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今天话题内容涉及到年度考核结果排名、年终绩效奖金公平合理的问题,结合自己工作经验,分享以下几种操作方式。 1、系数制。 这种做法在国有企业、事业单位或较规范民营企业运用比较多,重点有以下几个方面的内容: (1)确定奖金基数。由公司高层根据当年经营效益、人员规模、周边企业情况等,确定当年人均年终奖金基数,即人民币多少元。 (2)确定部门系数。公司领导、HR部门根据部门工作对公司贡献大小、工作难易程度、复杂程度等因素确定各部门奖金系数,最低0.7,最高可达2.0,然后给予公布,如有疑问,由HR部门、各部门长给予解释。 (3)确定员工系数。主要由部门长、副总共同按照部门内不同岗位的工作难度、对部门绩效贡献大小、绩效考核情况等,确定不同的系数,并在部门总奖金基础上计算出系数为“1”的奖金值,各系数与之相乘就是对应人员的年终奖。 (4)需有管理办法。这种操作方法涉及工作比较多,一般都需要制定年终考核管理办法,设定考核办法,确定部门之间、岗位之间相对价值大小并排序,每年底进行适当修正,以减少部门领导“人情”评价,其实,这与计件工资的单价管理需要定期修正是一样的。里面虽然有绩效考核,但其所占比重相对比较小,基本由岗位重要程度来决定系数大小的。 (5)有何优势缺点。这种方法的最大好处就是可以控制公司年终奖的总体支出额度;不足之处就是按岗确定、论资排辈,不利于员工特长和积极性的发挥;基本不会进行考核结果大排队,知道自己系数就可以了,如觉不公,可找上级协商。 2、N薪制。 目前不少企业或单位采用这种方法较多,其主要步骤如下: (1)年终考核得分。一般会汇总全年绩效考核情况,为年底考核权重60%;再依据360度评价,权重20%;再考虑奖惩、出勤情况,权重10%;最后留给部门负责人综合评价,权重10%;汇总后就是该员工的年终考核得分。如果平时没有进行绩效考核,一般采用360度评价来进行年终考核。 (2)管理规定修正。在公司薪资制度或奖金管理制度中,对年终奖都进行了规定,不过,到底是发1薪、双薪或者N薪,需要公司高层根据当年经营绩效来决定,一般来讲,这样的自由度是必须的,更不会在规定中固定。 (3)考核排队与否。这需要根据公司规定、习惯或老板临时决定,有的进行部门内部排队,有的进行全公司大排队,有的则不进行排队。排队的作用无外乎促进落后者奋起直追、满足先进者虚荣之心;不排队则可以较好保密或有问题个别交谈,尊重了落后者的自尊心。 (4)有何优势缺点。N薪制可以让员工心里有底,大致知道自己年终奖的数额;不足之处就是容易导致公司年终奖支出要么多、要么少,基本会依据员工月工资总数的N倍增加或减少,不太好控制在某个中间数据。 3、平均数。 这种做法的企业可能不多,但我也遇到过,简单分享如下: (1)年终考核情况。同样,这种做法也需要对员工进行年终评价,如果平时有考核的,多半是平时的平均数,还会考虑领导的综合意见,这样就可以得出员工年终考核得分;如果平时没有进行考核的,一般用360度评价得出得分;或者根据不同岗位员工的全年表现、重要工作情况等,HR部门、部门领导、公司领导共同给出岗位奖金系数,系数的范围一般在0.6至3左右确定,这就是考核结果情况。 (2)确定平均奖金。由公司高层汇同财务、人力资源等部门共同确定当年年终奖金的统一基数,比如:今年平均每人按照1000元或者其他数目确定。然后与自己考核得分或系数相乘就是自己当年的年终奖。 (3)有何优势缺点。这种做法在表面上是绝对平均,不分领导、普工,不分正式职工、派遣员工,但在考核得分和系数确定过程中,其实也是可以左右的,所以,这种做法对公司年终奖总体支出也是可以进行控制的,但容易影响高层或技术骨干人员的心理,因为似乎没有突出他们的特别贡献。 4、纯考核。 这种做法也是存在的,也就是年终考核与平时考核一样,没有什么特别的地方,大家都根据考核结果来兑现奖金,公司也不会拿出特别的支出加到里面来充实“奖池”。一般是绩效考核比较规范的公司里进行,而且多半是外资企业,较少考虑国人对年终奖的期盼;特殊情况下,公司领导可能会考虑“补充奖池”,诚如此,大家都高兴。 5、其他的。 这里主要谈谈以下三种情况,也算是多数情形下的少数情况吧。 (1)年薪制。无疑会按照既定的绩效考核或承诺的支付方式兑现,年终奖一般不会超出年薪范围,考核特别好或获得特别嘉奖时给超出,其他情况都在此范围内。因为这类人员一般在公司重要岗位,所以应当预先设定好年薪规则,如果临时再变化,多半会影响他们的心态,于公司有害。 (2)计件制。不管纯计件还是既有计时也有计件的员工,如果平时没有考核,年终时就需要按照他们的岗位、表现、奖惩、出勤等情况确定其得分或系数,或者干脆直接每人平均多少奖金。 (3)临时工。这类员工看起来不重要,但没有他们的存在,公司某些事情就会停滞不前,进而影响其他重要工作,比如:清洁工如果不能按照来打扫清洁,可能某天刚好有领导或嘉宾来参观,公司形象可能就会受到较大影响。对此,按照国人习惯,还是给予相应的年终奖金为好,如果大家都有,唯独他们没有,怎么好,还是让其寻求一个心理平衡吧。 (4)强制排序。不少公司愿意用“1531”来对员工考核结果进行“优良中差”进行强制性分配,其中利弊大家都知道,不想再述;另外,也有不少公司或部门将员工考核结果进行大排队,在公告栏、会议上展出,其利弊也不想涉及,仁智互见吧。
还是想说几句,不管是哪种年终奖形式,也不管是哪种年终考核方式,也不管年终奖最后能拿到多少,甚至不发或没有年终奖金,我认为,都不要对员工考核结果进行大排队,如果真想突出那些优秀一点的人物,可以在某些会议上、表彰大会给予发奖并点名就可以了,其余人员就可以不用点名、公示了。
另外,员工考核结果或奖金多少,直接上级或部门负责人应当提前给予告知,千万不要默默的操作,让员工白等候直到奖金发到手上或打到卡上才自知,不管发了多少奖金,员工都会觉得“不重视我、不关心我、搞暗箱操作、肯定亏待了我”,甚至认为“难道领导认为我不好沟通、难道给我发少了不讲”,类似想象是上级给予员工的,即使奖金发得不少了,仍然存在以上问题,员工不会买帐的。还不如提前沟通和通气,简单说明理由,大家都是聪明人,点到为止,到时即使资金发的不多,员工心里也容易“暖洋洋”的,这简单的方法,不少管理人员就是不愿意或不这样用,其真实想法或目的只有自知了。
祝各位2014年快乐!
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273楼 苑如霞
我对绩效权重如何设置存在很多疑问,有谁有相关资料吗
272楼 riku
我们也是年底双薪,无考核。即使公司亏损,也双薪。。。
271楼 燕子love
一般公司都实行13个月薪水制,所以年终奖就是多一个月工资而已
270楼 叶兰
我想问一下,一般公司的绩效工资比例占工资总额的多少比较合适呢
269楼 水音
学习了
268楼 梨花院落溶溶月
我们是年底双薪,除了缺勤考核外,无其他,所以从来没关注过年终考核。
267楼 铁花
你太专业了,向你学习。
266楼 zjl125
(1)部门基数 (2)奖金系数 (3)员工系数 这几项,怎么计算比较合理
入木三分
@zjl125:具体要看奖金总预算,我们公司的操作是这样的,IDL(间接人力)分为主管与非主管,主管分课级和部级,差异用系数来区别,另外绩效等级不一样,赋予不等的系数,例如:甲 1.2 乙 1.05等等,每个人的奖金预算就等于奖金系数*绩效系数*主管/非主管系数,最终加总不得超过总预算。另外,实际操作的时候部门不得超出其总预算,个人之间可以进行一定额度的挪用调整
@入木三分:忘记回复部门系数了,其实这个很简单,主要是总预算出来后,由总经理来对各部门进行核打系数,做差异化处理,即各部门在部门原本预算基础上做一定的挪用打折,最终按照折扣后的总预算区分摊费用就可以了。
265楼 陈焱
264楼 靑陵蝶梦
谢谢分享,学习了。
263楼 飞雪1
262楼 gzrsx
感谢分享
261楼 黑咖啡不加糖
谢谢分享!
260楼 穗HR群27807545
考核这个工作,对小公司来说,实操性不强。另外对市场季节波动性大的行业,也不好操作。
259楼 weiamei
很全面!谢谢分享!
258楼 Cayla
257楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享,学习
256楼 一缕微风
学习了,赞一个!
255楼 Sunny3776
学习了,很实用!
254楼 paul0108101
有深度,够实用,学习了
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273楼 苑如霞
我对绩效权重如何设置存在很多疑问,有谁有相关资料吗
272楼 riku
我们也是年底双薪,无考核。即使公司亏损,也双薪。。。
271楼 燕子love
一般公司都实行13个月薪水制,所以年终奖就是多一个月工资而已
270楼 叶兰
我想问一下,一般公司的绩效工资比例占工资总额的多少比较合适呢
269楼 水音
学习了
268楼 梨花院落溶溶月
我们是年底双薪,除了缺勤考核外,无其他,所以从来没关注过年终考核。
267楼 铁花
你太专业了,向你学习。
266楼 zjl125
(1)部门基数
(2)奖金系数
(3)员工系数
这几项,怎么计算比较合理
入木三分
@zjl125:具体要看奖金总预算,我们公司的操作是这样的,IDL(间接人力)分为主管与非主管,主管分课级和部级,差异用系数来区别,另外绩效等级不一样,赋予不等的系数,例如:甲 1.2 乙 1.05等等,每个人的奖金预算就等于奖金系数*绩效系数*主管/非主管系数,最终加总不得超过总预算。另外,实际操作的时候部门不得超出其总预算,个人之间可以进行一定额度的挪用调整
入木三分
@入木三分:忘记回复部门系数了,其实这个很简单,主要是总预算出来后,由总经理来对各部门进行核打系数,做差异化处理,即各部门在部门原本预算基础上做一定的挪用打折,最终按照折扣后的总预算区分摊费用就可以了。
265楼 陈焱
学习了
264楼 靑陵蝶梦
谢谢分享,学习了。
263楼 飞雪1
学习了
262楼 gzrsx
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261楼 黑咖啡不加糖
谢谢分享!
260楼 穗HR群27807545
考核这个工作,对小公司来说,实操性不强。另外对市场季节波动性大的行业,也不好操作。
259楼 weiamei
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258楼 Cayla
学习了
257楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享,学习
256楼 一缕微风
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255楼 Sunny3776
学习了,很实用!
254楼 paul0108101
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