推荐 小文子专访第二季最后一期：聊应届生

小文子专访第二季最后一期

——招聘、管理应届生时遇到的问题分析

    随着三茅不断的优化调整，特别是打卡，大家已经感受了三四个星期，感觉怎么样？打卡优化后，本周末我们会推出总结频道的调整（详情：https://www.hrloo.com/rz/13172604.html），作为总结频道的第一服务生，我的责任重大，一方面我要跟大家介绍新版的信息，另一方面针对新版本我也要做出调整更好的使用它。所以，今天的专访稿，又是小文子的“最后一期”啦！

    从之前采访牛人大咖到前一段时间第二季的专访开始，我瞄准某些热门事件做专访，效果不错，但还有很多需要改进的地方！今天，是小文子第二季度事件类专访的最后一期，下周开始，我的主页将会360度大转变！！届时，我也会重新开始新一轮的采访，当然，总结频道的部分版面也会有改动，咱们下周就能见分晓！

   （附上周专访获奖名单：志气而杰出、花开无期、天空一点蓝、wendeng，恭喜四位提问获奖；浪漫桐儿、缘明珠、10605398、渔樵野老、任竹轩、sunny薇，六位互动正式采访稿获奖。）

    现在，请大家和我一起进入本期专访：招聘、管理应届生时遇到的问题分析。

    本期专访坐镇嘉宾：张明辉老师（薪酬绩效专家）、贺清君老师（作家、畅销书作者）、白玫瑰园小姐（三茅总结频道新星）、曾经是海棠（三茅电子杂志封面女郎，国企人资经理）。

    之前提问的页面请看这里：https://www.hrloo.com/rz/13168582.html。

【一、应届生入职培训，应该从哪些方面入手？】

    15楼网友“首秋未央”提问：应届生入职培训，应该从哪些方面入手？如何进行呢？

    实战派HRD贺清君老师答复：

    应届生入职培训这也是老生常谈的问题了。

    我认为，对于应届生企业必须针对应届生制定有针对性并且实用性强的培训计划，应届生的培训应该以素质培训为主。

    1、入职正式培训：邀请公司总经理亲自授课（所以总经理无论多忙必须亲自培训这样让应届生感受到企业的重视），重点培训公司历史、文化与远景，此外要详细讲解公司的管理制度和流程、商务礼仪、职业素质以及职场发展励志内容等；

    2、集中拓展训练：目的在于训练新员工的团队合作、沟通精神，增进员工之间的感情，尽快消除陌生感；

    3、业务培训：业务部门要对应届生做好业务培训，让他们尽快熟悉公司业务，熟悉工作领域，尽快融入角色。

此外，有条件的公司还可以集中火力做好应届生职业素质的培训。

    为了加强培训效果，应届生所有培训计划完成后，人力资源部必须对应届生的培训效果进行评估，通过考试、评审、演讲的方式，同时要跟进部门、项目组内安排的技术业务培训，跟进应届生的成长情况。可以在全公司推行导师辅导制，安排导师对应届生进行一对一的工作指导。试用期内制定严格的导师培养计划，转正时要安排应届生答辩，让他们更珍惜这份工作来之不易。

【二、如何有效的招聘毕业生来做客服？】

    27楼网友“指尖遐想”提问：我们是快递企业，特别让人头疼的就是招聘客服，。现在公司规模 不断扩大，客服需要的人数不断激增，但就是招不到人。我们也通过了很多渠道，人员还是迟迟不能到位。近期在一个学校招来几十个毕业生，正在进行培训，公司的规章制度已经告知，但是感觉，他们很懒散，自我管理能力不强，吃不了苦。我们现在很担心，这些孩子不能尽快融入这个环境，不能安下心来。另外一方面，也怕留不住。我想请问大师们，如何有效的招聘客服以及降低呼叫中心的流失率？

    实战派HRD贺清君老师答复：

    客服等劳务性的应届生招聘和很多智能密集型企业员工招聘还是有所区别的，现在很多年轻小孩吃不了苦，这是企业最苦恼的事情。

    我认为对于应届生提高稳定性的措施必须多种方式同时入手：

    1、生源选择问题：现在90后个性非常强，但是贫困地区的孩子吃苦耐劳精神还是相对比较好的，要在选择生源上认真考察所在学校的学生综合素质；

    2、强化培训管理：企业要周密做好应届生的系统培训，通过培训考试筛掉素质低下的人员；

    3、做好激励建设：员工激励包括薪酬激励和精神激励，针对应届生的特点和素质分析，要多种激励方式并举，要提升管理者的素质，管理者必须有手段和能力留人；

    4、做好薪酬体系建设：这个社会很多问题都很现实，待遇好了跳槽的员工必然会少，企业在员工薪酬设计时，要结合行业的情况。如果公司的薪酬福利没有竞争力，就会导致有能力的员工跳到其它公司。最终使公司出现“低薪低能”的不利局面，留不住优秀员工，又引不进人才，导致企业的人力结构无法得到提升，无法跟上企业的发展步伐。

    5、感情留人：比如员工家里出现困难时，企业伸出援手；老板和企业高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉；员工结婚或家里出现老人病重、去世的情况时，老板亲自到场祝贺，这些都会让员工感激涕零，而企业实际上并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。

    当然，还有很多留人的方式，总之不能局限一种或几种，要深入研究点好的对策。

【三、“白玫瑰园小姐”，三茅总结频道新星分享经验】

    白玫瑰园小姐（人资经理）的这篇文章对我们管理应届生很有启发：

    KIM跑来说他想干掉秘书COCO。

    理由？她懒。

    具体一点。

    催她事情好多天都没动静，今天客人打上门来了。

    你就因为这个要炒掉COCO？我看你俩关系挺好啊，平时都坐你桌上了。

    KIM说，白小姐，你表开玩笑好不好，我是认真的。

    好！坐下来，我们谈谈怎么考核下属。

    回答我几个问题。

    1、你告诉过COCO日常工作包括哪些，你要的东西有模版和提交时限吗？

    表和我说岗位说明书那回事，三年前写的那张纸代表不了你要的所有细节。

    2、你每个月有工作计划给她吗？哪怕只有一件。

    说过？有写过吗？不要和我说是在QQ上说的。或者微信。

    3、你对不满意的地方是即时指出来，还是最后一次讲？

    月底？年底？还是吵架的时候？你攒着想兑奖吗？

    4、你让她明白你不满意了吗？你纠正过吗？

    你拉过脸。她是你的下属，不是你的后宫，要看你脸色行事。说了不行，那什么叫行？

    5、月底给你留了考核额度，看来你都打的满分嘛。

    怕伤她的心。炒她不伤心？别说得自己苦大仇深，忍了很久似的。

    6、考核有面谈过吗？

    没时间。COCO也是忙得不行，才没有时间做你的事。

    7、你在任务过程中有追问进度吗？你有说过必须主动汇报进度吗？

    NO？那她为什么要告诉你。好上司才有好下属。

    好了。你明白没有呢？

    一个负责任的上司，是不会让下属自生自灭，最后欺师灭祖的。管理不神秘，计划、解释、训练、检查、考核。没计划，考什么？目标没描述，员工做什么？不教育，他做得和你要的一样吗？中途不检查，你想吊死在一棵没长大的树上吗？最后考核，你一无标准二无证据，我看你也不好意思说别人。

    新人入职，我都会给他一张工作日历，标注上什么时间要交什么东西。然后告诉他，我这个人很鸡毛的，所以你做的任何表格必须按我的模板来。找个专门的时间，谁都不要来找我，我专门和他讲一遍这是什么，为什么要这样做，不这样做会出现什么事情。每天，我都会去每个下属桌前转转，看看工作状态，情况、半成品。发现不对，马上改。发现心态和出发点问题，叫进办公室谈。到了交货期，没有收到货，马上追命CALL。告诉他，三个月后，我不会CALL你了。每月中，开中期检查会议。让每个人都清楚自己做到什么程度了，有没有偏离计划，有没有漏掉。

    月底前三天，发个邮件通知部门，各位：到月底了。有的下属就如热锅蚂蚁，翻箱倒柜、抓耳挠腮，整资料，做表格，办流程。

    每月一号，交表日。每月五号，考核日。挨个的进我办公室来谈。我会准备好每个人的成果记录、问题，打开笔记本一项一项的过。因为有随时检查，中期检查，到月底基本上事情做得七七八八，大家心里有数。这一项，你知道的，没有完成对不对？原因是？嗯，这个理由我认可，但是结果只有七分，有问题吗？不要脸红啦，这种事谁都遇到过，没有关系的，以后要改。你这一件事做得让我很吃惊呢，挺好。不要谦虚，完成了就是满分，不要写个8分让我难堪。

    平平静静的生活是每个人都向往的，作为上司，我有责任让我的团队都过上安全平静的日子。计划之外的事情，发生了就马上补救，补救不了，责任我来担。只有这样，遇到真正的困难，你的团队才会拼命的救你。

    KIM，考核没有什么不好意思的，以前你不批评COCO，考核的时候也不愿意说实话，现在你要炒掉她，她才会恨你。我会去和COCO谈，不过，你还想炒掉她吗？

【四、52、69、70楼等：我们不要把现在的应届生贴上90后的标签】

    70楼网友“陈凌云”提问：什么年龄段都会有应届生，为什么动不动就冠上90后的标签呢，就像以前动不动就80后、85后……

    我们在2012年的时候招过一批实习生，大三、研一都有，都是大家说的90后。像所有的年轻人一样他们对任何事情都充满好奇、朝气蓬勃、乐观积极，分配的工作会的很快能搞完，不会的也会马上开口问，有的脑筋灵活触类旁通很快，有的逻辑思维弱点爱钻牛角尖……但是公司组织的活动都会积极参加。

    只是实习期结束后，发现问题来了：我们想留下的人都承认公司挺好，但是更想“去外面的世界看看转转”，这种现象应该从哪里着手解决呢？

    离职率高并不仅仅存在于90后或者应届生的身上，当然不排除有就业附加目的的。我个人认为造成应届生离职率高的情况主要有以下几种：

    1、自己中意的单位需要工作经验，先找一个小公司积累经验。其实这是一件很正常的事，人往高处走，只能说这个人很有规划，知道自己要做什么，企业应该庆幸他选择了你们作为他工作的起点，帮助他成长，培养一个未来的人才。

    2、有目的性。可能是解决户口或者别的什么原因，在北上广一线城市的企业应该很明白，所以才会在这类人离职时以户口为借口要求支付违约金等等。

    3、认为公司的企业文化和应聘时描绘的相差太多。没有相关的培训、没有承诺的薪酬、没有基本的社保等等，都有可能让这些刚刚走上社会的应届生们望而生却。

    所以说，使离职率高居不下的并不只是应届生的专利，每个人都希望找到一个离家近，不加班，干活少，来钱多、被重视的工作，所以才会跳来跳去，但是，你们有没有想过，要想获得那样的工作，先要武装自己，使自己有足够知识、技能，能承担相关工作的价值，才能更好的定位自己。

    应届生和企业在离职率上的问题其实是半斤八两，应届生要找准自己的定位，而企业不要在招聘的时候夸大其辞，这样，企业不会因为不满意应届生的能力而担心离职率高，就届生也不会因为不满意企业而随意跳槽了。

【五、关于应届生的稳定性】

    58楼网友“junlong920”提问：应届生如何培养最有效，如何稳定应届生？谢谢。

    三茅电子杂志封面女郎“曾经是海棠”答复：

    我有一个朋友，首经贸计算机数据统计专业本科毕业（好像是这么个专业吧），2005年应届毕业后到一家小型计算机民营企业就职，主要是负责数据分析、流量统计什么的。记得当年他转正的时候就跟我说，“别看这个公司是个小民营企业，看着还挺正规的，为期一个月的封闭性入职培训，把所有新入职的应届生集中在一起，把公司的历史、业务范围、专业技术等讲得头头是道，还给每个应届生配备了指导老师，负责指导在一年的实习期里的任何工作，包括心理辅导，而且听说我们在工作三年后也有机会成为这样的人，是有特殊补助的哦”。当然，三年后他已经离开了那个公司，目前在腾讯集团任商业数据分析师，但每次说到他的这头一个公司的时候，他都会感叹一翻。因为还留在那里的同事有的是部门经理，有的已经是业务总监了，他们时常聚在一起，聊那个公司的事，感叹遇到了一个重视企业文化、懂得管理的领导。

    总结下来，针对应届生这类人群，进行入职培训是非常必要的，要让他们从入职培训的过程中完成从学生到职员的转变。其次，给予他们就业和工作上的指导，在转变为职员后能找准自己的定位以及工作方法和目标。再次，画一张可以实现的蓝图，也就是说给他们一个职业发展的通道，应届生其实还是很重视发展空间的。当然，有了这些，在平均线上下的薪酬也是必不可少的。

【六、张明辉老师总结，招聘、管理应届生的经验之谈】

    张明辉老师总结：

    今天，小文子约我聊聊这个话题，我回忆下，12年的HR生涯中的一些片段，与大家一起探讨。

    招聘应届生，第一个问题，是注意校园招聘的时间节点。一个节点，是秋季，一个是春季。

    应届生，比如2015年6月毕业，则，2014年的9-10月就要启动招聘，去校园宣讲。否则错过了，很多企业已经去过了，剩下的就不多了。而且这个时间点似乎在提前。我们过去是11月开始做的，后来发现，有的公司，9月就去扫过一圈了。等到11月去，就效果不好，因为好的就挑走了。

    但是好的，也还有，就是考研落榜的那拨。他们的成绩在春节后出来，也就是3月前后。这时候去，还可以挑几个。

    第二个问题，是爽约率。电话面试，现在几年，HR负责招聘的，一定会抱怨：现在的人，爽约的太多了。本来约好了8个，实际才来了2个。也不跟你说原因。好不懊恼。应届生，签的就业协议，以前有三方违约赔偿，现在没有了，违约率就更高，HR不得不把招聘人头预算要多选几个。2013年，似乎出现了征兵的情况，村里要征兵的情况下，应届生提出来解除协议，公司不得不同意支持的。

    第三个，什么样的公司，去什么样的学校和专业，互相匹配度很重要。有的985，211，重点之重点，都是华为这些很大很大的公司招聘，薪资高，一般的民企没法去吆喝。一般的中型民企，还是去二本，三本的学校，薪资期望不高。也要事先了解学校的专业，比如，以前的电池厂家，就喜欢去哈工大，郑州轻工业学院等，对口。技工，去本地或外地的职业技术学院。

    第四，去校招的招聘小组组成。去外地，坐飞机，住宿吃饭，有成本，最好HR+技术业务部门派人，一起去，当场宣讲，当场笔试，面试，薪资待遇基本谈好，然后签掉就业协议。

    第五，提前实习。学生6月毕业，正常7月报到入职，有时企业可以实行提前来，公司给予住宿，实习工资等，这些月份在正常1年，或6个月的试用期中扣除，相当于提前转正。

    第六，关于学历高低与踏实，潜力的关系。有人说，学历不是能力。这话听起来是对的。但是，也有企业在实际培养中，发现，重点大学的，虽然薪资要求高，但是未来3-5年的成长性高，因为他的思维能力强。当然，这不是绝对的。但企业的技术，研发部门有这种感慨。也就说，同样是技术线，有基础研究，有技术开发，有工艺设计，质量管控，设备，车间生产管理等，还是对本科阶段受到的训练有区别的。

    第七，应届生的跳槽，各企业都存在。有些是企业的原因，比如招聘时说的薪资高，实际来后低，或者公司，部门管理很乱，受不了，走了。有的是个人原因，心浮气躁，总是看着同学中好的那些人，不看更不好的人，结果半年下来，就想换工作。

    第八，思想工作，员工关系。应届生，初来乍到，人生地不熟，无论是住宿，吃饭，办卡，工位，办公用品，公司OA使用等，都需要HR或部门予以适当的关照，最好有个流程。

    此次应届毕业生的专访、讨论到此结束。我也注意到，很多90后即将入职的同学，对我们本次专访贴上的“90后”标签非常反感，小文子在此说一下：我们只是说目前入职的毕业生基本都是90后，针对这些同学，我们应该怎么管，是在探讨这个问题，对90后本身并没有贴标签或者扣帽子。90后也没有什么特殊性，无非是一代一代的传承罢了。

    感谢四位嘉宾的精彩解析，愿大家在本次的专访中学到知识。下周专访，我将会有重大变化推出，首期参与新版专访的是今天的嘉宾“贺清君老师”，下周一见！

   PS1.值得一提的是，“贺清君老师”的新书《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》正在热销，感兴趣的朋友可以到贺老师的主页看看他的文章，里面有书籍的试读电子版，看完喜欢的话可以购买一本哦：点此进入书籍介绍。

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