是，员工都不愿意遵守公司的要求，到现在为止，都没有人周六来上过班。老板很恼火，要求我们处理，并说不介意大换血，因为外面的新员工还是比较好招的。
　　我觉得这件事情能和平解决当然最好，恳切大家帮助！

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两位大烟瘾基督信徒在周日的礼拜时同时来了瘾，然作为基督信徒的他们如果对着耶稣吸烟或这时离开实为不敬。可这烟瘾一上难受很，而同样的事情在表达上确得到的效果是决然不同：

烟瘾甲：神父，对不起！我能不能在礼拜时抽根烟？

神父：作为耶稣的信徒，你认为这样行吗！你这是对耶稣的不敬，对教会的蔑视……

烟瘾甲只能忍受着烟瘾带来的难受~

烟瘾乙：神父，对不起！我能不能抽烟的时候也礼拜？

神父笑了笑：你心中能够时刻的想着耶稣，想着教会，是这忠实的信徒……

烟瘾乙得到了“抽烟”出能够礼拜~

百炼钢化为绕指柔的艺术也是解决问题的根本所在~

一、案例解析

1、公司详况——去年成立的服装公司，起步业务量小，招聘的人员都为双休且未加过班。

2、发展调整——随着业务量的加大，希望员工通过加班或把双休调整为单休来完成任务。

3、公司承诺——给员工少量的加班补贴。

4、市场调查——薪资水平相关高，招聘新员工好入手。

5、调整反差——员工不愿意遵守公司调查单休的做法，以全员“罢工”形式周六不上班。

6、企业指定——若如此下去，不介意大换血来执行单休做法。

二、个人见解

1、法律知识，企业知多少？

劳动合同法第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合经约定的内容；第31条规定：用人单位应严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。也就是说必须“协商”，不协商就判定，于情于理说不过去~

相信刚成立的企业老板或许对相关的规定无所谓才会说出：“不介意大换血”的指令。

建议HR应该与老板沟通一下该刚性就刚性，该柔性也必须柔性。

2、提出补贴，为何达不成共识？

案例中提到“承诺员工给予少量的加班补贴”与“双休招来是4300元/月，单休也只要4500元/月就可以招到”只是针对区域性的薪资表现得比较占有优势而已。具调查所得，员工在选择企业工作的关注点如下：

1）薪资标准

民以食为天，哪里工资高就往哪里跑。这是不变的法则，但现今也只是占50%不到的员工；而这50%还在不变的成长、变化与蜕变。况且4300与4500只差200元，一年也就2400元。也只是一点点的优势而已~

2）安全感

根据马斯洛定理，企业的安全感也是相当重要的，一个刚刚起步的公司能够得到稳步的发展。会给员工带来的是安全感，然对比之下一个几十年的企业或国企、外企等的相比下，如果将心比心的选择，一般会选择后者。

3）成就感

所谓成就感，也就是通过自己的努力得到相对平等的待遇、信任、权利与认可给身心带来的感受。案例中提出的是月薪，服装行业。个人感觉是计时、拿月薪。为什么不实行计件工资呢！~

4）组织公平感

双休改单休：犹如一天8小时，现今改变一天9.6小时。而且给予以补贴为“少量”的补贴，证明了企业有欺压的形式，让给员工产出不公平的心理。不抵触、不反抗的员真才有病。

3、根本问题，是单双休还是完成订单？

一直怀疑的是本案例中的根本问题不在于单休与双休的问题上，而是在于如何有效的提高员工的工作效率来完成订单上。当然，如若想说为企业制度性上的改革就更当别论了~

首先，双休改为单休的目的在于的是订单的压力下，导致企业的供不应求。而企业最先想到的就是通过提高劳动时间来解决供不应求的压力；

其次，“抽烟时祈祷与祈祷时抽烟”，企业选择了“祈祷时抽烟”的刚性管理，导致了员工抵触、兵变。此时只有两种选择，一为按国家规定给予补贴或通过工会或所谓的员工代表进行沟通达成共识；二为推行计件工资并化百炼钢为绕指柔；

再次，通过临时工、劳务派遣或半承包、承包方式先解决临时问题（关键在于提高产能驾动力与技术改进上来解决根本问题）；

最后，改单双休的规定建议在年前或年后，保障企业的稳定性。

4、解决问题，HR能做些什么？

“老板很恼火，要求我们处理，并说不介意大换血，因为外面的新员工还是比较好招的。”、“随着业务量的加大，公司希望调整成单休，并承诺给员工给予少量加班补贴”，这些事情真正的处理者就是单纯的HR们吗~

车间生产进度跟不上，一句话：人事部没有招到人导致完成不了任务；

车间主管、部门经理不配合总经理工作，一句话：行政部的制度做不到位；

员工不服务公司的改革、服从公司的安排，一句话：你们行政部去处理；

……还有很多很多~~~~~~

这时候，发现HR是无所不能的，可HR心中清楚，自己是一筹莫展~

老板解决不了的事情，还好有一句话是“不介意大换血”，证明老板给了你最坏的打算与底限。而很多时候，执行公司的决策不是在于员工，而是在于公司所谓的管理人员。由于他们与公司不同心、有私欲而在“传达”过程中，把问题刚性化，这时的HR只能努力的做好“化指柔”的工作~

三、解决想法

1、分析问题的根源，HR不要只会扫落叶，要懂得治根。才不用天天扫落叶；

2、沟通上级或老板，把问题引到正题上和解决真正的根源上，让企业不犯或少犯治标性的问题；

3、决策时，要努力落实好高管与中层管理的工作而不是总经理去较劲员工的工作。把权限下放到各层管理人员中去；

4、HR只是作为协调工作与执行监督工作，如果楼主要和平处理好该事件就必须得到厂长与各管理层的认可并得到老板的上下限的许可；

5、把计时的“大锅饭”改为计件的“承包制”实行多劳多得，在中高层有效的导入绩效或合理补贴达成共识，减少企业的违法行为与抵触行为，真正和平、圆满的解决。

四、总结说明

百炼钢化为绕指柔。服从是HR在企业的立本，执行是制度的立本，监督是绩效的立本，管理是企业的立本~

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全部评论(42) 我参与的评论

42楼闲情逸致之竹简

学习了！

2014-12-15 18:42:47 回复赞(0)

41楼一半是雪

受教了！

2014-12-15 17:53:37 回复赞(0)

40楼 Q西瓜Q

类似的工厂肯定是没有设置绩效类的东西，如果有员工自身能计算一本帐，到生产高峰期员工的薪资与付出基本上成正比，不管从稳定性，还是招聘工作方面都能很好的解决，出来打工的人，认钱度至少9成以上；要求员工过来上班付出多少，可以变相设置个任务量，在周六这一天当天量考核，然后找基层管理层谈，找员工谈效果不会好，对方总会认为你站在公司的层面上，要剥削他们。
不管什么事情，出现类似集体不上班的情况，肯定有人带头起哄的，出头鸟是肯定要被处理的，不然以后什么事情，不责众的观念就会根深地步

2014-12-15 16:59:26 回复赞(0)