招聘的目的就是为了选人、用人,补充企业的劳动力,不同企业也有着不同的选人标准和程序。而对于制造业的我们,招聘普工是日常性工作,在如此大招聘量的情况下,就要求面试非常有效率。甚至在人员极度紧缺的时候,录用条件也会大幅的放宽。
一、录用决策怎么定?
1、根据组织架构定。我们组织分为行政、XC制造群、XC辅助、JGJ制造群四大组织结构,除了行政(包含销售)和XC辅助的部分部门外,都属于生产系统,实行事业部制。因此,行政部门的录用决策由总经理或总经理助理最终决定,生产系统的由事业部总经理和制造群的总经理来共同决定,而XC辅助则由兼任的集团副总决定。
2、根据岗位性质定。与上述说明相似,但又进行了一定的细化。
(1)销售系统的录用。无论内贸行政还是外贸行政,亦或是销售人员,都属于销售系统,其部门主管是录用的决定者,但均须分管销售的副总进行最后的审核确定。
(2)行政部门的录用。所有行政部门由部门主管进行初次面试,但仍需总经理或者总经理助理进行二次面试,最后决定录用与否。
(3)生产系统的录用。普工的录用是最频繁和常见的,为了保证生产的有效进行,日常的辞职补充和人员储备已经成了基本的日常工作。对生产人员的面试都由事业部的总经理进行,并一次决定是否录用,最后报制造群的总经理审核。
(4)对于科级以上干部的录用。干部的选拔至关重要,因此都由总经理或者制造群的最高领导进行面试确定。
二、目前的录用决策有哪些问题。
1、人力资源部的参与度很低。这也是很多企业面临的问题,无论是初次选拔,还是最终确定,人力资源部仅仅成为了人员的提供者和执行者。在参与决策方面没有起到应有作用的前提下,缺乏科学有效的建议的提供。
2、用人单位自主性过强。由于人力资源部的参与度较低,在录用的流程与程序上,人力资源部很难做到及时掌握,进一步加大了用工风险。比如,公司的内部推荐,推荐人往往绕开人力资源部,直接推荐给用人单位的主管或者负责人,经过面试后,相关领导打过招呼,便到人力资源部办理入职手续。这样,人力资源部便被排除在了录用程序之外,仅仅成为了结果的执行者。而这种“走关系”的录用,不仅埋下了用人隐患,也影响了录用风气,更对将来的人员管理造成了一定的阻碍。
3、缺乏科学有效的录用程序。产生上述问题的原因便是程序的不完善。在缺乏相互制约、相互监督的程序的情况下,对于录用人员的考察权,完全放在了用人部门。这种“集权”式的录用标准,虽然增加了面试效率,但也存在专业性限制、考虑过于片面、对主观性的控制较低等缺点。
4、人力资源部本身“能力”的不足。无论是人员的“数量”,还是人员的“质量”,都存在很大的不足,这也是人力资源部在录用决策参与度不足的原因。对于公司规模来说,人员编制过少,被日常事务性工作所累;同时,在人员分工过于粗矿的前提下,工作能力无法得到“质”的提高。
三、如何改善这种状况。
1、HR自己要强身健体。
HR要如何受到重视,是很多HR同行的烦恼,与其坐等领导赏识,不如自己加强锻炼。因此,扩大编制,增加人手是当务之急。如果不能减少事务性的工作,我们终究难以提升,除了自身努力外,增加人手刻不容缓。同时,加强针对性、专业性培训,在数量加强的同时,提升部门人员的素质,为参与决策打下基础。这是基础工作,也是前提工作,如果HR部门整体实力欠缺,很难得到话语权,更别说参与度了。
2、制定科学合理的决策机制。
在HR部门整体素质得到保证的前提下,制定科学合理的决策机制,报领导审核,并贯彻实施。科学的决策机制要保证HR与用人部门的一起参与,并对人员的考核,实行分别考核,HR考核其资料的真实性和综合素质,用人部门考核其相关专业能力。对于不同的岗位,实行不同的决策权与建议权。比如,对普工的技术要求等能力要求较低,则就由人力资源部进行综合决策,用人部门提出决策建议;而对于技工、财务等技术性岗位,人力资源部则提出综合素质考察的建议,用人部门进行专业考察后,进行参考性决策。
其实,对于如何科学的进行录用决策,仍有很多更细致的要求,但在基础性和前提性工作没有做扎实之前,便不再进行更细致的讨论了。
43楼 苦西瓜
一个企业要想真正的发展,是离不开一个专业的人力资源团队的,它是属于一个企业的低层和高层的基础
42楼 三合土豆
在有些人心中人力是一个可有可无的部门,很多时候都不会直接经过人事部,导致很多本应人事接手的事,结果人事部是最后才知道,影响人事的很多工作的开展。所以我们人事在建立在员工心中的地位,确定我们的重要性,我们并不是可有可无的!!!!
41楼 向日燕儿
要想业务部门认可HR招聘,更多的是我们自己不能被动的服务他们,而是要能帮助他们,让他们需要你。例如招聘是有需求就招吗?如果有优秀的 人才你会不会推荐给上层领导呢?会不会在他们面试迷茫时,给予即使的点评及录用意见呢?会不会在帮助业务部门做好薪资评定呢?
40楼 我其实想叫懒羊羊
关于参与度,因为各个部门自己业务自己了解肯定更为透彻,人事最终也其实是辅助作用,不能是决定作用。如果执行和决策是人事部门,那是不是人事部门应该在各个岗位进行一定时间的实战?
39楼 hbsyfanl
跟我们公司目前的情况差不多!!!学习了
38楼 kxmm
我们公司所有的面试入职都要经过人事部,绝对不存在绕过人事部直接面试的情况。但是人事也只不过是进行招聘的前期工作,直接参与面试和决定的还是用人部门。人事部门的面试及意见,用人部门根本不进行采纳,甚至提出无需人事部面试,久而久之,人事也就不再面试了,只是负责面试前的准备工作;可是用人部门的领导在面试时个人情绪很足,甚至有次面试后,不录用的理由竟然是看面试者不顺眼
艾艾1
@kxmm对的
37楼 息息相关
学习了,谢谢分享。
36楼 冷冷秋雨
学习了,谢谢分享
35楼 坚持自我
分享的问题似曾相识啊,学习了!
34楼 春到花开
问题点写得实在!
33楼 龙霸天下
谢谢分享
32楼 高乐高
感谢分享O(∩_∩)O~
31楼 JeffreyWei
谢谢分享
30楼 晓风徐徐
同感,谢谢分享!
29楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享,学习
28楼 蝴蝶蓝蓝
由于人力资源部的参与度较低,在录用的流程与程序上,人力资源部很难做到及时掌握,进一步加大了用工风险。我们公司也是如此,有时都是领导或某些有特殊关系的人员一句话,便办理入职手续了,超级郁闷!学习了,谢谢分享
27楼 yuegh322
我们部门刚成立之初也确实存在这些问题,随着专业的不断提升,加之领导重视,现在好多了。
26楼 神坑误入
HR要如何受到重视,是很多HR同行的烦恼,与其坐等领导赏识,不如自己加强锻炼。因此,扩大编制,增加人手是当务之急。如果不能减少事务性的工作,我们终究难以提升,除了自身努力外,增加人手刻不容缓。同时,加强针对性、专业性培训,在数量加强的同时,提升部门人员的素质,为参与决策打下基础。这是基础工作,也是前提工作,如果HR部门整体实力欠缺,很难得到话语权,更别说参与度了。《===========您提到的这一点,我们公司目前办公室(正副主任各一个,2名司机,3名干活的)就这领导还嫌我们的人手多还想裁员
25楼 微风中的铃铛
学习了,谢谢分享!
24楼 新钓客
感谢分享!
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