【03月19日打卡总结】招聘面试最后录用或不

作者秉骏哥李志勇更新于：2014-03-22 21:54 51519

内容来自 2014-03-28 打卡话题

面试结束后，不论是否录用，一般来说，企业和HR应该给求职者一个明确的答复，对不予录用人员给予婉拒邮件、短信或电话，对拟录用人员发一份正式的书面offer，这样做会更好一些。实际大家真有这么做吗？其内容和话术又是怎样的？一起来讨论交流一下吧，请问：
1、对不予录用人员，你们会给予婉拒回复吗？如果是，内容或话术是怎样的？如果否，为什么不回复？请说明理由
2、对于拟录用人员，你们会发正式的书面offer吗？如果是，内容和模板是怎样的？如果否，为什么不发？请说明理由。

展开

招聘面试最后录用或不录用应聘者，今天讨论回复与否或者如何回复的问题，如果只涉及这个问题，最终解决了回复及如何回复，如果不能从企业文化或公司习惯这个层面上看待这个问题，这个“解决”也只能是“暂时解决”，或者说只能是ISO中的专业术语“纠正”，而无法达到“预防”的功效，或者说无法保证今后一直都会回复并且回复得很好。

为达到此效果，下面来具体分析。

1、录用人员的回复。

这显然是HR的重点，用人部门催、领导盯着、招聘任务在那摆着，不急着办都不行，好不容易物色到合适的人选可以入职，肯定会抓紧通知或回复的，下面，分几个方面来看看是如何回复的。

（1）时间。不用说，都会在领导或相关部门确定录用的第一时间，就会回复或通知应聘者。

（2）方式。如果现场能够拍板的，就会现场回头回复应聘者“你被录取了，请于某年某月某日来报到”，同时填好OFFER给应聘者；如果是让应聘者等候通知的，HR者会催着用人部门或领导决定，一旦决定录用，就会首先电话通知其做好入职准备，随后快递OFFER。

（3）电话。一般这样讲“是***吗？接电话方便吗？由于您的优秀表现，经公司研究，决定录取您入职**岗位，请准备好**材料，于*年*月*日入职，有问题吗？”，如果有变，再确定具体时间，并反馈给领导和用人部门。

（4）OFFER。其实很想展示一下公司的OFFER，但觉得没必要，每家公司完全可以简单设计，然后经过试用总结，就可以完善的，基本内容包括：应聘者姓名、录用原因、职位、报到时间、应带资料、生活用品、报到地址、联系人、联系电话、路线等，如有简单的路线图更好。一般半张A4纸大小或者1张A4纸即可，还应有公司LOGO、公司名称，可以设计得漂亮一些，纸张最好统一印刷，背景为公司厂区图，届时用手工填空，并盖上公章或人力资源部盖，一般不要涉及具体数据的工资待遇。

（5）人员。这样的职责天然属于HR部门的招聘专员，当然包括所有被录用的应聘者，而且应当是每人都单独通知到位。

2、未录用人员回复。

实事求是的讲，对因各种原因未被公司列入录用的人员，从公司领导到招聘专员，都不太会重视的，各个方面都显得可回复可不回复的样子。可以这样说，HR部门主动回复的占50%，一是制度有规定要回复，如果不这样，领导一旦查起来会责备；二是应聘者主动打电话来问结果的时候给予回复，估计占20%；三是不回复，因为要忙其他工作，或者根本不想回复，认为是“多此一举”。

当然，回复时，基本也只采用电话回复这一种方式，当然会注意用语委婉的，一般不会直接说明是因为应聘者某某方面较弱，而借口说其他原因，当然，如果应聘者比较执着，非要得知道其中的原因，而且态度诚恳，语气和蔼，也会给予直接说明的；如果遇到那些怀疑公司使用了潜规则或对没有录用他表示出非常不满的情绪，也会客气对待并劝导，不会针锋相对。

3、公平对待回复。

在对待录用和未录用人员的回复时，不少公司都会顾此失彼，这也是短期利益的驱动，这样，对公司今后招聘是有害的。

对营销工作有所了解的人都知道，我们每个人后面都隐藏着至少45个以上的潜在客户，招聘工作也是一样，虽然应聘者暂时没被公司录用，但如果给予及时礼貌的回复，并提供一些中肯的建议，让其感受到是真诚的关心，有一见如故、相见恨晚的感觉更好，顺便介绍一下公司还有哪些职位也在招聘中，如果有朋友可以推荐，还可以告诉他公司网址或联系电话等，甚至QQ号码和自己手机号码也可以交换，今天虽然不能成为同事，但可以成为朋友啊，即使不能为你今后的招聘工作做点贡献，说不定什么时候他就可以帮上你个人的某些方面啊，此所谓，朋友多了路好走，多一个朋友多一条路，方便别人更是方便自己啊，想远点，有好处。

所以啊，不管于公于私，HR招聘专员都应当公平对待未录用的应聘者，你说呢？

4、定期汇报机制。

虽然公司有制度规定必须要给予录用或不录用人员回复，但因为领导检查监督不及时，久而久之，招聘专员就容易松懈或者简单应付了事。我认为，对于回复的情况，应当建立汇总表，每周一上报领导，并体现在平时考核、薪资晋升上，领导则应进行电话抽查，以核实回复的情况，只有这样，才能将此项工作落实执行好，公司也才能最终从回复中受益。

5、领导待人处事。

如果只抓招聘专员是否全部回复应聘者，哪怕从制度完善、流程制度、领导检查、绩效考核等方面去约束，都不一定能够起到左右。我们要放眼看看公司的中高层领导在平时的待人处事中，是不是做到了“邮件及时回复、回复是否合理讲礼貌、是否有不回复不理睬”，在公司内外人际关系处理上，是不是有礼貌？在管理过程中是不是讲程序？有没有越级汇报或越级指挥的情况发生？如果在这些方面不能树立公司正气，能够一时解决的“回复”问题，也会死灰复燃的。

所以，说到底，“录用回复问题”是一个工作习惯和企业文化的问题，要处理好，不能脚痛医脚，应究其源、除其根，才能起到长久的疗效和预防作用，朋友们，深思厚行，“回复与否、如何回复”的问题才能见真效。