推荐话语权是如何得来的

作者小荷月02 更新于：2014-12-12 08:26 15853

内容来自 2014-12-12 打卡话题

　　我是一家工程公司的行政人事专员，公司有30多人。最近，有一名员工因为个人原因，不再胜任岗位了，我们经过考虑之后，对他进行了劝退处理。
　　在当事员工这里倒是没出什么篓子，很快就把手续办完了。但后面我在和一些员工闲聊时，感觉到他们因为这事而心有余悸，很没有安全感。
　　我不想因为此事而影响大家的工作状态，请问：有什么办法可以消除这次事件的不良影响呢？

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做管理岗位的人，最不能容忍粘粘乎乎，遇事不决断。管理者的素质之一就是决断力，然后需要领导力与说服力。遇事后不能为了仅仅处理事情完毕，更要总结今天这事发生的问题在哪里，我的责任在哪里，今后该如何规避问题。

一、公司员工离职保持正常的离职率很正常，也很有必要。关键是对于每项解除我们要留有足够的话语权。

离职的原因很多，一些地方由人社局编制的《解除劳动合同书》中也列明了解除的事项。现在问题是，解除事项的选择与处理过程中有没有让员工左右摇摆的情形出现。比如：

协商一致情形，协商在离职原因、赔偿事项、事后责任追究等问题上有没有确定无二；

试用期不符合条件有没有聘用时的告知事项签字、考核后的不合格确认；

患病或非因工负伤医疗期满不胜任解除合同，有没有经过调岗程序，有没有在重病未治愈情况下给一定的人文关怀医疗救助金；

岗位不胜任有没有考核确认，有没有调岗程序或培训，并给足补偿金等等。

二、我们的硬腰杆来自平时工作的流程完善、程序到位，话语权的大小来自规章流程的细致程度与执行程度。

人心是最复杂的，许多人也是最受影响的。尤其在基层员工中，有时高层的一点风吹草动，到了基层就成了狂风阵扫。就今天的案例，员工明明是因为个人原因不胜任岗位被劝退，这个事情到了基层员工那里人们就会对员工的工作身体状况、平时待人接物、家庭情况及公司所为一点点评头论足，加上个人观点，势必对个体产生同情对公司怀有不满。然而事实是：公司不是一个福利机构，公司是一个自负盈亏的经济实体；对于不胜任岗位的员工，公司有权进行培训教育提升，但由于其个人原因造成的不胜任，今后也无法改变，公司也有权利以最适合的方式解除员工的劳动关系。这样做的目的，其实也是让大家更公平、更有效地开展工作。

还是关键问题：我们解除员工的流程是不是到位了！不胜任，依据在哪里，考核是否公平公开；如果员工因病不胜任，公司有没有想过考虑调岗；有调岗的考虑员工不去或者二次不胜任，有没有坐下来与员工认真协商致员工最终认可同意签字；有没有补偿。如果是在职不胜任，劝离员工，员工竟然同意，员工同意的平衡点在哪里，公司如何做到不给补偿金的？这点值得研究！

三、公司该出的补偿一定要出，看似当时占了便宜，其实损失了信誉流失了忠诚。

劝退员工，对于不胜任的员工是一高招。我很佩服这样的人力。老板也很欣赏这样的管理者。但是，做为企业后续发展，对员工不胜任的劝退而不给补偿的作法，很容易造成欺软怕硬的结果。试想，将劳动法熟悉透的人，人家会自动离职吗？所以，公平公正地处理不胜任员工，该给的补偿给别人，对后续的劳动者离职也是一种规范，对在职劳动者也是一种保护与心理上的安慰。

就象两个人争执，在口头上胜利的人，心理上早就输给了对方。个人与企业的博弈，企业切不可因小失大，看似省了小钱，最终失去了员工的信赖与安全感。加强流程与制度的完善，合理合法，执行到位，为我们人力工作争取更大的话语权，服了员工，强了组织。