推荐 呵，成功人士不只有光鲜亮丽的一面！

   （稿件由潘新民老师和小文子的聊天整理而成，内容真实。看完请评论本文和潘老师交流~）

    小文子：潘老师好！欢迎做客小文子的独家专访。不知道老师有没有注意到一件事，周一我写的您的采访预告（https://www.hrloo.com/rz/13158368.html），里面有介绍您的书籍的销售地址，因为很多朋友一直问我，想买书。结果，我贴了当当网的书籍地址，当天晚上我在家点开发现那个链接已经不存在了，可我在周一写稿的时候，反复检查过，这个地址是没有问题的。为什么会发现这种情况？

    （潘新民老师的头像，以后嘉宾发言前面都会展示头像）：

    幸亏兄弟发现了，我的书在三家电商都出问题了，有人在操作着什么吧。不过哥这样都习惯了，到处都是对手，本来我运气都是最坏的，从来都是倒霉运！我让出版社和电商在协调了，现在已经好了。呵，我这运气，真是什么事都给赶上了！

    小文子：额，这一开场就火药味这么浓，这是要闹哪样！平静！平静！老师，那您具体和我们说说，“本来我运气都是最坏的，从来都是倒霉运”这话，到底是怎么个来历？

    ：那就说说我的霉运。我曾经走路都掉广告牌，每次都赶不上车，遇到你采访我，你又一直拖稿……连我在哪吃饭哪家就停电……

    小文子：额，我拖稿也是因为忙嘛，再加上重视你呀，今天这不写好了嘛（-_-）。前面潘老师也说了，几家电商，你的书籍都出了问题，目前解决了吗？

    ：解决了，京东，亚马逊都正常了，当当也应该不会出问题了。

    小文子：嗯，那就好，贴出这个：《世界500强人力资源总监管理笔记2》当当地址，需要的同学可以考虑入手。老师周一的提问有300多人参加，按规则每100人选取一位获奖者获得你的这本书，目前我们选取4位获奖者。老师请选一下，看缘分选就好。

    ：行，那就看缘分了，选四个，那就62楼、143楼、190楼、280楼吧。

    小文子：恭喜上面四位，他们是——志气而杰出、花开无期、天空一点蓝、wendeng。（好了，真的不是我选的，没获奖的和获奖的都不要找我好吗-_-）嘿嘿，剩余的6本书籍，看完采访稿留下评论写写感想的同学，我们会根据评论质量，选取6名获奖用户，每人获得一本潘新民老师亲笔签名的《世界500强人力资源总监管理笔记2》，下周公布，到时我也会主动联系获奖者。

    下面请看潘新民老师回复网友的内容。

   【引子】

    太多的人，都只看到成功人士光鲜亮丽的一面。之前和“HR哥”李江华老师聊，还有前几天和三茅一位新牛人“菩提花”也在说。之前李江华老师在三茅写专栏，也有很多人不服气，觉得三茅对李老师的宣传铺天盖地，不知道我们为什么这么做，后来呢，后来李老师的专栏每天写一篇，教会了很多人怎么做人做事，你有本事你也每天写一篇，三四千字！还有“菩提花”，有一小部分网友质疑她的学历，说人家解答问题不专业，可我们一直强调，牛人、专家给出的答复只是参考意见，不是标准答案。很多事情，都是没有标准答案的，我们只是提供“菩提花”的建议给大家，实践中如何操作，还得自己来探索不是吗？今天也是这样，下面的内容，我将邀请潘老师回复一些网友有代表性的问题，只是给出专家的经验，各位切记。

    我提供四个方面的意见。

    歪理邪说：

    倚老卖老、仗势欺人、我行我素、无所事事、明争暗斗、游手好闲、随心所欲，都是对这些人的描述和褒奖；

    影响极坏、形同虚设、暴殄天物、不理不问、阳奉阴违、乌烟瘴气是他们这些人的破环力和负作用；

    无奈、敢怒不敢言、听之任之、默许、不以为然、息事宁人是形容老板态度的词语。

    但我们这些外来的职业经理人所不知道的是，他们或许是老板的救命恩人，公司可以不要，也要知恩图报。老板对他们情同手足，可以不要员工，但不能不要兄弟。我们这些所谓管理层更不知道的是，他们或许一个电话能够解决资金短缺、政府关系、群体事件；他们或许在关键时刻是唯一人选陪老板解脱压力、牺牲自己健康去挡酒挡拳头、甚至关键时刻的一句话、一个点子、一个关系救企业与水火。与我们这些做做表格、写写制度、面试培训的职业HR相比，哪个功劳大，哪个贡献多？这个不一定，有时候也无法评判。所以说，有些事不当老板没有那些感觉，连换位思考的可能都没有，我们最大限度的理解老板，帮助老板就行了。

    短兵相接：

    1、增加顾问类型职位，将这些老臣作为“顾问”进行供养，日常出谋划策、养他千日，用他一时。不管副总裁、总裁助理、发展战略小组、管理咨询委员会等虚拟机构都可以给，只要大家都知道这些是虚职就足够了。只要不拖后腿，就养着。他们不可能不干，否则就会有硬性工作，麻烦缠身。

    2、老板真要让他们领导部门和瞎指挥，那就可以肩负责任了，有硬性责任，就会有关键工作和事件，把这一个项目、一个事件、一个工作结果在前期大力宣传，高高抬轿，众星捧月，如果做好了，那就说明人家还有用，如果没做好，摔得就会相当狠，在老臣之间也无颜面。一定抓住机会，一定尊敬的宣扬，高调行事，然后置之不理，评价自然会层出不穷。以后他就低调行事。让大家和舆论监督，给他压力，而你不是，你是要造出来这个势。（不是说我坏坏的吗？我补充上这一句，能读懂用好，这一句即可。）

    3、这个基础上，一定要研究中国从古自今以及国外政权经验，这也是科学：三足鼎立，三角稳定。领导讲究的是一个平衡和分权，能将下面做到三足鼎立，哪个弱一点偶尔扶扶，就能够确保不会一方独大，就会平稳，如果人多于三个，就按照部门、职责、权利归类，如果2个就加上一支新生力量凑数。

    4、当然，如果你有足够的人际交往能力和沟通力，你可以和他们达成一片，成为他们的朋友，毕竟他们也想在新生力量里找个自己人。在不违反公司制度和利益下和他们保持一致风格，然后不要忘了总结他们的优缺点，时刻想到他们那里能发挥余热，然后让他们也荣耀一下。暗示他们个别方面收敛一点会更德高望重，这需要你有“拍马屁”能力和“出污泥而不染”能力。

    正规解答：

    首先，会同你的领导，做好组织梳理和战略管理模式定位。对组织发展进行研究，这是根源，因为不同的公司性质、行业特性、企业文化、发展阶段，都会有不同的管控模式，只要组织架构理顺了，管理模式合适了，多少高官、责权如何分配，制度流程如何配套也就有了，有没有位子、他们自己有没有压力、工作结果配上目标管理，就能够规范的管理他们。什么样的发展阶段和战略，就有什么样的组织结构和人员配比。人力资源的一个工作就是画饼和指明方向，你拿这些用老板上，他还是在乎他的前途的。

    其次、梳理你的权责，如果能够清晰的分清他们的权力和责任，就能够订立出清晰的目标，岗位说明书（主要为权、责）是采取人力资源手段的基础和依据。职责清晰了，他们的价位也就清楚了；目标清楚了，将来他的工作结果如何也就清楚了。有了这个也就有了薪酬、绩效、职位方面相应的对等关系。问题就解决了。

    再次、调整薪酬结构、实行绩效考核、完善人事晋升制度。讲薪酬结构调整，加大绩效工资比例（或是与业绩和能力相挂钩的动态薪酬）。然后制定绩效考核，通过业绩考核来兑现他的收入，公平公正；打开人才晋升通道，培养可上可下用人文化，是公司得以长久发展的必要条件（给老板说）。同时，有了足够的生力军（人才储备）新生力量就比较强大，成为公司的主流人群和代表，这些“老臣”问题自然解决了。

    最后补充几点：

    1、出现这种情况是中国国情，我们必须适应，而且更好的运用比抱怨和逃避解决问题，大部分企业都是如此，我们人力资源就是为了处理管理的异常，要不我们也没有存在的必要了。

    2、出现这种情况一般都是企业管理规范化程度不够，需要建立你的标准化文件，比如制度、流程、文化等，当做工作成为一种正确的贯式，就是机器在管理了，这些问题就解决了。

    3、一定要搞定老板，只有他接受了正确的发展理念，科学的用人机制，才能够使得基业长青，也只有他触动了，你的工作才能够顺利开展，也就没有太多的阻力了。

    4、尽量你要你去管这管那，你是组织者、变革者、管理者，要让老板、制度、整体员工、他们之间去管理和监督，而不是你本人。因为上面7个力量都是最大的。

    赠送读者：

    多和老板聊天，让他知道正确的管理理念；多让他接触高人、成功老板、咨询师、培训师，来拓展他的认识、高度和思维，这样他就会有正确的判断；弱给他买书看，遇到什么事买什么样的书，让他有知识和手段和方法，也让他感情上感谢你。

【二、17楼&18楼&47楼提问：半路出家问题做人资，还怎么做？】

    先说一点不该说的信息：

    我的个人介绍里说了，我的专业是证券与期货投资；我现在2万人规模企业的人力资源中心总监财务出身，年薪40-80万（保密）；本地我常联系的人力资源杰出人士有7、8位，只有1名是人力资源专业的；各企业做的人力资源最好的，大都是老板和总经理总裁，他们那个时候，没有一个专业叫做“人力资源”。

    继续吐槽：

    你们说你们不是专业出身、半路出家，请问是想显摆你们有多博学、有多宽广、有多亲民（业务）吗？

    你们大学毕业没听到最多的话题是不是对口吗？专业对口与否与工作能否做好，起影响作用不起决定作用，但凡影响都有正负两方面影响，你们同意不同意？

    你们是不是想逼我打广告，是没有我的第二本书还是还没有看到那一节还是不理解？（胜任素质模型）

    你们是做人力资源的难道不知道岗位匹配的几个要素吗？还是没有看到我上几次总结中的职业生涯规划和空档期管理？

    好吧，我挑重点再给大家说说。

    正式回答：

    每个岗位都有不同的特性，需要有相应的具有不同特质的人去满足，比如推销，比文秘要有更高的人际交往能力和沟通能力，文秘比推销员要有更多的文字功底，这些特质的合集我们叫做岗位胜任力。一般包括各类知识、技能、心里状态、行动能力、思考及感知、外在形象、自我形象等。我给它分为三个模块：

    1、心智模块：包括你的自信心、控制能力、抗压力、忍耐力、性格等；

    2、通用能力：比如语言表达能力、逻辑思维能力、组织能力、策划能力、总结能力、数据分析能力等；

    3、专业能力和知识：你所从事的公司的行业知识、公司文件、公司产品；你所从事的专业的理论知识、作业能力。

    世上本没有那么多专业、分的细干的专了，就有了分工，但任何工作都需要具备相应的心智模式和通用能力，只是哪个强一点哪个弱一点而已。

    但唯一不同的是第三大模块，同样做会计的，工业会计和商业会计差别很大，但如果了解一下，两块都能拿得下。只有产品科目不同而已。对于人力资源更是。

    那么回到这个话题上，半路出家或是非专业出身，唯一不能胜任的就是最后一条“你所从事的专业的理论知识、作业能力”也就是人力资源基础知识和六大模块运用的能力以及相关的管理工具的使用。这个是最简单的，人力资源管理属于社会科学，我向来认为没有太多的理论，都是大家总结的经验或是好的做法形成了固定模式，区别就是使用“德鲁克”的管理经验总结，比使用网上大部分人的更为有效、便捷、系统。而这一类的所谓的“人力资源基础理论”不多，300页足以。其他都是别人的拓展。看透这么多就够了，如果为了打好基础，最好报班学习企业人力资源管理师三级、二级，以考促学。一级属于能力和应用，就没必要了。那么说，半路出家的非专业工作者，在胜任力100分中最多有15分（三大模块权重30、40、30，最后一项分为两部分）的劣势。注意，这一块很容易补，因为是理论知识。

    另一方面，非人力资源专业的人比一开始就是人力资源专业的人，要有更好的人际交往、沟通、策划、执行，更了解业务了解原来你的那个板块，这些是人力资源专业出身很难学到的，因为角色不同，很多感觉是人力资源努力也无法达到的。这个应该占前两个板块（30、40）中的30%，当然专业知识能力方面的第一条（行业为、公司、业务、产品等）的50%的优势，这一块很难补充。总共28分的优势，总体来讲，我更认为，非人力资源专业的人将来做人力资源专业更能够胜任。

    最后，大家没上人力资源课的时候，都是非人力资源出身，都是半路出家，他们在大学学习的，你在社会大学和自学完成的，不都是学习了吗？不都是科班出身吗？

【三、忆潇61提问：即将走向社会从事人资的大学生，需要做什么准备？】

    ：不仅仅是初入社会的大学生，很多HR都面临在择业方面选择什么类型企业的问题，我想无非是两种，一种管理不太规范的小企业，一种大企业。他们的优缺点是这样的。

    小企业：优点是：工作氛围比较好，管理灵活、直接和老板对话、很多事情可以亲力亲为，有想法就可以干；缺点是管理不规范什么都欠缺、管理随意性强、对人力资源不重视、管理的不规范造成很多问题都无法解决、无领导带专业能力提升较慢、大部分为操作型琐事。

    大企业：优点是：管理规范有成熟的制度流程可学，还有人带，很多模块知识管理手段都能见到应用，无行政琐事，做事比较专业，缺点是自己不能充分发挥能力因为自己左右不了任何东西，遇到的问题由于企业大时间长都很难解决，生活过于平淡枯燥，不能接触更多的工作和模块。自由度不大，人际关系复杂、职场政治浓郁。

    所以，如果一个大学生刚找工作，哪一个都有优缺点，需要你来根据自己的情况去权衡，特别是将来的职业生涯规划。大企业小企业你都需要有经历，只是早晚而已。如果你理论知识比较扎实，而且喜欢某一个模块的工作，甚至培训师，那就去大企业学习；如果你各方面均衡，但控制欲自信心超强，向往综合管理方面走走，就先去小企业，那个空间不需要太专的经验但可以供你随意发挥。如果你分析不出来你的能力结构和职业价值倾向，我建议最好去大企业，开始遇到一个好领导和拥有大的眼界和气魄要学的更快一些。

    不同的企业准备也有差别，但最重要的有几方面的提示：

    1、从学生这一无责任主体到企业员工有责任主体，是很大的转折，心态一定要转变为一个有责任感和担当的人，一个有自信和对自己负责的人，一个有紧迫感和价值观的人。

    2、大学教的是学习力，但很多知识并没有好好去学，到企业你会知道，扎实的基本功是拉开距离的关键。

    3、各种能力的培养需要有意无意的计划进行，要更多一些计划和思考，对沟通和人际交往能力更好加快提升。

【四、人力资源从业者，如何增强自身对老板的影响力？】

    :很多人最困惑的就是如何搞定老板。具体要看你的企业、老板是什么样的，要有针对性的，包括你的能力结构性格特点，以及你的知识结构和所处的位子，都要有针对性才行。这件事一定要具体问题具体分析，看人下饭，量体裁衣。如果非要总结共性，也有几点可做参考：

    1、 勤于沟通，要让老板知道你的正能量和实际能力，他才敢用、信任。以及你的工作进度和状态，别让他担心；当然这里还强调感情上的沟通，一定抽个老板有心情、有时间的时候，聊聊工作情况、心理活动、思想动态，中国人最在乎情，你对他倾心，他能感受到的。（当然不是男女感情呀：））

    2、 培养你的老板，送给他相关的书籍让他了解真正的管理、大气的战略，你的工作内容；当然有机会就让他听相关的课，多接触相关的人。接触的层面都是成功或博学的管理人士和企业家，层面就上升了。

    3、 给他结果，在你最擅长的部分，他最关心的问题，做几件漂亮的事情，让他得到实际效果，看到你的能力，就足够了。

    4、 做到内容需要你提升很多能力，特别是两方面的内容、三方面的能力。内容是：企业管理相关的知识你要懂很多甚至比他懂；业务方面的东西一定要非常熟悉他才不轻视，只有懂业务的人资是合适的人资，与他没有冲突的人资。三个能力是沟通能力，分析总结能力，组织策划能力。确保能说会道还说到点子上；确保真实数据和案例增加你的可信度和可执行性；多做些项目工作和活动，能够加分添彩。

    先回答这些吧，感觉做一期采访蛮辛苦的，其余300多个问题，我会找时间去周一那个页面给大家回复，之前提问的朋友，今天没被选中，也不要失落，可以继续关注一下。

    小文子：感谢老师回复了这么多，传授了这么多经验给我们。末了，还想跟老师聊点儿生活上的事情呢。前面说到的“到处都是对手在搞”，之后如果还有这种情况发生，老师有什么应对措施没？

    ：我有足够的心态去容这件事情，也有足够的真心读者来拥护我，对手当我是靶子，但大部分人当我是雕像。

    小文子：我想到了范冰冰的那句话“万箭穿心，习惯就好”，这句话真的碉堡了！我们也知道，职场如战场，潘老师在文坛也一样，光鲜亮丽却也步履维艰，老师肯定有很多经验了，可不可以和我们分享一点，HR如何在“战场”求生存？也就是所谓的如何做好“夹心饼干”的角色。

    :夹心饼干中最好的部分是中间的奶油，承上启下，当他们没有我们的粘合就会索然无味成为两片饼干，让他们意识到我们的味道和作用，就把“夹板气”变为了“向我靠拢”和“离不开”了。

    小文子：采访预告发出后，很多人说你帅，说要你和她们约会，老师会不会考虑一下？

    :约会是一定的，我常这样，你们嫂子知道、允许。对于关心支持我的朋友，我常和他们一起分享管理和工作的乐趣，甚至聊聊人生。

    小文子：那堆想和你约会的人，听到嫂子二字，估计该哭了……老师是已婚人士？年纪是？

    ：对，结婚几年了。我爱人比我优秀，是遗传育种博士，年纪大家算嘛，我周一的文言文自传都有，信息量很大，大家翻译吧。

    小文子：哈，一堆人心碎啊！采访最后，老师再和三茅的卡卡说几句最想说的话吧。

    ：真心感谢卡卡们和三茅，好希望一直这样给你们交流下去，我真的想用微薄之力帮大家解决问题，尽量多吧。对了，骨子里都喜欢小文子。（不是异性那种）

    小文子：（突兀的害羞ing）潘老师在业界的名气，书籍的销量，我就不赘述了。最初能邀请到老师来三茅写专栏实乃我们网站的荣幸，也是各位用户的福分，请大家珍惜本次的访谈内容。看完以上，大家有没有觉得自己和潘老师更近了一步？至少，你了解了，你所喜欢的那本书背后，是怎样的一个人在写。他看似光鲜亮丽，却也有点痞味（和我一样一样的，哈哈，不过文笔比我好-_-），看似成熟稳重，却也爱憎分明、无法真正圆滑世故。如果他曾经在某一刻指导、教育了你，请你继续保持那颗积极学习的心，继续关注潘老师的动向，支持他的作品。

    真心感谢潘老师参与我的独家专访，喜欢的话请留条评论！更多精彩，下周再见！