推荐 本周系列专访：应届生来啦！怎么管？

73楼 Alice7758258

我们公司一直以来都是等新员工入职满一年后，才和他们签订劳动合同，购买社保，所以导致很多新入职员工的不满，我应该怎样说服公司领导？怎样做新员工的思想工作呢？

72楼 易玲

我们是一家管理公司，主做企业培训（这里的HR们都应该接触过），我们现在不担心“业务”和“客户”，担心的确是咱们自己的员工。有的企业或老师也会说，你们自己可以成功经营多家公司这样或那样的培训，可对于我们的招生这一块的人员，的确是个问题：我们现在招生的难点：1.招的人不多 2.头脑要灵活 3、要有责任心。 这三点通俗 ，确也是最难的。来的人挺多（我们的待遇在同行间算是高的）刚开始说的都很OK，因人少，我们各忙自己的工作（但没有忽略新人，也在帮他们），他们在这也很OK，但看不到努力。各种方法都试了，最近员工中间弄几“卧底“得出：“工资还可以，不要给自己这么大压力“”。我们也考虑到是否可以下调固定工资，上调提成比例，也尝试了，几乎无人问。还有部份人员，面视甚至工作几天都很OK，可说不来就不来了，连招呼也不打，我们主动打电话过去，也死活不结，好像一夜间从人间蒸发一样。弄的真是无耐啊。请问老师，像我们这样的公司，招人/用人这一块，有什么好的方法可以推荐吗？

71楼 kally5301314

怎么避免应届毕业生的流动性大的问题？说走就走没有什么纪律和自律性？如何更好吸引和留住比较优异的应届毕业生？

70楼 hr悠悠

我所在的公司规模不大，但是在本市还算小有名气，每年也会参加1-2次校园招聘，不算有多丰富的经验，谈谈自己的感受和困惑吧。
1、除了聊聊实习、学习经历以及兴趣爱好，好像没有什么可谈的，有的时候问完问题，有些学生很简单的几个字就回答完了，偶有一些做过相关实习的，能够比较有条理的说出一些东西。问到最后，学生们最关注的问题就是薪资，对于工作本身倒不是很关心。不知道各位在招聘应届毕业生时，有什么侧重点？
2、越好的复试，总是没有准点到的，都是迟到的，甚至更有人说忘记了或者今天有事不能去的，感觉不是很守时和尊重人。不知道各位有什么好办法预防这种现象么？
3、多数人把我们当跳板，工作不到一年就想去沿海城市看看？对于内陆非一、二线城市，不知道如何稳定这些毕业生？

69楼 Fearlessvanvan

我公司是个有着千人员工的国有制药企业，每年的应届生招聘也都选择知名的药科大学进行招聘，如华西、中国药科大、沈阳药科大。每年招聘的人数30人左右，招聘的时候会有很多学生前来咨询应聘，也能选拔一些优秀的学生，但是基本上都不到一年时间，差不多就全军覆灭了。我们分析，薪资会是一个原因，但是招聘的时候已经跟他们讲的很明确了，既然选择来报道，为什么又会流失呢？另外，部门领导的带教能力也是我们关注的地方。请问各位大仙，能帮我们分析下原因不，如何留下应届生。

68楼 牧笛悠扬

应届毕业生面试完后不来上班，放公司鸽子，不守约这样的情况公司经常发生，这样如何才能减少这样的事情发生呢？

67楼 Visper

应届生招聘往往不稳定因素套多，比如应聘多加公司，不守约，中途跳槽。眼高手低，心绪不稳等，这种现象应该从哪里着手解决?

66楼 hua0hua

校园招聘会，投简历的不少，来面试的不多，或者不守时

65楼 陈凌云

什么年龄段都会有应届生，为什么动不动就冠上90后的标签呢，就像以前动不动就80后 85后。。
我们在2012年的时候招过一批实习生，大三、研一都有，都是大家说的90后。像所有的年轻人一样他们对任何事情都充满好奇、朝气蓬勃、乐观积极，分配的工作会的很快能搞完，不会的也会马上开口问，有的脑筋灵活触类旁通很快，有的逻辑思维弱点爱钻牛角尖…但是公司组织的活动都会积极参加。
只是实习期结束后，发现问题来了：我们想留下的人都承认公司挺好，但是更想“去外面的世界看看转转”，这种现象应该从哪里着手解决呢？

64楼 Lovben

没有必要把90后单独撇开吧，凡事都是具有两面性的。对90后明显带着有色眼镜那怎么能找到满意的员工。企业和员工都应该有一个互相适应的过程，没有什么事情是非黑即白的。

63楼 今天很nice

学习了。

62楼 童言彤语

我们单位是个集团公司，经常去参加校园招聘会，因为本人初涉及招聘模块，对于应届生面试存在一定的问题，可能如果对有工作经验的来说，我们可以具体聊工作中的点，可是应届生我们主要要从那几个角度出发去看是否匹配我们的要求呢？除了问学校成绩、社会实践以外？

61楼 金子莹

请问，我家有一位应届毕业生，之前2月份来实习的，7月1日签订劳动合同，可是，毕业证迟迟交不上来，有知情人透露，此人有挂科，毕业证可能今年拿不了了，这种情况怎么办呢？

60楼 不遇奇祸难知奇深

我是90后
个人觉得现在很多人都对“90后”有一定的偏见，其实只是90后的想法和主观有一定的想法，如果合理利用和培养90后人的观念和坚持态度，加强培训这块90后也是有很多才能的。
招聘这块的离职率高是应该各方面都有缺陷，公司应该对员工要有尊重感，员工也是属于公司的第二个顾客，内部团结整个公司的价值观是一致的，离职应该没那么高。
这些都是个人的感觉。。。我不是HR.,但是对HR很有兴趣目前也是正在学习中。

59楼 爱无忧i51

90后员工特立独行，不愿意踏实工作，对待遇和工作条件要求高，不太和团队配合，有一定挑战和压力但是对自身很有提高的工作都不愿意做，干不了几天就闪辞，平时各种请假，比老板还大牌。如何管理？

58楼 木小熙

对于应届生的招聘，霍兰德职业测试能起到什么作用？请老师解答

57楼 恩惠and祝福

各位好，我们公司目前有招聘应届毕业生，由于没有经验而且刚从学校出来，还没有很好的适应工作环境，所以她们有很多问题，比如1.比较散漫，做事不够高效2.抗压力能力差，不稳定3.入职后容易跟老员工学习不好的地方4.比较不定性，会出现坚持不下去离职的现象
请问我该怎么进一步管理呢？如果特别严厉会不会适得其反呢？怎么才是两全之策
谢谢

56楼 lisajiwei

我公司是做教育培训的 招聘人的要求说高没有高要求，如果说没有要求又隐形的要求很多，招聘后下团队不久的离职率很高，不知道有什么更好的办法提高我们招聘面试过程中的判断，以至于离职率减少，不过离职原因不能全部归纳为招聘的问题。

55楼 哲也

看了以上的评论，我也想发表一下。
我就是各位hr哥哥姐姐口中的90后，一线城市，一本，刚毕业。
我自己本身只是一个例子，没法代表大多数，但是我希望我的一些意见可以帮助到大家招聘。
从去年9月开始，我就开始找寻正式的实习，从大一到大三也一直没有闲着，所以兼职等经验还是比较多的，我也做过大学生的人才市场，做的是节日节点的兼职招聘，所谓的“人贩子”，我所看的我市大学生并不是好高骛远的，干活很踏实，各个店给我的反映也是比较好，我推荐的大多数是大二、大三、研一的学生，评价是尽管可能不会推销或者略有腼腆，但是几天工作下来，都能帮上很大的忙，好高骛远，嫌弃工作压力这点肯定在大学生中会存在，但是绝不是大多数。
再有，我本身大学时间独自创业，也赚了一点小钱，但是在后来的面试中（商业、快消、销售类），部分hr以为我所言非实，甚至抱有“90后？不可能吧？90后基本就是游戏追星不靠谱”这种态度。诚然，辍学者、混文凭者存在，但是我相信有这样的想法，本身带着偏见看待即将成为新员工一代的企业或者hr肯定是招不到人的。连自己都不承认“自己人”的价值，又如何让90后成为自己的价值？为自己创造价值？
推卸责任很简单，深度思考解决却很难。对人对己，亦是如此。
本人初涉hr，对hr一行抱有很大兴趣，曾做过小型人才自觉有优势，但起薪和同公司新员工相比毫无优势，准备继续创业中，无论就职还是创业，还是需要hr的知识，希望可以向各位前辈讨教。
种种不恰言论，仅为个见，望各位hr恳请批评、指正，谢谢！